江西省高等职业教育师资队伍建设研究

王子原

摘要：通过对江西省高等职业教育师资队伍发展过程中存在问题进行分析，对制约该省高等职业教育师资队伍发展的主要原因进行了相关论述，以构建一支整体素质良好、结构合理的适合该省社会经济发展的高等职业教育师资队伍为出发点，尝试提出了该省应当以制定合理的师资培养规划、加强师资培训基地建设、深化学校人事制度改革，营造有利于师资发展的和谐环境、组建“双师型”师资群体、建立开放管理机制、拓宽师资培训的资金来源渠道等相关应对策略，以期为实现该省职业教育师资队伍健康快速发展提供依据。

关键词：师资队伍；存在的问题；制约因素；应对策略

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中图分类号：Ｇ７１２文献标识码：Ａ文章编号：１００１－７５１８（２００９）０２－００５8－０４

近年来，江西省改革开放和现代化建设取得了显著成就。面向未来，我们站在了一个新的历史起点上。“十一五”时期，是全面建设小康社会的关键时期，也是实现江西在中部地区崛起的关键时期。《江西省国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》，明确提出了我省“十一五”战略任务，就是要全面贯彻落实科学发展观，大力推进农业农村现代化、新型工业化、新型城镇化、经济国际化和市场化，建设创新创业江西、绿色生态江西、和谐平安江西。所以，大力发展职业教育，提高劳动者的就业能力和创业能力，最大程度地满足社会成员多样化的求学愿望，成为实现这样一个宏伟而艰巨的战略目标主要手段之一，而建设好一支职业教育师资队伍又是职业教育得以快速发展的关键。

一、目前江西省高等职业教育师资队伍建设存在的主要问题

1.学历达标率过低，职称年龄结构不合理

江西省现有职教师资队伍的总体素质不高，其中学历达标率低的问题从全国范围来看尤为突出。以职业中学为例，2001年全省共有专任教师6548人，有本科以上学历者为1958人，占29.9%，当年在全国的排序为第26位。《中华人民共和国教师法》规定，取得高级中学教师资格和中等专业学校、技工学校、职业高中文化课、专业课教师资格，应当具备高等师范院校本科或者其他大学本科毕业及其以上学历。按照教育部《关于“十五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》的要求，2005年全国中等职业学校文化课和专业课教师基本达到规定的合格学历标准，而基本的量化标准为85%。而我省职业教育师资队伍组建从一开始就是一种非职业模式，中等职业教育的师资主要从中学教师中抽调，高等职业教育的师资主要来自普通高校，这种“半路出家”式的组建模式必然决定职业教师队伍的非专业化和非职业化。因此，其整体素质也就无法很好地适应职业教育的基本要求与特殊要求。

2.专业课教师实践教学能力弱

江西省的高等职业教育一直未能形成一支强有力的“双师型”队伍。文化课教师和专业课教师的正常比例应为1：1.5，江西的职业学校专业课教师学历比例偏低，而且专业课教师和实习指导教师当中有不少人是由未达本科学历的其他文化课教师转行任职的，他们既缺乏专业实践经验，又缺乏职业教育教学理论；骨干专业教师建设尚未做出规划，专业带头人尤为缺乏；职校教师下企事业单位锻炼实习制度难以实施，大部分企业不愿接受，因为现有师资当中科研技术型人才少，不能给企业带来效益，反而增加企业管理难度，就连教师带学生进企业见习也困难重重，因为企业法人怕出安全事故；吸引和鼓励企事业单位的工程技术人员到职业学校任教效果不明显，外部没有相关配套政策措施扶持，内部还欠缺成熟的机制来运作。加之大部分教师的专业知识结构老化，适应新形势、新情况、新专业的师资已经严重不足，种种原因导致了职业教育专业教师实践教学能力弱。

