创意产业人才短缺及其激励机制设计

梁　强　李　津　王　欣

摘 要：创意产业是知识密集型、文化密集型、科技密集型产业，实质是人才密集型产业。结合我国文化创意产业发展背景，分析了我国创意产业人才短缺状况及其人力资源开发存在的不足，通过对创意产业人才需求偏好的激励机制分析，提出基于激励理论的创意产业人力资源开发对策建议。

关键词：创意产业人才；短缺；激励；人力资源开发

作者简介:梁强(1977-)，男，河南信阳人，天津财经大学副教授，管理学博士，研究方向为人力资源管理和市场营销。

中图分类号：Ｇ７１２文献标识码：Ａ文章编号：１００１－７５１８（２００９）０６－００２5－０４

一、创意产业人才短缺及其人力资源开发审视

联合国教科文组织认为，创意是人类文化的一个重要部分，可以透过不同形式表现，表现的手段透过产业流程与全球分销而被复制与提升，是构成一个国家经济的重要资源。随着知识经济和体验经济的到来，各国均在努力寻求新的资源和方式促进经济增长，试图通过创意或知识而非仅靠劳动力或资本来创造财富。创意产业正是在这种背景下应运而生且迅猛发展。创意产业是源自个人智慧、技巧和才华，通过知识产权的开发和运用，具有创造财富和就业潜力的产业。创意产业的核心是创意，创意源自于人，文化创意产业是知识密集型、文化密集型、科技密集型产业，实质是人才密集型产业。我国文化创意产业自主研发力量的薄弱，已成为制约这项产业发展的瓶颈。自主研发与引进产品结构失衡，导致创意产业链条的不合理，而自主研发力量的薄弱集中体现在中高级创意开发人才的缺失。创意产业人才应该是高素质、高能力和高效率和多学科人才的有机结合。文化创意产业人才可以包括三个类型的人才：第一类是做创意的有天赋的人才，他们有思想、有创新，比如设计师、画家、小说家等；第二类是因为创意而受惠并用之发挥自己创意的人才；第三类是为创意服务的人才，他们为创意提供一个传播工具与平台，使得有创意的人才能提高效率，使人们的创意得到更好的传播和推广。在纽约，文化创意产业人才占所有工作人口总数的12%；伦敦是14%；东京是15%，而目前北京、上海等地的创意产业从业人员占总就业人口的比例还不到千分之一，人才数量的差距悬殊可见一斑。当前创意产业人力资源管理中存在的突出问题表现为以下几个方面。

（一）缺乏独立自主的创意产业人才培养体系

文化创意产业还没有形成产业独立的人才自我培养机制和系统，人才来源还需要从传统产业转移过来，缺少体系内的自我造血功能。文化创意产业发展形势看好，现状不理想，产业不成熟导致文化创意产业对人才的吸引力不够，一些人才在流动中存有顾虑。从当前文化创意人才的分布状况看，大量的文化创意人才并不是在从事文化创意的专业机构中，很多专业人才还在一些传统产业的创意岗位上，要发展文化创意产业就需要有效吸引这些专业人才从传统产业中流动到专业的文化创意机构。

（二）创意产业人才流动的市场化水平低

文化创意产业内的人才流动市场化程度不高，低效的口碑相传和熟人介绍两种方式，让很多优秀人才不能人尽其用、人尽其才，制约了产业的发展。（1）信息不对称。一方面由于社会各界对文化创意产业的理解不同，一些人才对文化创意产业也缺乏了解和认知，对文化创意产业存在认识上的错位；另一方面文化创意产业企业招聘专业人才的手段和方式单一，没有针对性，一些从事文化创意的人才长期专注于创意和创作，对于外界信息不关注，从信息交流上两者之间不能形成有效信息对接。（2）缺少交流平台。目前人才市场中专门从事文化创意产业人才服务的机构还没有，人才与企业之间只有通过综合性的人才服务机构进行交流，效率低下，针对性差，对文化创意产业发展形成不了有效的平台支持。

（三）创意人才胜任力与市场需求存在差距

文化创意产业作为新兴产业，已经被注入了更多的新鲜内容，不管是实现手段和方法，还是一些核心的创意创作思想，都随着经济和社会发展在改变，文化创意人才就需要从基础上进行调整，尤其是要针对文化创意产业发展，形成对文化创意产业发展对人才需求形成有效的支持，不仅要优化人才结构，形成创作、策划、设计、制作、测试、产品、推广、营销各专业上的合理分布，而且尤其要注意通过加强培训改善人才的素质，提升文化创意人才的创造力、创意力、创新力。

（四）创意产业人才成长的激励机制尚未建立

目前创意产业最缺的就是人才和氛围。而“氛围”则在于创立一套激励全民创意的机制及评判标准。企业人力资源管理层次处于较低水平，不仅管理重心集中于传统的低层次的人力资源事务工作，而且人力资源管理和开发手段单一，缺少专业方面的交流与研究。

