地方高校绩效工资项目设置与结构研究

陈水生,邓子胜

(五邑大学 人事处,广东 江门 529020)

地方高校绩效工资项目设置与结构研究

陈水生,邓子胜

(五邑大学 人事处,广东 江门 529020)

地方高校绩效工资设计应以高校工资制度演变为背景,以人事分配制度改革经验和现有岗位工资状况为基础,在对基本工资、津贴补助、奖金等进行归并整合后,主要设置基础性绩效和奖励性绩效项目,二者较合理的比例应该是:前者占55%～75%,后者占25%～45%。

高等院校;绩效工资;工资项目;工资结构

随着宏观管理体制和人事制度改革的推进,我国事业单位在工资决策方面的自主权不断扩大,由各单位创收收入来源所决定的津贴比重不断增大,各单位都在积极探索建立符合自身特点的工资制度,正是在这种宏观背景下,事业单位2006年开始实行岗位绩效工资制度改革。要真正发挥好绩效工资的调节、激励作用,便需要对其进行深入细致的研究探讨。

一、绩效工资制度改革的内容和目标

我国工资制度是随经济和社会的发展而不断发展演进的。我国现行的工资制度是由解放初期的供给制,经过1956年、1985年、1993年、2006年四次重大的改革而逐步形成的。[1]影响最大的工资制度变革,是1993年和2006年的改革,尤其是2006年事业单位的岗位绩效工资制度改革。

2006年7月起,事业单位建立岗位绩效工资制度,使工作人员的收入与其岗位职责、工作表现、工作业绩相联系。岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分。实施岗位绩效工资制,是以所聘岗位为基础,根据工作岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗位等级,以劳动成果、绩效贡献为依据支付劳动报酬。岗位绩效工资制度以所聘岗位和工作实绩作为确定工资水平的基本因素,与传统的职务等级工资制、结构工资制具有本质区别,在制度上体现了工资分配的“按劳分配、多劳多得”原则,较好地解决了以往工资制度中的不合理问题。

二、地方高校工资制度的历史与现状

建国以来,工资制度多次变革,每次变革都在一定时期发挥过重要作用,推动了社会的进步和发展。历次改革中工资的项目、结构比例不断发生着变化,总体趋势是工资项目越来越多,国家基本工资在总工资中所占的比例越来越低,各类津贴补贴以及奖酬金所占比例越来越高。

(一)地方高校工资项目的历史变化

随着我国经济的快速发展,特别是计划经济向市场经济的重大转变,高校经费渠道不断扩展,分配自主权逐步增大,地方各高校工资项目越来越多,从建国初期的几项增加到目前的数十项。

1956年首次改革,建立了全国统一的工资制度,高校按照国家统一标准执行级别工资,到70年代以后才出现了少量的副食价格补贴。

1985年国家开始实行以职务工资为主的结构工资制,工资项目包括基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资,除教师和护士享受教、护龄津贴外,高校教职工工资中还包含少量福利性质的津、补贴,例如粮油副食价格补贴、书报费等。

1993年,事业单位开始实行职务等级工资制,基本工资包括职务工资和工资津贴,其中工资津贴可在国家统一规定之外,由学校自主设置一些津贴补贴项目,于是,除福利性津贴外,职务性、岗位性和奖励性津贴补贴不断增加。1999年始,高校广泛实行岗位津贴制度,大幅提高教职工收入水平,岗位津贴成为地方高校工资的重要部分。

2006年以后,地方高校按照国家的统一部署实施岗位绩效工资制,基本工资由岗位工资和薪级工资构成,除国家规定的特殊岗位津贴补贴和边远艰苦地区津贴外,其他津贴补贴将在清理规范后纳入统一的绩效工资范畴。可见,经过绩效工资改革,高校工资构成将趋于明确、统一和规范。

(二)工资结构比例的历史变化

建国以来经4次工资改革,地方高校工资结构发生了显著变化,基本工资所占比例不断降低,津贴补贴和奖金在工资中的比例不断提高,成为教职工工资收入的主要部分。津贴补贴的相对稳定与奖金的相对灵活,使奖金比例逐渐高于津贴补贴,这说明,基本工资的保障作用迅速下降,工资体系的激励特性已经相当明显。