3.职教师资来源渠道单一

职业学校在转换机制的过程中，在师资队伍的建设和管理上出现一些发展中的新矛盾。首先，从江西各地的情况来看，从事高等职业教育的教师定岗定编时大多没有考虑职业学校成班率低、教学过程中有较多的实习实践环节，而是简单套用普通高中的标准，因而造成职业教育师资队伍的相对紧缺，这个问题随着职业教育发展的提速将愈益明显。其次，学校作为一个办学主体，其人权和财权却十分有限，进人的渠道不畅，银行代发工资，分配制度不能伤筋动骨，在市场经济背景下，显得左右为难。适用人才进不来，优秀教师又留不住的情况也就在所难免，多渠道拓宽职教师资来源切实解决职教师资紧缺问题已迫在眉睫。

4.学院扩招，造成师资队伍数量不足

随着我省市场经济的快速发展，职业教育发展也是日新月异，有关数据显示2005年江西省职业学校扩招，招生平均增幅45.90％，职业教育得发展势头令人欢欣鼓舞，但接踵而来的问题就是职教师资队伍的数量严重不足。（见表一）

5.职教师资接受培训的培训率普遍较低

教师接受培训的培训率低下，培训经费困难，培训时间紧张，整个职教师资培训工作缺乏有效的制度保障。虽然，近几年是江西省职教师资培训工作成绩最突出的时期，但是，教师培训率每年都不足5%，仍然处于相当低的水平，对照《教师继续教育规定》，从事高等职业教育的教师继续教育每五年为一个培训周期，培训时间每五年累计不少于240学时，根本达不到要求。同时职教师资培训没有专项经费。目前，省教育厅按每人一个月的培训费600元左右拨付，每年合计10余万元的培训费需要有关方面想方设法努力争取，且有难以为继之忧。职业学校的教师平时教学任务重，暑期需要花费大量的时间精力去完成招生任务，能够参加培训的时间也极为有限。

6.职教师资队伍不稳定，高素质职教人才流失严重

由于受社会大气候的影响，部分职教从教人员工作不安心，不用心，一些职业学校的优秀教师纷纷流向普通中学，高职优秀教师则纷纷流向普通高校或外资企业，从而导致了职教师资人才的严重流失。职教从教人员的流失在很大程度上影响甚至阻碍了该省职业教育事业的顺利发展。

7.双师型师资队伍素质较低

根据国家规定，高职院校的理论教学与实践教学的比例应为1:1，高职教育的起点和归宿是应用，其教学内容及课程体系强调的也应当是理论知识的应用。因此，高职必须按照一线生产实际需要办学，其课程体系必须突出能力与素质培养，教学内容必须根据岗位及其应用的要求进行重组，才能突出专业特色，质量才有所依附。但我省多数高等职业院校实践场地严重缺乏，这将直接导致我省高职教育师资队伍中“双师型”师资队伍严重不足，目前我省高职教育“双师型”师资队伍数量有限，其教育思想、教育观念、实践能力也还不能完全适应高职，人才培养目标和人才培养模式的要求，且江西省高职院校大多数是从中专学校脱胎而出的，所以多数职院“双师型”教师队伍的都有一个快速转轨的问题，一个快速培训提高的问题。故对江西省高职院校而言，“双师型”师

资队伍建设是学校建设中的一个弱项。

二、制约江西省省高等职业教育师资队伍发展的主要原因

1.职业教育观念落后

我国由于长期处于封建社会文化和观念的影响，“劳心者治人，劳力者治于人”、“万般皆下品，惟有读书高”等理念深深地渗透到社会文化和人们的思想观念中，形成了“重普教，轻职教”、“重科学，轻技术”、“重知识，轻能力”的文化传统。我国的普通高教经过多年的发展，己经形成了专科、本科、研究生教育体系，而高职教育基本定位在“专科”，高职毕业生继续深造，必须转入普通本科院校；高职毕业生就业只能承担专科及以下层次人员从事的工作，并使之对高职敬而远之，无疑给人们造成一种认识上的错误。他们并没有把高职教育看成是一种高等教育，而从某种意义上来说，高职在人们心中不过是高考落榜者的收容所、安置队而己，且我省大多数从事高职教育的教师对此观念持不置可否的态度，就更加深了人们的误解。所以说职业教育观念落后其实是制约高职教育师资队伍建设的主要原因之一。

