基于文化价值观的国际人力资源招聘研究

□杨剑锋 于洪基

（1、2.郑州大学商学院，郑州 450001）

一、引言

随着企业间竞争的日趋激烈，人力资源已经成为企业核心竞争力中的关键因素［1］。在企业的各种资源中，人力资源对企业影响最大。在一个企业中就算有再好的无形资源和有形资源，如果没有优秀的人力资源，就没有操控这些资源的主体，那么也就难以为企业带来竞争优势。企业需要的人力资源就是指可以给组织带来竞争优势的资源。随着经济全球化的发展，企业的边界越来越模糊，企业逐渐地变成了全球性的组织，这就使得跨国企业的形成。跨国企业招聘所需要的人力资源的时候，不可能是在某一个特定的国家进行，而需要在具有跨国企业分支机构的国家进行招聘。

跨国性的企业或机构招聘的人员越来越多地来自于不同的文化背景。而在不同文化背景的国家进行招聘的时候，同一种招聘模式会造成不同的招聘结果。跨国企业在进行招聘的时候更多地关注这些人员是否有能力满足企业的需要，如果不能在国际性招聘中找到适合的员工，那么跨国企业的竞争优势将无法长久地保持。在人力资源的竞争中，招聘是跨国企业吸引到国际化的人才的重要手段。

有很多因素影响求职者选择一个企业，文化价值观可能是求职者所考虑的关键因素。现如今，很多企业已经超出了国界，企业面对的挑战越来越多地来源于国际化的标准和本地文化之间的矛盾，这使得人力资源管理对于企业的发展显得越来越重要。来自不同文化背景的人会有不同的价值观，会导致人们不同的行为。例如，消费者会对与他们价值观相一致的广告反应更强烈。当企业策划广告的时候考虑到不同的文化差异，那么这些广告对于消费者可能更有说服力。国家文化价值观会影响企业的人力资源管理，如选拔员工、薪酬、员工流动率、培训等。

在国际人力资源管理领域，Hofstede评估文化构建的五个维度被发现可以解释在跨国企业中人力资源管理的差异化现象［2］。这个框架的一个关键的贡献是明确地提出了文化价值观对于招聘活动的影响。一般来说，文化价值观对于招聘流程的各个阶段都会产生作用。当文化价值观对招聘过程产生影响的时候，其影响的程度和方法也不会相同。

二、文化价值观对于国际人力资源招聘的影响

招聘是旨在吸引符合企业要求的求职者，让求职者对于企业产生兴趣，并最终接受企业提供的工作机会。文化价值观对招聘过程中的各个环节和招聘最终结果都会产生影响。例如，企业能否吸引到足够数量的求职者来应聘工作，避免求职者的中途撤回申请，确保符合要求的求职者能够接受工作邀请。文化价值观可以影响求职者和潜在求职者对于企业招聘的反应。例如，当求职者来自于强调集体主义价值观的国家的时候，这些求职者对于招聘的选拔程序的反应与来自于强调个人主义价值观的国家是不相同的。因此，在进行国际性招聘的时候，如果对于文化价值观对于招聘的影响认识不足，将会对于招聘的有效性和能否获得合适的人才起到不利的影响。

每个国家的文化是由多层次的内容构成，其中包括价值观、信念、语言等一系列的要素组成，其中价值观是国家文化中的核心，是最根深蒂固的内容，是每一个人从小就建立起来的观念。所以当一个人的价值观形成后就会很难改变。由此，Hofstede所提出的评估文化架构包括五个文化维度：权利距离、不确定性规避、个人主义/集体主义、男性化/女性化、长期取向与短期取向［3］。

这五个维度将在招聘的三个阶段中影响求职者的反应和决定。在吸引求职者的阶段，企业最关心的是吸引到足够数量的符合要求的求职者。这个阶段中文化价值观主要是影响潜在求职者对于组织吸引力的评定。在选择求职者阶段，企业要保持求职者对于招聘岗位的兴趣，同时评估求职者是否适合所招聘的工作岗位。在这个阶段的时候，文化价值观主要是影响求职者对于招聘中的评估方法的反应。在最终工作选择阶段，企业选择最符合企业需要的求职者，同时企业也希望求职者对于企业提供的工作岗位及企业自身满意。在此阶段，文化价值观将会对求职者如何进行最终的选择起到重要作用。

（一）吸引求职者

这个阶段是招聘活动的开始，企业希望能够吸引到足够的求职者来应聘工作岗位，以便从中挑选出最符合要求的人员。企业在这个阶段需要确定需要吸引的求职者的目标群体，还需要确定使用什么样的策略来吸引所需要的人员。企业可以让求职者了解到组织的吸引力和提高求职者对于企业的求职意愿［4］。在这个阶段，企业主要通过不同的招聘渠道的选择来吸引求职者。招聘渠道的选择对于组织吸引力有重要的影响。

