认知策略与企业女性压力应对

□许 慧

（1.华中科技大学，武汉 430074；2.郑州大学，郑州 450001）

一、引言

当今社会，无论男性还是女性都可能遇到压力情境。压力也叫应激，是指个体的身心在感受到威胁时所产生的一种紧张状态。心理学研究表明，适当的压力是前进的动力，积极地促进个人发展；但超负荷的压力不仅阻碍人的发展，扰乱正常的生活，甚至可能会要了人的命［1］。

认知策略是人们处理和归因内部世界及外部事件的能力，具体到对压力的认知，心理学家认为：不同类型的压力源对人们的影响很大一部分依赖于人们能否有效地应对他们，即个体对压力的认知评估或归因模式。

现代女性实现自我价值的意识增强，追求人生双重价值的和谐统一已成为她们内在的需求，女性的社会属性和家庭属性被同时强化，无论是社会还是女性本身都期待女性在家庭生活中担任传统角色，赞赏温顺、贤淑、忍耐、奉献等女性气质，又在工作中能冲破传统观念的束缚，尽力实现自我价值，女性的压力也随之增大。如何应对压力，是女性幸福生活的关键所在。本文旨在探讨合理认知策略对企业女性压力应对的效应，以期对当代企业女性有效应对压力及提升幸福指数有所启示。

二、女性压力来源

（一）女性自身压力源

首先，女性主体意识自卑导致的内在压力。企业女性与男性一样具有天生追求成就目标的需求。但由于女性背负着生产“生产力”伟大而沉重的使命，又承载着千百年来“男尊女卑”的压力，面临今天无情的市场竞争，她们往往比男性更缺乏适应能力和心理准备，形成主体意识自卑的压力。

其次，成就动机自卑导致的内在压力。研究表明，女性的成就动机总体低于男性，男性在企业成就及提升方面比女性更有自信，其核心原因在于女性对成就的取向和归因不同于男性［2］。例如，在对某企业的访谈中，我们设置了同样的任务，分别让男性和女性估计她们的成就分值，女性总体上比男性估计的分数低。在成就归因方面，企业女性也显示了与男性的差异。心理学家假定成功的内部因素（能力和努力）和失败的外部归因（任务的难度和运气）有助于维护一个人的自尊，即我成功了是我的能力比较强，我失败了是因为任务太难了，这是一个人对自己能力自信的归因；相反，就会导致自责，认为自己成功了是幸运而不是自己的能力强，失败了是预料之中，因为自己本来就不能胜任。研究表明，女性和男性对于他们行为做出不同的归因：男性更有可能把他们的成就归因于能力，而女性更有可能把她们的成就归因于运气。这与我们的访谈结论一致，当我们问及“如果你的设计或任务完成得很好，受到了上司的好评，你认为是能力还是运气呢？”女性回答“是运气”的多于“强调能力”的；而男性的回答“强调能力”的多于“是运气”的。但研究表明，一些在女性主导的领域并非如此，例如，教师等行业，这些有待于进一步的探讨。

（二）家庭压力源

女性承担着社会物质、精神生产和人类再生产的双重任务，她们不单要做一个好女儿、好妻子、好母亲、好儿媳，而且在单位还要做一个好职工。社会劳动和家务劳动的多重角色使女性所付出的精力远远超过男性。实际上，我们不难想像，女性周旋于家庭和工作之间，她们不仅要尽到工作的责任，还想周到地照顾孩子以及家人，这种角色的期待带给很多女性压力的体验。因为对于职业女性而言，“上得厅堂，下得厨房”实在是一件不容易作为的事情。很多女性为了平衡这种关系，甚至放弃自己的理想，换一份自己并不喜欢的工作，其实不喜欢本身也是一种消极情绪，也会产生无形的压力。访谈时，一位企业女性告诉我们，有时她既要参加孩子的活动，又要主持或参加公司的重要会议，这种角色冲突导致的压力，使她感到精疲力竭，像一个快要爆炸的气球。

（三）企业压力源

目前，企业中女性的人数日益壮大，有些服务行业且有超过男性的趋势。近年来，我国的法律对劳动就业中的性别歧视作出了禁止性的规定，但是由于传统文化的影响，宪法上、政治上的平等远不是现实中的平等。在企业中，仍存在对女性职场歧视、待遇不公及提升空间狭窄等现象，尤其是目前我国就业压力加大的情况下，一定时期内女性再就业率降低，一些男性甚至声称在“社会主义‘大锅饭’里，妇女舀去了与其劳动数量与质量不等价的一勺”。“同工不同酬”的现象依然存在，表现在女性职位分布不均的“三多三少”现象：从事具体操作的人数多，从事管理决策的人数少；职位低的人数多，职位高的人数少；收入低的人数多，收入高的人数少［3］。这些现象的存在，使一些女性失去了竞争的自信。还有些企业变相地强迫女职工提前退休，把“妇女回家”作为缓解就业压力的出路，视女性劳动力为边缘劳动力，需要时，你就来，不需要时就回家，导致企业女性背上了沉重的心理压力。