2.管理制度不健全，培训机制不配套

高职院校师资的主要来源是普通高校的本科生、研究生，高职院校在加强师资队伍建设上，毫无疑问把他们作为基本力量，他们基础理论知识扎实，也并不是都缺乏实践经验和动力，但他们受普通高校教学模式的影响，自觉不自觉地用普通高校教学模式下形成的观念或习惯对待高职教育，这就需要再教育和再培训；另一方面，高职院校兼职教师较多，他们虽然有较丰富的实践经验，但对于教学，仍有诸多不能适应的地方，也需要进行再教育和再培训。而各高职院校一般都把教师送到本科院校进修，以提高其学历层次，加深加宽基础知识作为主要目标，这样就出现了用普通高校的教学模式来影响高职教育和高职教师，职业教育的特色就根本不能体现出来。

另外，随着高职教育的不断发展，对高职院校教师的学历要求在不断提高，大部分教师都参加各种研究生班进修学习来提高学历，可一些高职院校的专业教师，不是报考与自己所教专业对口的专业，而是争着报考那些易学、易考、易过关的研究生班，这种名不副实的高学历的获得给高职教师队伍建设、高职专业特色的教学及今后的高职教育发展都将会带来一定的负面影响。

上述现象本人认为多数是由于高职院校对师资的在职培养缺乏力度及适当的管理措施造成的，而且由于思想观念与认识以及管理制度对职教师资培养缺乏合理的导向与激励，从而造成目前该省高等职业教育师资队伍建设处于的困境。

3.培训资金投入不足，制约师资队伍发展

高职教育需要投入，而且培养技术应用复合型人才，在某种程度上，需要比普通本科院校更多的设备和资金，比普通高等教育的教育成本高得多，根据发展中国家对教育成本的统计，高等职业教育的教育成本是普通高等教育的教育成本的1.64倍。可见发展高等职业教育需要较大的投入，而国家只对部属高校进行资金投入，省只对省属本科高校投入，地方职院靠地方政府投入，地方财政经济实力较差，管不了，不能保障高职教育最基本的资金需求。学生公用经费财政基本没有拨款，主要靠学校向学生收费办学，政府不给予适当的补助扶持。职院的书记、校长整天为吃饭的问题奔波，这不仅难以改善现有的办学条件，更谈不上今后的持续发展。高职教育发展尚且如此，高职教育的师资队伍建设尚需的资金就更无从谈起。

4.缺乏一定的激励机制

从心理学发展的角度而言，“激励”是根据人的需要，科学地运用一定的外部刺激手段，激发人的动机，使人始终保持兴奋状态，朝着期望的目标积极行动的心理过程。“激励机制”是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。在高等院校，建立和完善相应的激励机制，有利于激发教师的主动性和创造性，提高工作绩效。相对普通高等教育师资而言，职业教育师资队伍应该是一支素质要求更全面、能力要求更高的师资队伍。根据“责、权、利”统一的原则，我们对职业教育师资队伍的管理原则应当是：严格措施，提高待遇，但目前我省部分职业院校缺乏具体的激励措施，多数仅仅停留在口头上。

三、江西省高等职业教育师资发展的应对策略

1.转变教育观念，正确进行角色定位

{1}舆论支持，把人们从鄙薄高等职业教育的陈腐观念中解放出来。社会上一些轻视“稼桔百工之艺”，认为高等职业教育是“二流教育”，高等职业学校是“非正规部队”等观点，影响着我国高等职业教育的发展，而破除鄙薄高等职业教育的陈腐观念需要舆论的支持，应从政府行政部门和学校本身的舆论宣传入手，公开树立起发展高等职业技术教育的旗帜，使人们对高等职业技术教育的认识有新的飞跃。

{2}高职院校也应多渠道、多形式、全方位地自我推销。高职教育是高等教育的一种类型，而不仅仅是一个层次，当前发展高职以专科层次为主，是符合我国国情的，但随着社会的发展高职教育也应有本科和研究生层次。因此，高职与普通高等教育只是类型不同，并无高低之分，贵贱之别。高等职业技术院校的教师们不但要澄清认识，还应抓住各种时机，运用多种方法，让社会理解、认识，从而主动关心高职教育的发展。

