求职者
- 《劳动合同法》视阈下的求职者权益保护
面是由于大多数求职者对《劳动合同法》的内容并不熟悉，导致在没有签订任何劳动合同的情况下就在企业展开工作；另一方面，我国的劳动合同签订发展较为缓慢，多数中小型企业在制定劳动合同时会面临较大的阻碍，这也是导致中小企业劳工关系复杂的重要原因。一、《劳动合同法》对求职者权益保护的意义（一）和谐劳工关系的可靠保障法律是对社会行为、现象的指导与约束措施，从求职者的角度上来讲，求职者因为组织、背景、人脉、经济等资源的限制，在劳动关系中处于弱势的一方，在没有法律约束和保护
区域治理 2022年29期2022-12-29
- 《劳动合同法》视阈下的求职者权益保护
主导性的作用。求职者可以根据劳动法了解自身和用人单位的权利和义务，了解自身应享的劳动权益。目前有很多求职者在没有明确自身权益和没有签订劳动合同的情况下就进行工作，有很多基本的权益都得不到保障，求职者要在求职期间就保护好自己的基本权益。一、《劳动合同法》对求职者权益保护的意义（一）求职者和用人单位形成和谐的关系法律能够有效约束和规范人们的行为，让人们在法律允许的范围内进行活动，同时人们也会受到法律的保护，当人们自身的权益受到危害时，人们可以依照法律来维护自己
法制博览 2021年19期2021-11-24
- 给求职者的一些建议
。2.面试前，求职者一定不能打“无准备的仗”——了解公司的业务架构、企业文化、竞聘情况，分析职位和自己的匹配点格外重要。3.签订劳动合同前，求职者一定要问清楚薪酬构成。跟HR谈薪酬，不要用比较的方式去陈述自己想要更高的薪水，“之前xxx公司给我开了多少钱”“我以前的工资是多少”，这些都是忌讳的。建议用“价值争取价格”，尝试去用“我有什么优势，我能为公司解决什么问题”的表达方式。4.当下兴起的线上面试，某种程度上，是有利好的。在熟悉的环境下，求职者会放松很多
恋爱婚姻家庭 2021年29期2021-10-29
- 基于随机森林模型的互惠就业推荐算法
为严重。一方面求职者不清楚自己的需求，盲目跟风进行求职，导致一些职位供不应求，但是有些职位又出现了人才短缺的情况；另外一方面是有些职位对求职者的水平要求较高，一部分求职者不能满足职位的要求，浪费了宝贵的求职时间[1]。对于已经就业的求职者，又表现出就业满意度低等情况[2]，这是岗位匹配度较低的表现。此种背景下，需要一个就业推荐系统来提高就业的成功率及满意度。在推荐系统领域，传统的个性化推荐方案主要以协同过滤，基于内容的推荐，混合型推荐为主，推荐系统主要从用
电子元器件与信息技术 2021年3期2021-06-22
- 拓宽中高龄求职者的再就业之路
“中高龄求职者研究”课题组2019 年3月12日，山西太原市一場春季招聘会现场，不少老年人前来应聘。图/IC中国就业市场在新冠肺炎疫情冲击下保持平稳，但不同年龄的劳动力群体间出现结构性分化。人力资本贬损、知识更新能力弱化、专业技能和岗位要求错配、家庭流动性低等因素，导致中高龄求职者面临更大的就业压力。对此，要赋予中高龄求职者“心理势能”、“数字化技能”和“创业动能”，以拓宽其再就业之路。一、中高龄求职者再就业压力增大基于智联招聘平台的就业大数据，我们将处于
财经 2021年3期2021-02-08
- 求职者如何向面试官提问
初步筛选之后，求职者好不容易获得面试机会，欣喜之余难免紧张。不少求职者在面试之前对于各种回答反复练习，决心展现自己最好的一面，可是等到真的上场面试时，听到面试官询问“你有没有问题要问我呢”时却哑口无言。情急之下，有些求职者只能随口乱问，有些求职者只能回答“并没有问题要问”。职场专家指出，就算求职者事先确实针对“你有没有问题要问我呢”做过准备，但面试时果然遇到这一问，还是不免紧张，毕竟面试就是来接受询问的，突然角色转换变成要问面试官问题，感觉不太习惯。许多面
职工法律天地·上半月 2020年7期2020-08-31
- 韩国培训班教人应对AI面试