1.招聘渠道和个人主义/集体主义价值观

一般来说正式的招聘渠道是指使用比较正式的招聘方式，如招聘会、在报纸上或专业的招聘网站上刊登招聘消息。而非正式的招聘渠道是指通过亲属或朋友的介绍等来招聘人员［5］。

基于Hofstede所提出五个文化维度中的个人主义和集体主义的差异，正式的招聘渠道对来源于不同文化价值观国家的求职者的作用会有不同。例如，来自于强调集体主义价值观的国家的求职者会更喜欢通过非正式的招聘渠道来获取招聘信息。来自个人主义价值观国家的人们把自身看做一个独立的个体。相反，集体主义价值观国家的人们则不会把单独的个人从集体或其他个人中分开，他们认为个人与他们所属的集体是相互依存的。此外，集体主义价值观国家的人们认为国家或集体的利益高于个人利益，他们可以为了集体利益牺牲个人的福利。这种不同文化价值观的差异会影响求职者选择何种招聘渠道来寻找工作。

社会关系包括两种类型：亲密的关系、一般的关系。亲密的关系是指亲密的朋友及亲属之间的关系，这种关系具有高度的信任。相反，一般的关系则是很少会有亲密的关系，具有低层次的信任程度。在集体主义价值观的国家，个人主要关注集体里面的成员，个人对待属于集体内的成员与集体外的成员差别很大。更重要的是，这种文化价值观里面的个人对于自己的集体成员具有责任感，他们愿意为了集体利益而牺牲自身利益，同时对于不属于自己集体的成员则会很排斥。由于来自于个人主义价值观国家的人们主要是关注个人而不是集体，所以他们对于集体的成员与集体以外的成员不会有如此大的区分。基于这种对于是否属于集体的两种不同的态度，需要重新考虑非正式招聘渠道的作用。对于集体主义价值观的求职者来说，员工推荐的招聘渠道更利于招聘的顺利进行。

在集体主义文化中，不同的非正式招聘渠道可能有不同的含义，来自于集体内部的工作信息相对于集体外部的信息更加具有吸引力和信任度。对于他们来说亲密的朋友或亲属提供的工作信息比通过专业的猎头公司更加可靠和具有吸引力。也就是，在集体主义价值观国家人们在寻找工作的时候，亲密关系是他们首要选择的招聘信息来源。在高度集体主义的国家如中国、新加坡，人们寻找新的工作的时候，亲密关系帮助人们解决了很多困难。在高度个人主义的国家如美国，对这些国家的人们来说，刚认识的朋友提供的招聘信息与亲密关系提供的信息具有同样的吸引力和信任度。也就是说，对于集体主义价值观国家的求职者，非正式的招聘渠道更能够吸引求职者，对于个人主义价值观的求职者来说，正式或非正式的招聘渠道具有同等的作用。

2.招聘渠道和男性化/女性化

招聘渠道除了可以划分为正式和非正式两种以外，还可以划分为主动和被动。主动的招聘渠道是指企业可以采取招聘会和猎头公司等更加积极地去寻找求职者的方法。而被动的招聘渠道可能只是在报纸或网络上公布一些企业的招聘信息。对于来自于不同文化背景的求职者来说，主动和被动的招聘渠道对他们的吸引力是有很大差别的。

男性化和女性化维度是指一个社会中重视“男性化”行为的程度。在男性化社会中，重视和推崇自信、雄心、成就、效率、竞争，男性和女性是不平等的。在女性化社会中，个人更关注社会关系，强调个人与集体的和谐关系，注重生活质量和社会福利，同情弱者且男性和女性的地位是平等的。

在男性化社会，个人会更加主动地寻找工作以满足他们的雄心和对成就的渴望。在这种社会，求职者主动地寻找招聘信息是一种普遍的现象。在男性化社会，企业采取主动还是被动的招聘渠道对于求职者来说区别不大，因为求职者自身就会主动地寻找招聘信息。而在女性化社会中，因为人们注重生活质量，个人则不会那么主动地去寻找工作信息。在这种社会中，企业需要更加主动和系统地拓展招聘渠道，如尽量多地使用猎头公司和招聘会。只有这样，许多潜在的求职者才有可能会知道企业的招聘信息。相对于男性化社会的求职者来说，女性化社会的求职者不太可能参加由被动的招聘渠道提供的招聘活动。