{3}政府支持，法规健全是高等职业技术教育发展的重要保障。国家应通过法律规定高等职业技术教育的宗旨、任务、教学设施、设备标准、师资水平、经费来源，以及与其他教育的联系，依法治教，明确办学的体制与运行机制，从而保证高等职业技术教育的健康发展。

2.及时制订或修订我省职业教育师资队伍建设规划

江西省高等职业教育师资队伍的建设规划必须建立在学科专业建设和职业教育特色两大基础上，从本学科的高等职业教育特色出发，确立以“双师型”师资队伍建设规划的指导思想、发展目标、主要措施及配套的管理体制改革。

{1}高等职业教育师资队伍建设规划的指导思想：必须坚持以高等职业教育人才培养目标为导向，以“大力引进、积极培养、优化结构、提高质量”为根本方针，以全面提高教师队伍素质为中心，以培养中青年学科带头人和骨干教师为重点，大力实施“双优计划”，遵循开放、创新、精干、高效的原则，建立促进教师资源合理配置和开利用的有效机制，积极建设一支结构合理、业务精良、职教特色鲜明、富有活力的高素质职业教育师资队伍。

{2}高等职业教育师资队伍建设规划的主要目标：在教师数量适当的基础上，要注重从学历结构优化、专业结构优化、学缘结构优化、专业技能优化、“双师型”教师比例优化等方面进行目标规划。

{3}高等职业教育师资队伍建设规划的主要措施：应树立高等职业教育教师队伍建设的新理念，努力实施职业教育学术带头人和骨干教师培养工程、职业技术理论和技能指导教师培养工程等，提升高等职业教育师资队伍的整体素质。

3.建立完善的高职教育师资队伍培训培养体系

我国《职业教育法》提出，要建立和健全初等、中等、高等职业学校教育与职业培训并举，并与其他教育相互沟通、协调的职业教育体系。随着知识经济的到来，技术型人才的重要性将日趋明显，高职教育向下应与“中职”相衔接，为中职毕业生开通升学渠道，还应向上发展，可以高移到本科、硕士乃至博士层次，可以满足不同层次的学生需求，这样即可以调动我国各界人士兴办高等职业技术教育的积极性，又可以促进高等职业技术教育的发展。那么建立完善的职业教育师资队伍培训培养体系就显得更为迫切，学生有上行通道，师资队伍建设就更应该要有一个自我素质的提升空间，各个相关职能部门应通力合作，利用现有的人力、物力、财力积极构建出一个适合当前职业教育师资队伍建设的培训培养体系，多种形式、多种渠道、多种途径的对职教师资队伍进行培养培训，以提高当前我省职业教育师资队伍的整体水平。

4.加强我省职业教育师资培养培训基地的建设

加强职业教育师资队伍建设工作主要依托高等院校，目前我国职教师资培训基地建设已初具规模，据有关资料报道，全国高校中共建有职教师资培养培训基地两百多个，建设了52个全国重点建设职教师资培训基地；依托大型企业建设了6个职业教育技能培训示范基地。在国家建设职业教育师资培养培训基地的同时，各地也相应建立了一批职教师资培训基地，初步形成了职业教育师资培训网络。江西省要发展职业教育，前提就是加强师资培训基地建设。高校师资培训基地应更广泛地开展具有职教特色的专业师资培训工作，承担中等职业学校专业课教师和实习指导教师的培养培训任务，培养、培训骨干教师和专业带头人，承担中等职业学校校长及其他管理干部的培训任务，开展中等职业教育师资队伍建设有关问题的科学研究，采取多种形式对在职教师广泛开展政治和业务培训,包括专业理论、知识更新、教育理论、现代化教学技术方法的培训和专业实践技能的培训，提倡教师一专多能。