行业——专门教求职者如何“糊弄”电脑。路透社13日报道称，这种以AI为基础的最新面试方式号称能做到“无偏见聘用”。只需屏幕前扫一下，程序算法就能对求职者的性格和情绪做出基本分析；随后通过人机互动，AI能进一步测试出面试者高达37种不同的能力。面对这种“没感情的面试机器”，不少求职者还未上阵就已心生畏惧。首尔职业咨询师朴成中表示，他在去年就举办过48场“AI面试”专题讲座，吸引许多大学生和毕业生前来取经。随着求职竞争日益激烈，类似培训课程迅速抢占市场，仅3小
环球时报 2020-01-142020-01-14
- 是谁泄露了你的信息
互换，既避免了求职者的盲目奔波，又提高了招聘效率。然而却有一些不法分子采集利用个人简历，并以此牟利，给求职者的工作和生活造成不少烦恼。涉及职业、爱好、过往经历、证件信息的求职简历是个人社会生活的“DNA”，一旦泄露，求职者就成了“透明人”。只有扎好隐私安全的“篱笆”，才能保障人们生活的安宁，才能实现人们对美好生活的期待。
民生周刊 2019年20期2019-10-22
- 韩国三成求职者就业不看公司大小
，每10名韩国求职者中就有3人认为，只要能就业，什么公司都愿意去。韩国就业门户网站JOBKOREA和兼职招聘网站Albamon对927名求职者进行调查发现，在“目标公司”选项中，29.1%的受访者回答“只要能就业，什么公司都愿意去”，占比最高。其次为国企（20%）、大型民企（19%）、外企（11.2%）和中坚企业（11.1%），选择中小企业的受访者最少，为9.6%。据报道，高中学历以下的受访者最不注重单位类别，46%的受访者选择“只要能就业，去哪无所谓”。
环球时报 2019-10-142019-10-14
- 招聘趣闻录
.面试官问一个求职者：“你希望五年后的自己是一个什么样子？”求职者答道：“我的理想是带薪停职。”3.小罗去应聘保安公司的一个职位。面试官問他：“如果收到一封炸弹邮件，你会怎么做？”“写上‘退回发件人’。”小罗利索地答道。4.老板的办公桌上堆着300份求职者的简历，他需要尽快挑出合适的人选，于是便让秘书联系最下面的50位来面试，把其余的都扔了。“把其余的250份全扔了？”秘书惊呼道，“说不定最优秀的人就在里面呢！”“你说的不无道理，”老板答道，“但是话又说回
时代邮刊·下半月 2019年6期2019-09-10
- 雇主品牌与产品品牌的关系研究
牌 现有员工 求职者一、引言通过查阅文献，本文发现雇主品牌的目标群体并没有统一的共识。尽管大多数的概念都聚焦于潜在雇员和现有员工（Lane，2016），但是大多数实证研究还是聚焦于招聘领域。雇主品牌的目标群体包括潜在求职者和现有员工，但雇主品牌对两类群体的作用机制不同，缺少对内部雇主品牌（针对现有员工）和外部雇主品牌（针对潜在求职者）的概念区分和作用机制研究。虽然企业家和高管越来越关注雇主品牌建设和人才管理，但多数企业对雇主品牌的特点和作用缺乏深入认知，而
商情 2019年29期2019-08-27
- 如何制作求职简历
的过程中，有的求职者图省事，制作N份一模一样的简历，然后投往N家用人单位，以提高求职成功的概率。对于初次找工作的大学生来讲，这种情况更为普遍，因为他们认为自己的经历非常有限，简历无论投到哪家单位，内容都一样，想不出有什么不同。其实，这样做很难求职成功，为什么呢？求职者在制作简历时，为了适合每家用人单位，内容会写得比较空泛，体现不出求职者对用人单位的了解和重视。一个不重视自己的求职者，用人单位是不会录用的。再说了，用人单位提供的岗位是否适合一个求职者，只有求
黄河黄土黄种人 2018年8期2018-11-09
- 刻板印象对大学生求职过程影响的实证研究
职业刻板印象 求职者 对策0 前言刻板印象是社会心理学中重要的概念，是人类社会交往活动中普遍的认知现象，长期以来均作为心理学研究领域的焦点。国内外学者对于刻板印象的定义在表现形式上是迥异的，但实质上是高度统一的，均反映了刻板印象的内在特质：（1）刻板印象与群体相联系，并用十分鲜明的特征来区分群体；（2）刻板印象是关于群体较为稳定的看法。在此基础上我们可以将刻板印象定义为：刻板印象是人们关于某一社会类别所具有的共同属性的观念，是对某一个群体的特征所作的归纳、