例如，日本是一个高度男性化的社会，求职者更加喜欢自己去发现一些招聘信息，会更加主动地去寻找工作机会。被动的招聘渠道，如仅在报纸或网络上刊登招聘信息，也会吸引很多求职者。然而，在女性化的社会，这些被动的招聘渠道可能不会那么有效。在高度女性化的社会如挪威和瑞典，企业需要更加主动地去吸引求职者，鼓励人们来申请工作。

（二）选择求职者

在招聘的这个阶段，企业已经成功地吸引到了求职者。求职者和企业人力资源管理人员会进行面对面的接触，求职者有机会通过对企业实地地考察和面试来进一步了解企业的情况。由于求职者往往同时申请许多不同的企业，对于企业来说，在这个阶段是说服最优秀的求职者同意加入企业的关键一步。选择求职者包括面试和行政程序。面试是选择合适求职者的关键的方法，面试的结构、面试的内容，会对求职者最终是否接受工作邀请产生重大的影响。

1.面试的种类和权利距离

结构化面试是指招聘者被限制在事先安排好的问题。因此，求职者受招聘者的影响较大。另一方面，非结构化面试，不限定招聘的流程，让求职者自己决定面试的主题和顺序，然后由求职者进行讨论。因为来自于高或低权利距离的人们会对决策自主权有不同层次的期望，这会导致求职者对于不同的面试类型有不同的反应，所以权利距离是影响不同面试类型效果的重要因素。

Hofstede定义的权利距离是指：“一个社会可以接受组织中权利分配不公的程度”。在低权利距离的社会中如挪威，人们往往渴望事物的自主权和自由裁量权，不太关注社会地位。他们的个人价值观体系认为，不同地位的人们可以平等地沟通交流。在这种文化价值观背景下的个人，在工作中可以不经由上级的批准自己作出决定。因此，在面试中，这种类型文化价值观的求职者倾向于自己去决定哪些招聘信息是他们需要的，而不是由招聘者决定哪些信息是他们应该知道的。所以一般情况下，低权力距离的求职者对于结构化面试比较抵触。

相反，在高权利距离的社会中，如日本，人们会对酌情决定感到恐慌，他们希望由高社会层次的人们去引导他们。等级制度是这种社会的规范。在这种文化背景下的招聘活动中，人们往往希望招聘人员是由企业中具有权威和专业知识的高管来担任。如果这样，求职者会更加尊重招聘人员的权利和意见。同时人们也会觉得企业对求职者重视，企业对于求职者的吸引力也会提高。相反，如果面试仅仅是双方比较随性的交谈，那么求职者对于企业的感观则会大大降低。求职者会觉得企业对于人力资源的重要性认识不足，企业的吸引力会降低。

文化价值观除了影响组织的吸引力还影响求职者对于企业的接受意愿。人们和工作环境的相似程度会决定一个求职者被一个企业所吸引、选择申请、和最终进入该企业。只有当求职者感到与企业的适合度高的时候，他们才会更愿意接受企业的工作邀约，才会觉得进入的企业是具有吸引力的。

2.时间滞后与不确定性规避

在这个阶段另一个重要的问题是招聘过程中不同步骤之间时间滞后的可能性。根据求职者的应聘情况，企业决定求职者是否进入下一个招聘环节。这个决策过程需要一定的时间，在此期间求职者有机会更多地了解企业的信息。这个时间滞后和沟通的延误会影响企业对于求职者的吸引力，可能会导致求职者放弃这个工作机会。沟通的延误会降低求职者接受工作的可能性。一般来说，由于条件优秀的求职者相对来说有更多的就业机会且更不愿意等待招聘结果，所以他们对这种沟通的延误的容忍程度比较低。时间滞后对于求职者的影响会由于求职者来自于不同的文化背景而有不同。

了解求职者的不确定性规避，可以帮助企业及时地向求职者发出录用信息。低不确定性规避的人们相对来说更能容忍不确定的情况。在招聘的时候，他们可以容忍较长时间的等待来确定是否进入招聘的下一个环节。他们往往愿意承担风险，并且更善于处理无法预期的情况。这种价值观体系使得人们更能够适应环境的改变和创新。

这种时间滞后和沟通延误对于高不确定性规避价值观的求职者的负面影响比低不确定性规避的要大。高不确定性规避价值观的人们对于不确定的状态会感到恐慌和不舒服。他们喜欢结构、系统、标准化以避免不确定的状态。如希腊、比利时，在这些国家人们更愿意接受明确的指示，上级如果发出具体的指示会更容易被人们接受。人们会对工作中模糊的情况感到不安，也会产生抵触情绪。这种文化氛围不利于创新和包容事物。在招聘过程中，较长时间的拖延，在高不确定性规避价值观国家是不能容忍的。他们也喜欢结构化的面试，而且希望企业的招聘能足够的规范。高不确定性规避国家的求职者认为出现招聘过程时间滞后的企业是低效率的，这会降低企业的吸引力。