5.深化学校人事制度改革，营造有利于师资发展的和谐环境

{1}建立开放的高职教育师资管理体制。打破师资管理中的终身制，实行岗位聘任制和合同化管理，促进高职教师的合理流动。因为师资管理中的终身制不利于调动所有人的积极性，不利于真才实学者的脱颖而出，不利于人才的合理流动。因而在高职院校要推行教师全员聘任制和教育管理人员公开选拔，竞争上岗和职务聘任制度，积极开展以骨干教师为重点的全员培训，广泛吸引和鼓励企事业单位工程技术人员、管理人员和有特殊技能的人员到高职院校担任专、兼职教师，给教师选择适合自己发展的学校和岗位提供了可能，同时也给学校在更大范围内选择所需的教师提供了条件，有效地推进了高职教育教师职业化的进程。这样既可以提高教育资源的利用率，又可以降低高等职业教育的办学成本，同时，还能提高教育质量，促进高职教育的健康发展。

{2}严格的职教师资队伍选聘机制。教师的选拔和聘用是师资队伍建设的重要环节，发达国家的均建立了适应本国高等教育发展的选聘机制，特别是高等职业教育师资队伍的选拔聘用，为教师选用聘任提供了公正公开、灵活流动的空间，有效地促进了职业教育师资队伍的良性发展。借鉴国外的先进经验，在课题实践研究中，我们认为应当从以下几方面建立一个灵活开放、公平竞争、择优录用的选聘机制，形成“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的良好体制。

{3}实行公正开放的招聘制度。从发达国家的高校教师选拔和聘用的总体情况来看，大多数国家的高等学校都采用面向社会公开招聘、择优录取的方式。目前我国各高校也逐步树立了“人才资源是第一资源”的理念，人才录用制度从分配调动逐渐过渡到公开向社会招聘人才制度，抢占人才资源。高等职业院校在强校的抢占之风中，更应建立完善的公开招聘制度，吸引人才到高等职业教育建设的队伍中来。

{4}实行灵活开放的聘用制度。我国的教师录用虽然在逐步转向聘用制，但是聘期目标管理制度并未完全实现，教师资格、职务“终身制”在大部分高校并未破除。特别是职务评聘按指标分配，“高职高聘、低职高聘、低职低聘、高职低聘”几乎都成一纸空文，缺乏激励机制的聘用制度使得整支队伍缺乏生机与活力。

因此，在聘用过程中，要建立终身聘用与任期制相结合的聘用制度，以严格的考核机制来约束“双师型”教师的聘用，加强聘后管理，严格实行定期聘任，竞争上岗，优胜劣汰。

{5}实行多元化的激励机制。在实行岗位聘任制和合同化管理中，不能以一聘解决所有问题，因为教育效率在很大程度上取决于教师工作的主动性和积极性，因此在高职教育的教师管理中，必须配套建立符合高职教育办学规律的多元化的、以人为本的教师评价考核制度和充分体现按劳取酬、效率优先、优劳优酬的激励原则，将教师由管理的客体、被管的对象，变为份内控制的主体，促使其在学校主体地位的回归，激发教师的工作热情，使其积极主动地工作。

{6}拓宽师资培训的资金来源渠道。我省高等职业教育师资队伍建设投入正逐年增长，现在高等院校的师资队伍建设经费比以前有了较大幅度的增加，特别是在引进和培养环节。以江西的几所高校为例：南昌大学的2004年师资引进经费投入达1000多万元，师资培训经费超过200万元；江西师范大学的师资引进经费投入也达到1000多万元，师资培训经费超过300万元；江西科技师范学院作为只有500余名教师的地方院校，在“人才强校”工程中，引进师资经费投入也达1300万元，师资培训经费近100万元。数字变化虽然较大，但是相对于整个高等教育发展事业而言，师资队伍建设的投入还远远不够。特别是高等职业院校，对“双师型”教师的引进、培训经费投入与普通高等院校还有很大差距。

综上所述，随着江西省社会经济的发展，职教师资资源已经不是一所院校、一个单位独享的资源，而应该充分发挥其智力效益，为社会服务。江西省高等职业教育师资队伍要合理有序的进行建设，就不仅要求学校之间实现师资资源共享，更要求学校和行业、企业之间实现人才资源的共享，才能更好地适应地方经济社会发展对多层次人才和劳动力的需求，促进经济发展和社会和谐进步。

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