科教导刊 2018年16期2018-09-18
- “互联网+”背景下企业和求职者双向互动研究
作用推动企业和求职者的双向互动，以确保双向共赢的情况下推动国家经济的发展。关键词：互联网+ 企业 求职者 双向互动中图分类号：F273 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2018）08-0048-02目前“互联网+”已经成为我国现阶段发展的热点话题，“+”指的是传统的各行各业，不仅包括工业、农业、教育等，也包括商业即传统企业发展的各个阶段。笔者认为互联网作为推动各行各业便捷迅速发展的工具，对我国经济有很大影响，所以更应该积极推动互联网与各行业的
现代交际 2018年8期2018-06-25
- 双十一快递行业大数据：全国平均薪资达7169元
.54%，全国求职者对快递行业的关注度提高38.81%。2018年10月，快递员的全国企业平均薪资达7169元。可见，在双十一期间，快递员的市场供需均出现大幅上涨，成为年底的热门行业。根據58同城的双十一热门行业大数据显示，今年10月快递员行业求职者关注的排名前十五城市中，深圳、上海、广州、北京排名前四。不过，从求职者关注城市增长率上看，新一线城市增长更快，南京、杭州分别增长69.70%和55.02%。作为双十一的发源地，杭州的快递行业一直比较繁荣，也受到
人民交通 2018年16期2018-03-27
- 面试时你必须问的问题
夫斯卡尔多每位求职者都需要牢记一个简单却容易被忽略的道理：面试≠面试官提问+求职者回答。你问的问题越多，给面试官留下持久、深刻印象的机会就越大。当然，并不是提什么问题都能取得良好的效果。以下4個问题是求职者参加面试前应该牢记的，也是求职者必须问的。1.“在工作中，我必须优先考虑什么？”只看招聘广告，求职者无法完全了解某个工作的具体内容。职场专家认为，求职者在参加面试时最好问面试官，自己在工作中应该优先考虑什么，怎样在自己应聘的这个职位上取得成功。在面试中问
幸福·健康版 2018年1期2018-02-07
- 新加坡求职者最会美化简历
现，许多国家的求职者会在应聘过程中美化或谎报自身的工作经验、学历、外语能力以及以往薪水等。28%的雇主表示，新加坡求职者会美化自己的简历，谎报自己以前的薪水。排在新加坡之后的是瑞士求职者，22%的雇主表示，瑞士求职者会故意抬高以前的身价。以诚信著称的德国人则排名第三，只有19%的雇主表示他们的简历比真实情况好，紧随其后的是法国求职者(14%)和英国求职者(13%)。▲（青木）
环球时报 2018-01-122018-01-12
- 加纳移民局招聘：有妊娠纹不行
有妊娠纹的女性求职者。此外，做过皮肤美白或者身上有外科手术伤痕的求职者也将被自动淘汰。还有消息称，文身者和有罗圈腿的求职者也将过不了体检关。报道称，此次加纳移民局共有500个工作岗位开放招聘，求职者高达8.4万人。若想被录取，求职者必须接受全身体检。加纳移民局一位发言人表示，之所以拒绝录用有上述特征的求职者，是因为这些人有可能在艰苦的培训过程中流血。▲（甄翔）
环球时报 2018-01-102018-01-10
- 基于印象管理理论和道德认知发展理论分析求职者的面试行为
知发展理论，对求职者在面试过程中的行为进行分析和比较，探讨如何认知面试过程中的印象管理，如何看待求职者的道德水平问题。关键词：求职者；印象管理；道德认知发展中图分类号：C912.62 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）24-0155-02印象管理是指人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程，即个体的自我形象控制，也称印象整饰。印象管理理论是美国著名的社会学家Goffman（1959）在他的《日常生活的自我表现》一书中提出的。他认
经济研究导刊 2017年24期2017-09-05
- 诚实无价