（四）社会压力源

中国是世界上妇女法律地位最高的国家之一，但也是一个具有两千多年封建文化的国家，“女子无才便是德”等陈腐观念在社会中尚有相当的势力和影响。所以，妇女的法定地位与其实际地位之间存在着差距。在访谈中我们发现，超过半数的人认为自己周围存在男女不平等现象。在社会文化中，有关法律对排斥和歧视女性的行为界定不清，由于制裁不力，致使歧视和阻挠妇女就业的行为屡屡出现；对女性在企业参与高层管理政策的执行有偏差；有些政策执行部门对女干部存有偏见，常常求全责备，培养干部重男轻女，提拔干部男多女少，即使提拔女干部，也是安排副职较多等等。

三、认知策略与压力应对关系

如果工作与生活中的压力是不可避免的，而且那些慢性压力会扰乱我们的生活，我们就必须要学习一些应对压力的方法。应对是指那些被知觉为紧张或超过了个体资源所及的内在或外在要求的过程。运用认知策略应对压力主要包括改变对压力源的评价和归因。

（一）改变对压力源的评价

心理学家告诉我们：成功应对压力源的一个方式是重新评定它们，换一种方式考虑压力源及自己的处境、个体在其中的角色以及在解释那些出乎意料的结果时所采取的归因方式，或者想像它们处于较小威胁的情境中，都是减少压力的认知评价。例如，上司要求你在一次技术研讨会上公开发言，你是否感到在很多专业人士面前没有自信，如果你想像你的很多潜在的专家评价者其实在你今天阐述的内容方面并不如你（否则领导就不会让你去代表企业演讲了），那么你就会很自信。

（二）改变对压力源的归因

成功应对压力源的另一个方式是建立对压力的知觉控制，即对于可改变事件或经历的进程或结果的归因或信念。如果你相信你自己可以影响一些产生压力的因素，你就有可能通过调整认知来缓解压力的体验，甚至建立积极的情绪来解决遇到的压力。因为，心理学研究表明，积极的情绪对个体的成功有巨大的意义，只有建立积极的情绪才能在健康的状态下发挥自己的才能，成功应对压力［1］。例如，在一次演讲之后，你的上司并没有称赞你，反而提出了一些改进的建议，你也许感到很沮丧，认为自己的演讲很失败，感到自己很无能，随之焦虑和压力产生；但如果你重新改变对这个事件的认知，想像一下，如果你听到了上司的表扬，自然很高兴，这是每个人都希望的社会“赞许性”效应；但你再考虑一下，在你内心深处，实际上给你指出不足，提出建议的人，才是真正看重你，希望你进步，希望你更成功的人，这样的认知或信念一定令你改变最初的消极情绪反应，转而把上司的建议变成激励自己进步的动力，恢复自信，放松情绪，增强自我期望，压力变为动力。

四、改变认知，应对压力

（一）改变对自身的认知

古人云：“自知者明，自信者强”。充满自信的人敢于面对挑战，敢于追求卓越。她们自信能超越，自信能胜人。

首先，企业女性应重新评价内心的性别弱势带给自己的压力。1949年，著名的心理学家西蒙娜。德。波伏娃（1994）的《第二性》一书问世。她在书中提出了“女人不是生成的，而是变成的”观点，第一次将性别的生物构成与社会文化构成区别开来，向人们揭示了社会性别的不平等，她提醒女性自身应该消除这种认知，建立与男性一样的“第一性”性别主体意识，改变女性自身对性别弱势的认知，建立与男性平等的主体意识，才能充满自信，自觉地进行自我激励和自我调控，激发主体的内在潜力，用积极的归因应对遇到的问题，解决面临的困难，建立自信的成就动机，逐渐改善对成功和失败的归因模式，成功了归于能力，失败了归于客观因素，克服总是认为自己能力低的归因偏差。

其次，企业女性还应认知自身在企业发展中的优势。中国的传统文化决定更多的女性不可能如同西方女权主义的过激行为。她们更可能在女性职业能力的增强与女性气质之间寻找一种协调，既成为独立的企业实践主体，又保持女性气质的内涵，既有与现代职业性相关的理性、稳健、敏捷、豁达、果断等现代人格风范，又不失女性的温柔、贤淑、含蓄与女性生命的魅力。这二者的融合，我们称之为刚性与柔性并济的女性品质，绝大多数女性会把这视为一种较为完美的现代女性生命形式和人格形态。同时，发挥女性独特的亲和力优势，减少“内耗”，相互支持，推动企业女性职业行为的迅速进步，达到强化女性职业心理及减少职业压力的目的。