二、基于创意产业人才需求偏好的激励机制设计

（一）生存——精神激励组合

从激励的角度来看，创意产业人才未被满足的需要是有效激励的前提条件，可以以生存激励和精神激励为变量设一个垂直平面坐标轴(如图1)。生存激励是指企业对创意产业人才工作给予的物质报酬，如工资、福利、股权、期权以及职务消费等。精神激励是指企业满足创意产业人才的社会的和心理方面的非物质的需求，如成就、地位、尊重、友谊、安全、健康、自由、成长等。本文引进激励组合的概念，来表示组织提供给创意产业人才的一揽子激励因素，其中既包含工资、福利等生存性激励，又包含成就、尊重、晋升等精神性激励因素。坐标平面上每个点都对应着一种激励组合。创意产业人才对生存性激励和象征性激励的偏好程度是不同的。本文引进经济学中消费者对产品的偏好的三个假设：(1)创意产业人才能够确定他更喜欢哪种激励组合，或者认为两者并无差异；(2)创意产业人才的偏好具有传递性；(3)创意产业人才总是喜欢较多的激励。然后，用无差异曲线来表示创意产业人才对生存激励和精神激励的偏好。无差异曲线表示能够给创意产业人才带来相同满足程度的激励组合的点的轨迹。无差异曲线具有以下特征：其切线斜率为负，即若要提高一种激励的水平，就必须降低另一种激励的水平。在已知创意产业人才偏好的条件下，假定创意产业人才是理性的，即创意产业人才会尽量攀上最高的无差异曲线。但是某个创意产业人才所能达到的最高的无差异曲线受他自身能力的约束，因为企业不可能为一个普通创意产业人才提供总经理级别的待遇。引进能力约束线(如图中CAD)，表示在创意产业人才能力既定的情况下，企业愿意为创意产业人才提供的各种激励组合。根据无差异曲线的性质和创意产业人才追求最大化效用的假定，能力约束线和无差异曲线的切点所对应的激励组合是创意产业人才在能力不变情况下所能获得的最理想的报酬。因为，通过能力约束线上其它任何点的无差异曲线都低于与能力约束线相切的无差异曲线，因而其效用也较低。

（二）基于创意产业人才需求偏好组合的激励模型

著名管理大师哈罗德·孔茨认为：激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。因此，可以把激励看成是一系列的连锁反应：从感觉的需要出发，由此引起要求或要追求的目标，这使出现一种紧张感，引起为实现目标的行动，最后满足要求。接着我们要弄清楚需要是如何决定行为的。佛鲁姆的期望理论认为：如果管理者能够影响效价和期望值这两个因素，就会影响激励的效果。在此基础上，波特和劳勒提出了综合激励理论，该理论给我们的启示是：管理者必须将努力——绩效——报酬——满足这个连锁过程贯彻到创意产业人才的激励过程中去，以促进他们积极行为的良性循环。综上所述，本文构建一个基于创意产业人才需求偏好组合的激励模型（图2）。

该模型表明：对于创意产业人才激励机制研究的关键在于如何建立一个有利于创新的工作环境以及从人力资源管理的角度考虑如何加强对某些职能的管理。

三、基于激励理论的创意产业人力资源开发对策建议

面对当前文化创意产业发展中所出现的一系列人力资源开发管理方面的问题，如果不能很好的解决这些问题将极大制约和影响产业的快速和长远发展，因此，必须建立市场化的人才流动平台和社会化人力资源服务体系，扩大对外交流与合作，从根本上建立适应文化创意产业的人力资源管理体系和机制，适应未来文化创意产业发展对人力资源开发的具体要求。

（一）理念创新，构建多元化的创意产业人才开发体系

第一，树立创意才能需要“深耕”的理念。因为创意才能的育成不仅需要渊博的文化知识、强烈的创意意识、扎实的专业能力，也需要较高的社会洞察力、市场把握力、人际沟通力。这些能力并非短期训练就可一蹴而就，需要实践的锤炼，需要经验的累积，也需要长期观念的养成。古人云：十年树木，百年树人。创意人才的培养更需要长期的投入。我们不能因为当前创意人才短缺，就“病急乱投医”，只重视某些操作技能的培养，忙于增设技能培训学校。而应着眼长远，立足构建从幼儿教育到学历教育，再到在职培训、终身培训；从传授知识到强化创新意识、培养创意能力的多元化立体的人才开发体系。

第二，改善原有教育模式，侧重创意能力培养。学历教育仍是我们培养创意人才的主渠道。首先，要尽快建设创意产业的相关学科，设置相关专业。其次，要革新教育方法，提高师资水平。第三，加强产学合作，缩短学用落差。因为创意人才不仅包括艺术人才、设计策划人才、技术人才，还包括经营人才、管理人才；并且创意人才需要具备T型的知识结构、复合型的能力结构。因此，高校教育要把知识熏陶与能力培养相结合，社会科学与自然科学的教育相结合，课堂教育与企业实践相结合，国内办学与国际交流合作相结合，通过多种渠道提高人才的创意能力。