自主持。当这位求职者刚一跨进总裁的办公室，总裁便惊喜地站起来，紧紧握住他的手说：“世界真是太小了，真没想到会在这儿碰上你，上次在东湖游玩时，我的女儿不慎掉进湖中，多亏你奋不顾身地跳下水去将她救起。我当时由于忙，忘记询问你的名字了。你快说，你叫什么？”这位求职者被弄糊涂了，但他很快便想到可能是总裁认错人了。于是，他平静地说：“总裁先生，我从来没有在东湖救过人，你一定是认错人了。”但无论这位求职者如何解释，总裁依然一口咬定自己不会记错。求职者呢，也犯起了倔强，
神州·中旬刊 2017年2期2017-07-14
- 换一种思维方式生存
遇吸引了数百名求职者前来应聘，经过一番初试和复试，剩下了10名求职者。主考官对这10名求职者说：“你们回去好好准备一下，一个星期之后，本公司的总裁将亲自面试你们。”一个星期之后，10名做了准备的求职者如约而至。结果，一个其貌不扬的求职者被留用下来，总裁问这名求职者：“知道你为什么会被留用吗？”这名求职者老实地回答：“不清楚。”总裁说：“其实，你不是这10名求职者中最优秀的。他们做了充分的准备，比如时髦的服装、娴熟的面试技巧，但都不像你所做的准备这样务实。你
神州·下旬刊 2017年4期2017-06-28
- 面试中的12个禁忌
2个禁忌，希望求职者注意。忌急问待遇 “你们的待遇怎么样？”见到面试官，上去就问待遇，有些不妥，一般在双方已有初步意向时问比较合适。2.忌不当反问 面试官问：“关于工资，你的期望值是多少？”求职者反问：“你们打算出多少？”这样的反问就显得很不礼貌，求职者可以委婉地问：“我认为一个人的工资是与他的能力和贡献挂钩的，贵公司技术人员的工资是怎么定的？”忌不合逻辑 面试官问：“请谈一下你失败的经历。”“我没有失败过。”如果求职者这样说，在逻辑上是讲不通的。4.忌本
黄河黄土黄种人 2017年4期2017-04-26
- 浅谈基于市场营销4Cs理论的招聘构想
、分析不同层次求职者的需求，有针对性的采取有效措施吸引求职者。根据马斯洛的需求理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。企业可以通过多手段，多方法的提问方式，真实了解到求职者目前所处的职业状态和生活状态，判断其属于哪个层次的人选，针对人选特点进行不同侧重的吸引，做到有的放矢。①生理的需求是人们最原始、最基本的需求，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的
中小企业管理与科技·中旬刊 2017年1期2017-02-07
- 刁钻面试，听懂面试官的“弦外之音”
试。一场面试是求职者和面试官的较量。常言道“听话要听音”，当然面试时也不例外。求职者听懂面试官的“弦外之音”，洞察面试官的言外之意，不仅可以把握面试官话语中的真实目的，从而做到有的放矢，还能够提高自己面试的成功率。请介绍你自己这通常是面试的第一个问题，一般人在回答这个问题时过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，其实这些内容在简历上已经体现得十分全面了。面试官最希望知道的是求职者能否胜任这份工作，包括最强的技能、最熟悉的知识领域、主要的成绩等等，因为这些
四川劳动保障 2016年6期2016-10-26
- 试论开展精细化职业指导的路径
远无法满足目前求职者的大量需求。一方面，由于目前求职找工作的人数越来越多，用人单位对于求职者的要求也越来越高;另一方面，求职者对于自己理想工作的相关行业发展情况、未来发展前景等都不够了解，形成了错误的就业观。此时，职业指导者对求职者的就业引导，特别是精细化的职业指导将会发挥越来越大的作用。一、精细化职业指导定义和特征1.精细化职业指导的定义精细化职业指导，即指职业指导工作者在帮助求职者进行职业指导时，要求职业指导工作者对不同的求职者做到具体问题具体分析，针
职业 2016年9期2016-09-14
- 德国就业培训机会充足求职者集中关注热门职业