（二）改变对家庭和企业角色冲突的认知

首先，企业女性需要重新评估家庭和工作的压力源，学会平衡工作和家庭的角色冲突，改变认知，把消极归因变为积极应对，把角色冲突的压力变成工作和照顾家庭的动力。心理学的增加假说（Marks，1997；Sieber，1974）告诉我们，每一个额外的角色都提供了一个新的自尊、社会赞许、社会地位和其他好处的资源，不同的角色需要成功应对不同的技能，这会导致在许多领域的成就，家庭-工作平衡者也能够发挥出许多领域的技能，并能体验到更大程度的自豪感和自我实现［2］。如果企业女性能用这种归因方式平衡工作和生活的角色冲突，其想法本身就是认知策略的积极应用。过多的工作虽然带来压力，也能带来自尊和奖赏甚至提升；照顾家人有时很累或很焦虑烦躁，但如果你认为这是一个好女儿或好母亲应尽的义务，而且家人也给自己带来了快乐，那么就会换一个角度想问题：如果我觉得我能把工作和照顾家人结合起来，那我会是一个好母亲、好妻子、好女儿，这会让我更充实，对生活更有成就感。那么这种归因方式就会产生积极的情绪，虽然压力犹在，但信念改变，结果则变，压力自然得到缓解，甚至变成动力。

其次，作为家庭，也应该认知到企业女性的辛苦，为她们提供最重要的支持。家庭中其他成员尤其丈夫是女性工作与感情的主要支持者，也是家务事的主要分担者。家庭成员协助照顾家庭和孩子，是企业女性减轻压力的重要途径，女性会在其中感到感情的支持和愉悦，感觉到被爱、被关心、被尊重，家人是她内心安全的基地，不管有多大的压力，多么的辛苦，只要有家人的支持，也能成功应对。

（三）改变对企业的认知

认知理论告诉我们，任何事件都有两面性，即使经常给女性带来压力的企业也不例外。企业既给女性带来了压力，也是女性应对压力的关键。因为企业的存在，对女性的接纳，职位的谋取、酬金的发放、劳保福利的待遇都使得企业成为女性生存的支柱，社会地位及自尊获得的途径，经济压力得以缓解的源泉。企业是企业女性的压力源之一，但如果女性失去了这个压力源，那么她的社会价值，自尊的实现，经济的地位将不复存在。如果企业女性从这个角度重新评估企业的压力，企业压力源就会转变为激励工作的动机，在动机的驱使下，产生相应的行为以满足需要。

当然，企业也要改变对女性的认知，一些企业只考虑女性因为生产和照顾家庭会对工作造成不利，而没有考虑到女性在企业中的重要作用。俗话说：“男女搭配，干活不累”其实是自然原理在工作中的体现。男性的“阳刚之气”与女性的“阴柔之美”使得男女两性各有优势，各有所长，许多工作因为有了男女搭配，彼此合作，效率提高，成绩显著，男女的性格差异，使得他们在工作和学习中能“互帮互助”。爱因斯坦在解释相对论时就用了“待在漂亮姑娘身边，时间过得真快”的对比。同样，适当的男女搭配比例也能使企业工作环境变得更有生机，两性平等，共同生活，互相促进相辅相伴，才能推动企业的和谐发展。

（四）改变对社会的认知

现代社会还存在着“男尊女卑”的消极观念，对企业女性的期待也明显低于男性。但身为女性，是自然的赋予，而长为女性，则是社会的造就。女性应该认知到，女性绝非天生不如男性。著名的心理学家阿德勒认为，追求优越是人的基本动力，自卑不仅能摧毁一个人，使人自暴自弃或发生精神病，同时还可能使人发愤图强、振作精神、迎头赶上。如果女性把这种社会“男尊女卑”的消极观念作为追求优越的基本动力，那么，作为与男性平等的社会个体，男性能做到的，女性也能做到。

当然，现代社会也在很多方面改变了对女性的认知。早在1990年，江泽民在《全党全社会都要树立马克思主义妇女观》的讲话中再次诠释马克思主义的妇女社会存在重要性：妇女在创造人类文明、推动社会发展中具有伟大的作用。妇女与男人同是人类社会中历史前进的推动者，同是社会文明的创造者，应该具有同等的人格和尊严、同等的地位和权利。在人类自身的生产中，女性更具有特殊的价值，作出了特殊的贡献。尊重妇女，保护妇女是社会进步的一个重要标志，是文明社会应有的法律规范和道德风尚［3］。近年来，政府也为企业女性出台了很多保护措施。例如，制定有关改善企业女性经济状况、做到同工同酬以及消除职场性别歧视的规定；并为企业女性创造多层次教育环境，提高女性科学文化素质，职业素质，为企业女性发展积累资源。

当今社会是一个越来越进步，越来越和谐的性别社会，其实企业女性遇到的压力，男性也会遇到，女性需要关怀，男性也需要，这种趋同性说明女性的社会地位越来越高。性别研究的最终目的是男女都需要提高性别意识，共同应对遇到的压力，构建合理社会结构，为男女两性和谐发展创造条件。

［1］理查德·格里格，菲利普·津巴多.心理学与生活［M］.北京：人民邮电出版社，2004.

［2］埃托奥，布里奇斯.女性心理学［M］.北京：北京大学出版社，2003.

［3］朱易安，柏桦.女性与社会性别［M］.上海：上海教育出版社，2003.