(三)工资项目设置及其结构现状分析

经过数次改革,地方高校的工资项目设置及其结构呈现出以下特点:

1.工资制度制定主体和可分配资源渠道多元化。地方高校对教职工工资的决定权力越来越大,学校可在国家规定的津贴总额内具体确定津贴的项目、档次及分配方式,并根据自身特点、条件和激励目的制定适合本校的工资标准,从而使各校的工资标准制定表现出显著的地区差异和校际差异。随着自主支配性收入的不断增长,学校决定的工资收入比例也大大超过国家的固定工资,形成了高校自主决定的以岗位津贴为主体的工资分配制度。

2.工资项目构成直接与岗位业绩挂钩。1999年9月,教育部下发了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》,北京大学、清华大学对人事分配制度进行了力度较大的改革,使岗位津贴大幅度提高,并在全国高校引发了新一轮校内工资制度调整。2000年6月,中共中央组织部、国家人事部和教育部联合颁发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》,要求“将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩,向优秀人才和关键岗位倾斜,充分发挥工资的激励功能”。此后,高校的工资分配制度改革更加突出效率价值的主导地位,效率激励成为高校工资制度的主导价值取向。[2]

3.工资分配方式多样化、项目计量方法复杂化。目前地方高校收入分配,大致存在4种不同的方式:(1)以岗位津贴为主的分配方式;(2)以业绩津贴为主的分配方式;(3)岗位与业绩并重的津贴分配方式;(4)岗位、年功加工作量的津贴分配方式。[3]四种分配方式的共同特点是岗位津贴的结构数量化、工资计量方法复杂化。

4.津贴补贴水平的差距明显。影响高校绩效工资水平的因素复杂多样,但主要因素有财政支付能力、物价水平、外部相关部门薪酬水平等。津贴与考核量化分值挂钩,使教师个人收入差距拉大,收入很不稳定。各高校间津贴补贴水平差距明显。

5.掌控收入差距的尺度是薪酬管理的难点。打破平均主义、适当拉开员工薪酬差距,是企业薪酬管理的普遍做法。然而,高等院校教师工作情况复杂,对工作绩效的评定不可能像企业员工那么明晰,因此,如何通过公正评价确保分配公平以激发教职工的积极性,成为地方高校薪酬管理中最难把握的工作。[4]

三、绩效工资设计的目标与原则

绩效工资的设计必须以地方高校发展战略目标为导向,着力提高薪酬投入产出效益,提高学校竞争力,将绩效工资作为改革的重要手段,传递学校的核心价值观,促进学校发展战略目标的实现。

工资项目的设置以及结构比例的确定是工资体系设计的重要组成部分。合理的项目设置和科学的结构比例必须准确反映工资体系的功能定位,并有利于总体薪酬战略目标的实现。为发挥工资体系的保障、激励、调节等功能,工资项目应包括基本工资、津贴补贴、奖金和福利四部分。基本工资是根据员工所具备的完成工作的技能、能力所支付的稳定性报酬;津贴补贴是对员工在特定岗位上所体现的价值的认可;奖金是对员工工作业绩、贡献的直接激励;福利部分则在调节基础上体现公平,具有长期激励的作用。绩效工资应根据需要在上述功能框架内进行项目设置,并遵循以下五项设置原则。

战略性原则。工资体系中设置的每个项目都应该服从整体薪酬战略目标的需要,具有清晰的功能定位。对以绩效为导向的激励型模式,保障性项目可适当减少或归并,增加与绩效考核对应的项目;而以岗位、职务、资历为导向的稳定型模式,则需合理设置具有持续性、稳定性的津贴补贴项目。

导向性原则。工资项目的设置意图要明确,项目的本质、功能要清楚地传达给教职工,引导他们保持个人工作目标与学校发展目标的一致,将激励机制融于学校发展、团队建设和教职工业绩之中。