训岗位数量超过求职者数量。但是，这并不意味着求职者都能获得很好的工作机会，因为和前几年一样，大多数求职者只愿意从事少数的几类职业。在柏林、北威州和黑森州，并非每一位登记在册的求职者都能获得接受就业培训的机会；在图林根州、梅前州、巴伐利亚州、巴符州和汉堡，就业培训机会远远多于登记在册的求职者数量。相比较而言，求职者对酒店业、餐饮业、建筑业、手工业的兴趣不大，机动车驾驶也因为工作劳累而乏人问津。办公室文员、行政管理、动物饲养、大众媒体等行业比较受青睐。在最受欢
世界教育信息 2016年1期2016-09-10
- 信息调查，帮你“说”出真实的求职者
苦不迭——不少求职者在面试时表现优异，入职之后却“货不对版”。于是HR们悔不当初——为啥做背景调查时没能细致些，争取提前发现问题呢？说起背景调查，大家可能觉得很平常，其实具体操作起来还是很有讲究的。现有的背景调查模式主要有两种：一是由企业人力资源部门负责，二是委托第三方机构负责。借力第三方机构调查的企业大多出于专业度、工作量的考虑。笔者认为，企业人力资源部门更适合承担背景调查工作，因为HR与求职者有过直接的接触，可以结合求职者的言谈举止进行综合判断。当然，
人力资源 2016年4期2016-04-28
- 探析《职来职往》的热播原因
观众都是潜在的求职者，通过节目的播出达到良性循环的效果。《职来职往》每期1个小时，共有4位求职者登台应聘，求职者来自全国各地，教育背景、兴趣爱好、求职目标和人生规划都不相同，但有一点他们是相同的，他们都是常态表现，没有做作的成分，他们让电视荧幕前的观众觉得这些求职者跟自己没有区别，从而更能引起受众的共鸣，正如现实中的求职者，他们来参加节目都是为了谋求工作机会，实现职场梦想。他们在求职过程中遇到的一些问题和本身的迷茫困惑很容易使观众感同身受，给观众以启发，在
新闻研究导刊 2016年20期2016-02-28
- 基于Java语言的求职招聘系统的设计与应用
；功能；企业；求职者1 概述随着经济及科技的不断发展，企业之间的竞争日益激烈，而人才竞争是其中较为重要的部分，企业为了自身的发展，不断加大人才招聘力度；而另一方面，我国每年有大批高校毕业生和有能力的从业人员面临着择业的问题，这一矛盾的出现主要是求职及招聘信息资源不对等造成的。促进我国高素质人才的就业，增加企业在市场上的竞争力，提高求职招聘系统的设计及应用水平，是当前面临的主要任务。2 基于Java语言的求职招聘系统的功能设计2.1 系统功能模块组成及结构
中小企业管理与科技·中旬刊 2015年8期2015-12-03
- 求职技巧的训练与指导
在求职过程中，求职者通过各种方法和手段所表现出的技能称求职技巧。求职技巧掌握的好不好，水平发挥的好不好，会直接决定求职的结果。故此，掌握求职技巧非常重要、必要。一、掌握求职技巧至关重要首先，可以帮助求职者确立正确的择业理想。择业理想是指导个人对自己未来所从事的职业和发展目标作出的想象和设计。确立正确的择业理想，不仅能使求职者正确地求职择业，走好职业生涯中最重要的第一步，而且参加工作后能够在岗位上充分施展才华，去实现自己的人生价值。其次，可以帮助求职者根据自
环球市场信息导报 2015年26期2015-12-02
- 基于GIS的求职者居住环境空间选址模型研究
居住环境会影响求职者的就业决策。参考赣州市求职者适宜居住环境的问卷调查资料和国家相关规定，选定大型超市、学校、医院、城市交通道路这4大评价指标进行研究。根据个人提供的需求条件，围绕意向公司，分析、研究最佳的居住环境地，以期为求职者的就业选择提供一定的帮助。关键词：GIS；求职者；居住环境；空间服务中图分类号：P208.2 文献标识码：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2015.22.022互联网开发和建立网上人力资源市场是企业寻找人才
科技与创新 2015年22期2015-12-02
- 求职第一步 了解企业文化