（三）最终工作选择

这是招聘的最后一个阶段，求职者对于是否接受工作要作出最后的决定。这也是企业能否最终获得所需要的人力资源的关键阶段。影响择业的客观因素有工资、职称等，主观因素有人与组织的契合程度、组织的吸引力等［6］。以往的研究没有考虑到文化价值观的潜在影响，研究文化价值观对于择业的影响，这将提高对于工作属性如何影响择业决定的认识。特别是，男性化、女性化、长期取向和短期取向对于求职者择业决定的影响。也会有利于企业在最后的阶段获得所需要的求职者，使得企业招聘的有效性得到提高。

1.工作属性与男性化/女性化

人与组织的契合程度可以影响人们的求职意愿［7］。文化差异在个人感知自己是否与工作和组织相契合中起到重要的作用，而且工作和组织的属性会很大程度上影响人们的求职意愿。在美国这种典型的男性化社会中，人们往往强调结果、竞争、欣赏侵略性。在择业的过程中，如果人们是高度重视结果的，会导致人们更重视客观影响因素如工作、职称等。对于男性化社会中的求职者来说，客观因素对他们的影响会比主观因素大。

在女性化社会，比较重视生活质量和关系。人们努力保持良好的人际关系和社会关系，并认为和谐是最重要的。反应择业的决定中，人们会更加注重主观因素如人与工作的契合、人与组织的契合等，因为生活中的和谐氛围对于他们是最重要的［8］。

2.工作属性和长期/短期取向

除了男性化、女性化维度，长期、短期取向也可以帮助确定求职者对不同的工作属性的喜好。工作属性包括两种类型：外在工作属性和内在工作属性。外在工作属性指一些有形的因素如薪酬、企业政策、工作条件和地位。内在工作属性指成就、收入增长的可能性和晋升机会。长期和短期取向对于求职者的两种工作属性的影响会有不同。

长期取向价值观的人们注重未来的发展，愿意为了长远利益牺牲眼前的利益。例如，中国是长期取向价值观的国家，一般长期的利益对人们有更大的吸引力，如可能会带来晋升的培训机会，而薪酬、福利、工作条件等则没有长期利益那么大的吸引力。而短期取向的价值观如美国，人们则会更关注现在和过去的情况。人们往往更关注他们所拥有的和现在的经验。企业员工的刺激更多的是来源于外在工作属性。因此，长期和短期取向可以通过求职者对于不同工作属性的偏好来影响他们最终的择业决定。对长期取向价值观的求职者来说，内在工作属性更能影响他们的择业决定。而外在工作属性则更能影响短期取向价值观的求职者。

三、结语

在全球化招聘中，人力资源经理不但要寻找优秀的求职者，还要关注求职者的文化价值观背景。因为这关系到这些优秀的求职者是否愿意选择这个企业。企业的招聘活动要根据求职者所在国家的文化背景作出相应的调整。不同国家的文化价值观会影响招聘的各个环节，会对招聘的最终结果产生很大的影响。如果一个企业在进行招聘的时候能够考虑求职者文化价值观的不同，会获得比竞争对手更优秀的求职者。

［1］Barney，J.B.，&Wright，P.M.（1998）.On Becoming a Strategic Partner：The Role of Human Resources in Gaining Competitive Advantage［J］.Human Resource Management，37，31─46.

［2］Hofstede，G.（2005）. Cultures and Organizations：Software of the Mind［M］.London，UK：McGraw-Hill，9─15.

［3］Hofstede，G.（1993）.Cultural Constraints in Management Theories［J］.Academy of Management Executive，7（1），81─94.

［4］郑海航，吴冬梅.人力资源管理：理论，实务，案例［M］.北京：经济管理出版社，2006：46─139.

［5］郭秀丽.企业文化对招聘工作的影响［J］.中国科技信息，2005，（20）：33─37.

［6］张正堂，叶迎春.基于人与组织匹配的招聘模式［J］.财经问题研究，2006，（3）：22─25.

［7］王忠，张琳.个人─组织匹配，工作满意度与员工离职意向关系的实证研究［J］.管理学报，2010，（3）：379─385.

［8］赵慧娟，龙立荣.个人─组织匹配与工作满意度价值观匹配、需求匹配与能力匹配的比较研究［J］.工业工程与管理，2009，（4）：113─117.