激励性原则。教职工工资与可量化的业绩挂钩,强化了薪酬的激励功能。由于计量薪酬的绩效具有“一次性”(该绩效一次性用于计量薪酬)和“唯一性”(该绩效只用于计量绩效完成人的薪酬)特点[5],地方高校绩效工资设计能对教职工起到终身激励作用,并促使他们对自身发展进行长期性、系统性设计。

竞争性原则。内部竞争和外部竞争决定着高校绩效工资的竞争性,主要的竞争因素有:学校的知名度、社会声誉,学校发展的战略定位,学校所在的地区和城市,学校的经济承受能力,所需人才的市场供需状况等等。竞争性造成了高校绩效工资水平的外部、内部差距。

可操作性原则。工资项目设置并不是越多越复杂越好,应力求简单易行、行之有效。突出激励重点,节省人工成本,强调工资向业绩优秀者倾斜,有利于地方高校提高办学效率、节省工资成本。

四、地方高校绩效工资设计设想

绩效工资是根据教职工的行为表现和业绩变化来确定薪酬高低的弹性工资。绩效工资结构中基本工资、津贴补贴、奖金等可以有不同的组合比例,不同的比例可以凸显工资体系的特点和功效,促进教职工个人资历能力、业绩与学校发展战略目标的有机统一,促进地方高校的科学发展。所以,构建以学校发展战略、办学目标和向高层次人才倾斜为导向的绩效工资体系对地方高校极其重要。

(一)高校绩效工资项目设置

地方高校的总体薪酬战略目标是通过构建保障有力、激励有效和调节适度的薪酬体系,提升高校在人才培养、科学研究和社会服务等各方面的水平。在地方高校即将实施绩效工资的新形势下,如何使绩效工资与现有的岗位工资和薪级工资协调衔接,如何使现有的津贴补贴和奖酬金体系实现平稳过渡,如何保证保障功能与激励功能的适度平衡,是进行绩效工资项目设置和结构比例确定必须关注和解决的问题。考虑到绩效工资以激励功能为主的本质特性,以及岗位绩效工资制中基本工资保障功能不足的现实因素,可以将地方高校绩效工资划分为基础性绩效和奖励性绩效两项。

1.基础性绩效。基础性绩效是考虑地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素而设置的绩效工资项目,在保障的基础上体现长期和稳定的激励,把可以纳入退休工资现有的津贴补贴进行适当的归并,并作为工资的基础部分。

基础性绩效可细分为岗位津贴、工作津贴、生活补贴等项目,分别体现岗位差别、职责差别以及地区经济差别。其中与岗位、职责相关的基础性绩效项目,可以按照岗位工资的级别划分相应的等级,制定合适的标准,使得各级各类岗位间的差别在岗位工资和基础性绩效两方面得到适当反映。

2.奖励性绩效。奖励性绩效是按照工作量和实际贡献等业绩因素设置的工资项目,它与绩效考核紧密相关,是绩效工资中最具激励作用和最具活力的部分。

奖励性绩效主要分为业绩部分、奖励部分。绩效工资项目包括岗位绩效工资、学术与教学岗位责任人津贴、工作量酬金和奖励绩效工资,主要以工作业绩为依据,根据考核的侧重面不同分成两块。其中,业绩部分主要考虑岗位、学术地位以及对学校教学、科研工作的贡献等,是相对稳定的部分;奖励部分主要针对教学科研岗位人员,综合考虑其所承担和完成的教学、科研任务以及社会服务工作,是相对灵活的部分,要根据岗位聘任情况执行,以不宜带入退休工资中的项目组成。

奖励性绩效可细分教学奖、科研奖、成果奖、管理奖等单项奖,地方高校根据自身特点和发展阶段确定单项奖的名称及相应的绩效考核指标,有针对性地调动广大教职工的积极性和创造性,使地方高校发展目标与教职工个人目标高度契合,使奖励性绩效能够发挥最佳激励作用。