心价值观，告诫求职者应当在求职前从企业文化的三个层次为基础，由浅入深的去了解一个公司企业文化，以达到入职后能够与企业的价值观相互融合。关键词：企业文化；核心价值观；求职者现在的毕业大学生求职的时候，总是盲目投递简历，一项调查表明毕业生求职多都关注企业的福利待遇，薪酬水平，工作地点等。神州数码王平说过，在选择工作时，求职者应更多地考虑企业文化，评估是否适合自己长远发展，这样有助于你在求职竞争中获得主动。面试官注重求职者是否了解企业文化主要基于：1、通过求职者
企业文化·中旬刊 2014年3期2014-05-12
- 求职节目话语中的话目结构及语用策略*——基于《非你莫属》的IRF分析
、Boss团和求职者之间的互动会话相对较多，利于语料的收集与分析。本文选取了2013年5月至7月播出的9期中的30段会话，将求职者、主持人及Boss团的对话转录为文字，并对其话目和隐涵的权力关系进行了分析，最后提出了相应的语用策略。主持人在该节目中发挥了面试官的作用，为了便于分析，本文将主持人与Boss团划归为面试官一类。一、理论背景:伯明翰学派话语分析法以Sinclair和 Coulthard[1]为代表的伯明翰学派，在系统地研究课堂师生对话的基础上，提
华南理工大学学报(社会科学版) 2013年6期2013-09-01
- 求职者在面试中应注意的问题
势越来越严峻，求职者在应聘过程中往往面临激烈的竞争。如何在竞争中胜出？除了求职者自身要满足应聘岗位所要求的各项条件外，做好面试是极其重要的一环。笔者根据多年企业人力资源招聘工作的经验，就求职者在面试中应注意的问题与读者分享，希望对大家在今后的求职中有所帮助。求职者在进入面试阶段之前，一般都经历了用人单位的简历筛选和笔试阶段，能够通过这两个阶段进入面试程序，说明求职者在基本条件比如性别、年龄、学历、工作经历和专业技能等方面基本符合用人单位的要求，面试的目的，
商场现代化 2013年16期2013-03-20
- 基于文化价值观的国际人力资源招聘研究
有很多因素影响求职者选择一个企业，文化价值观可能是求职者所考虑的关键因素。现如今，很多企业已经超出了国界，企业面对的挑战越来越多地来源于国际化的标准和本地文化之间的矛盾，这使得人力资源管理对于企业的发展显得越来越重要。来自不同文化背景的人会有不同的价值观，会导致人们不同的行为。例如，消费者会对与他们价值观相一致的广告反应更强烈。当企业策划广告的时候考虑到不同的文化差异，那么这些广告对于消费者可能更有说服力。国家文化价值观会影响企业的人力资源管理，如选拔员工
区域经济评论 2012年5期2012-02-15
- 招聘面试中的行为挖掘技术
山模型出发，以求职者的行为表现为立足点，提出一项能在招聘面试中有效甄选求职者的技术——行为挖掘技术，以期帮助企业管理者改进其招聘效能。一、行为考察是招聘面试的关键面试是企业在招聘过程中应用得最为广泛的一种甄选方法。令人遗憾的是，关于面试的大量研究表明，如果不是足够地细心，面试可能并不可靠，而且效度也会很低（Hunter and Hunter,1984）。其主要原因在于企业希望招到高素质的员工，而求职者的素质却并不那么容易显现。美国学者麦克利兰在1973年曾
中国人力资源开发 2010年3期2010-01-22
- 当面试官问你还有什么要问我的？
三方面的信息：求职者之前是否对公司、职位、行业有所了解；进一步判断此人的思维深入性与全面性；了解求职者真正关心的点。“您还有问题要问吗?”通常这是在面试尾声你会被问及的。如大家所知，面试是平等和双向选择的过程，公司和我们相互考查与评价，其中充满了简单博弈。迫于当前巨大的就业压力，很多求职者在忙于寻找机会、展示自己的时候，往往忘记了面试时他们还有考查公司的“任务”。同时值得注意的是此问题也多出现在复试阶段。如果说初试的时候求职者比拼的是谁更优秀的话，那么复试
职场 2009年11期2009-11-11
- 求职技巧的训练与指导