第三，改进在职培训，提高培训的灵活性系统性。由于创意才能的培养离不开实践的锤炼，特别是对于那些高端的经营管理人才，学校的教育是远远不够的，尚需在职的系统性、长期性、实战性的培训。目前的培训主要由工作单位根据需要进行内部培训，而且多以短期性、技能性培训为主，不能从根本上提高培训人员的创意能力。所以，必须改进当前的培训模式。随着创意产业的发展，市场对在职培训的需求会日趋旺盛，政府应尽快组织力量，发挥政府与市场各自的优势，构建多层次、系统规范的社会培训体系。

第四，拓展人才开发途径。人才的培养和发现仅仅依赖学历教育和在职培训是不够的，许多创意人才因其突出的个性，可能游离于学历教育之外，并且没有固定单位，或是自由职业者。针对创意人才的群体特征，我们还应广开途径，打破学历、资历和身份限制，通过举办专业竞赛、行业评比、资格认证、公开招聘等方式发现和集聚人才。

（二）管理创新，构建以人为本的创意产业人力资源管理模式

第一，树立创新型的微观管理理念。企业的管理者应该不以学历高低、职称高低论英雄，不惟以职位高低论奖惩，营造人才资本是企业核心竞争力的企业文化，充分尊重创意人才的性格特征和工作特征，宽容失败，鼓励冒险，将创意工作的话语权下放给创意产业人才，灵活把握管理者充当监督员、指挥员、服务员的角色定位。

第二，实施过程与结果相结合的管理方式。由于创意人才在个人特质、心理需求和行为方式上有着与一般创意产业人才明显不同的特点，因而传统的人力资源管理方式对他们很难适用。企业必须认真探索针对创意人才的特殊管理方式。在管理原则上，根据创意人才工作注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许创意产业人才自主选择他们自己认为最好的工作方法，不宜做过细的指导和监督；另一方面，要为艺术人才独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支援，保证其创新活动的顺利进行。在考核方法上，实施过程与结果相结合、业绩与能力、行为相结合的绩效考核方法。尽力发挥创作人员的主观能动性，有效保证创作的质量。

第三，营造适宜创意的微观氛围。创意才能的发挥需要人性化、生态化的办公环境，需要平等自由、团结协作的工作氛围。有限的空间能够承载的办公设施是有限的，但能够承载的创意是无限的。据相关报道，硅谷的某些软件开发公司，允许设计开发人员穿着自己想穿的任何服装、甚至带着心爱的宠物来办公室工作，目的是让创意人才在最和谐随意的办公环境中迸发创作灵感。因此，营造宽松和谐的工作环境也是管理者的重要任务。同时，由于从创意的产生到创意产品的产生需要团体内部的多方合作来共同完成，因此，团队之间的友好合作也是创意成功的关键。作为管理者或项目负责人，不仅要给予项目组成员文化创意的指导及沟通协调，还需要营造一个团结的工作氛围。尤其在创意人才多数自视甚高的状态下，更需要管理者引导大家摆正心态，把积极性、主动性和创造力凝聚到更有价值的创意工作上来。

（三）体制创新，营造诱发创意产业人才聚集的人文环境

一个企业对创意人才的吸引力在很大程度上深受其所在城市对创意人才诱惑力的影响。城市要构筑文化创意产业人才高地，既要提供良好的硬环境，也要打造舒适的软环境。城市的创意意识和创意文化需要人文环境的涵养。所谓人文环境可以说是打上文化烙印、渗透人文精神的工作生活环境。纵观国际上创意产业发达的大都市，无一不是用自身独特的城市人文精神将各路创意人才网罗手中。城市创意产业发展应在城市的文化氛围、市场环境、政策环境、制度环境等方面不断改进，进一步提高我们的创意魅力。在文化氛围方面，通过革新教育体制、完善培训体系、增加文化设施等措施，为创意人才创造更好的精神家园。在市场环境方面，按国际通行规则，努力营造开放自由、透明高效、公正公平、有国际竞争力的营商环境。在政策环境方面，要建立完善的人才政策，破除学历、户籍、性别等传统限制，在培养、选拔、使用和管理各个方面，为吸引人才、留住人才、用好人才创造良好条件。在制度环境方面，积极推进政府行政体制改革，转变政府职能，放权于市场、企业和中介，尽快从微观经济活动中退出，把工作重点放在宏观调控和软环境建设上。

参考文献：

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基金项目：天津市高教学会课题：官产学研四位一体的天津市创意产业人才培养模式研究（08015157Y）；国家广电总局部级社科研究项目：我国动画产业升级模式与政策选择