基础性绩效和奖励性绩效两个项目的设置,具有功能方面的合理性和实施方面的适用性。从功能层面看,奖励性绩效重在体现绩效工资的激励本质,有利于完善分配激励机制;而基础性绩效不但是对基本工资保障性的有益补充,还能够使得绩效工资的激励作用具有长期性和稳定性,从而促进基本工资与绩效工资的分配关系更加协调。从实施层面看,可通过清理规范,将地方高校现存的生活性和岗位性津补贴纳入基础性绩效,将奖励性和其他性质津补贴纳入奖励性绩效,以利于绩效工资的平稳实施和顺利推进。

(二)地方高校绩效工资结构

工资结构是指工资项目之间的比例关系,例如,基本工资、津贴补贴、奖金、福利之间的比例关系,或者不同津贴补贴项目之间的比例关系。绩效工资的实施应能促使岗位绩效工资制度整体框架在保障性和激励性之间达到适当的平衡。在国外,高校教师的工资项目简洁,奖金部分占工资收入比例相对较低,而国内高科技企业工资项目很简洁,但奖金占工资总收入相对较高,具有比较灵活的工资管理机制。我国高校工资制度的改革也正向项目简洁方面发展,绩效工资项目、结构的激励导向将向高科技企业和国外高校看齐,而绩效工资中基础性绩效所占比例应以55%～75%较为合适。

首先,高校教师工作的职业特点,决定了地方高校的工资制度必须体现保障优先原则,即高校教师需要稳定的、有保障的经济收入以提供职业安全感和学术工作的稳定氛围,只有在保障充分的基础上才能进一步考虑激励有效的问题。参考高科技企业和国外高校的工资结构,地方高校教职工稳定性工资收入占总工资的比例应控制在70%左右,由于基本工资占总工资的现状比例为20%～25%,故基础性绩效占总工资的比例应控制在40%～55%之间,即基础性绩效占绩效工资的比例应控制在55%～75%之间。

其次,从高校津贴补贴现状看,适合纳入基础性绩效的生活性和岗位性津贴补贴所占比例处于55%～75%之间,在操作层面易于实现津贴补贴向绩效工资的改革过渡。基础性绩效比例过低意味着保障不足,基础性绩效比例过高意味着激励低效,随着绩效工资的实施,地方高校必然会在现有基础上进一步规范收入分配秩序、完善分配激励机制,进一步调整基础性绩效和奖励性绩效之间的现有比例,使得保障和激励趋于平衡,从而体现国家对于绩效工资的宏观调控作用。

地方高校实施绩效工资应在清理、规范津贴补贴的基础上,合理归并以激励为主的工资项目,并确定合理结构,以进一步明确学校在人才培养、科学研究和社会服务方面的绩效导向。根据地方高校工资水平、所在地区以及学科类型的不同,绩效工资的结构比例在不同高校之间存在适当的差异是正常的,占绩效工资总量25%～45%的奖励性绩效比例也是合适的;此外,在地方高校内部,教师岗位与专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位的绩效工资结构比例存在差异也是客观现实。随着高校人事体制改革的逐步推进、收入分配制度改革的不断深化,地方高校绩效工资科学、合理的结构比例需要不断地研究探讨,以保证通过精心设计方案、严格绩效考核、突出激励导向,使奖励性绩效能更好地发挥激励作用。

[1]刘慧珍.高校绩效工资制度实施效果探讨[J].北京教育:高教版,2005(2):11-14.

[2]梁秀清,张万朋.薪酬:保健因素还是激励因素——从闲暇成本角度看高校教师薪酬管理[J].国家教育行政学院学报,2007(2):49-52.

[3]山鸣峰,等.高校实施绩效工资的理性思考[J].上海大学学报:社会科学版,2007(6):138.

[4]吴卫丰.高校激励型工资分配模式设计[J].理工高教研究,2007,26(1):39-41.

[5]王震威.对高等学校绩效工资体系设计的思考[J].新西部,2008(20):101.

[责任编辑 朱 涛]

G475

:A

:1009-1513(2010)04-0087-04

2010-07-01

中国高等教育学会薪酬管理研究分会2009年《高等学校绩效评价与绩效工资分配研究》子课题、广东省高校人事管理研究会2009年科研立项课题(批准号:2009C07)部分研究成果。

陈水生(1965—),男,江西石城人,副研究员,主要从事高校人力资源管理研究。