法、面试技巧及求职者的面试准备等求职过程中出现的问题,给予我们的求职者解析与建议,与企业达到共识。【关键词】就业 求职者 技巧训练一、求职技巧训练与指导的重要性1.就业形式严峻。09年的大学生就业会迎来历史新高峰,有598万在校大学生即将加入全国的求职行列。这个庞大的数据再加上本年的经济危机,这对我们的就业人员来说无疑是一个巨大的挑战。2.目前就业模式的改变。在市场经济体系下,就业人员成了双向选择,主动权落在企业的手中,就业人员处于从属于支配的地位。再就业
商情 2009年21期2009-10-22
- 如何应对压力面试？
意料的问题，让求职者无法回答；或者提出数个问题穷追不舍，步步紧逼，打击求职者的自信心。通过这两种手段来观察求职者对压力的承受能力和应变能力。面试情景一：一家知名咨询公司招聘咨询顾问，经过几轮对答后，面试官突然表示：“你今天的面试我很不满意，你知道你有哪些回答是不符合我们用人需求的吗？”原本信心十足的应聘者，听到完全否定的回答，一下子就蒙了。尽力回忆面试回答也没发现什么纰漏，于是犹豫了半晌，不知如何回答。求职一点通：先否定你的成绩和观点，然后看求职者在被否定
做人与处世 2009年1期2009-08-11
- 求职信“一字之差”满盘皆输
错误就可能导致求职者失去机会。28%的人则表示，如果出现两个类似错误，这名求职者就会彻底“出局”。但也有19%的受访者认为，他们能够包容4个或者更多错误。求职材料中的错误一般出现在开头称谓或“热切期盼您的回复”等语句中。一名公司高层表示：“简历是求职者的第一个机会。如果求职材料出错，用人单位可能据此认为这名求职者日后工作中也会出错。”▲（肖鉴珂）
环球时报 2009-07-162009-07-16
- 美国人寄鞋子找工作
报告显示，美国求职者想尽各种招数博得雇主关注。大约1/5的雇主表示，有更多人通过“旁门左道”求职，而去年这一比例为12%。这些招数包括：在交通灯处散发简历；在公司停车场洗车；直接去公司的前台要求与经理见面；送去一块蛋糕，并把它的表面设计成一张名片，还加上求职者的照片；分发带有个人风格的咖啡杯；去公司董事长常去的理发店，让发型师为自己说好话。一名雇主说，有个求职者把鞋子和简历一起发给他，以此说明“让我的一只脚踏入公司的大门”。美国一家人力资源公司的高级职业顾
环球时报 2009-06-122009-06-12
- 面试作伪行为及控制策略研究
面试作伪行为是求职者对面试提问回答的不真实反应，是影响面试效度的重要因素，文章从面试作伪行为的界定出发，重点介绍了面试作伪行为的分类以及控制防范策略。面试作伪行为可分为轻微形象创造、深度形象创造、形象保护、刻意讨好四类，面试作伪行为的控制可从事前控制与事后识别两方面入手。关键词：求职者，面试作伪行为，控制策略一、面试作伪行为的概念面试作伪行为的概念是Levashina和Campion(2006)在综合非智力测验中的作伪行为以及面试中的印象管理行为文献的基础
现代管理科学 2009年2期2009-04-13
- 世界五百强企业经典面试题例析（一）
泛的问题，它给求职者提供了一个机会，可以让求职者表明自己的热情和挑战欲。对这个问题的回答将为面试人在判断求职者是否对这个职位有足够的动力和自信心方面提供关键信息。错误回答我不知道。我擅长做很多事情。如果我能得到并且决定接受这份工作，我确信自己可以把它做得相当好，因为我过去一直都很成功。解析尽管表面上听起来这种回答可以接受，但是它在几个方面都有欠缺。首先，这种语言很无力。像“擅长做很多事情”以及“相当好”之类的话，都无法反映你的进取心，而如果不能表现出足够的
大学 2008年6期2008-07-02
- 求职笑话
量，你行吗?”求职者重重地掴了经理一巴掌，大声地说：“你认为呢?”经理：“你了解我们的公司吗?”求职者：“我一到公司上班不就了解了吗?”经理：“你有何特长?”求职者：“我的手臂特长。”经理：“你究竟会些什么?”求职者：“说实在的，我什么都不会。”经理：“那你来干什么?”求职者：“就是为了坐上你那位置。经理：“姓氏?”求职者：“我不姓四，我信伍。”经理：“性别?”求职者：“我说过，我姓伍，不姓鳖。”经理：“我问你是男是女?”求职者：“真没想到你不但耳朵不好使
青年时代 2006年8期2006-10-25