面试作伪行为及控制策略研究

李爱梅　凌文辁　刘志刚

摘要：面试作伪行为是求职者对面试提问回答的不真实反应，是影响面试效度的重要因素，文章从面试作伪行为的界定出发，重点介绍了面试作伪行为的分类以及控制防范策略。面试作伪行为可分为轻微形象创造、深度形象创造、形象保护、刻意讨好四类，面试作伪行为的控制可从事前控制与事后识别两方面入手。

关键词：求职者，面试作伪行为，控制策略

一、面试作伪行为的概念

面试作伪行为的概念是Levashina和Campion(2006)在综合非智力测验中的作伪行为以及面试中的印象管理行为文献的基础上提出的。它是指面试者为了给面试官留下好的印象，获得较高分数而对面试的提问所做的蓄意歪曲反应。是一种做出虚假表现的不诚实性印象管理行为。面试者的作伪行为是真正影响面试效度、造成面试决策偏差的关键因素。

在面试中，为了获得较高的面试分数，进而得到录用，面试者会通过夸大自己在知识、能力、经验上优势，刻意隐瞒自己以前的过失、性格、习惯上的弱点等一系列的作伪行为，把自己描述成为其应聘岗位的理想人选。由于面试者的作伪能力和作伪意愿不同，面试作伪行为对面试效度的影响不是一个恒定的常量，从而会影响面试效度，造成面试决策偏差。

二、面试作伪行为的种类

根据Levashina和Campion(2007)内容分析和因素分析研究结果，面试作伪行为可根据求职者作伪的目的大致分为轻微形象创造、深度形象创造、形象保护、刻意讨好4类。

1轻微形象创造。轻微形象创造是指求职者在自己原有形象的基础上进行一系列的美化、粉饰、裁减、提高符合程度等行为来给面试官留下良好印象。比如面试过程中求职者会夸大自己过去工作的岗位职责、未来的职业目标；会用自己最好的绩效水平来描述平常的绩效水平：会根据面试官的反应或看法来调整自己的回答：会根据自己对所应聘岗位的了解来针对性地回答面试中的提问：会夸大自己在价值观、工作态度的方面与应聘岗位要求的符合程度；会夸大自己所获证书与岗位需要的符合程度等等。

2深度形象创造。深度形象创造是指求职者通过实施建构、编造、借用信息等行为而给面试官良好求职者(所应聘岗位)的形象，是程度较深的形象创造行为，跟说谎行为较为接近。比如，求职者在面试中会通过事先编造好的故事来表现自己的资质；会通过一些虚构的例子说明与组织的匹配程度；会对自己的工作经历进行整合、加工和歪曲；会宣称自己有某些方面的技术特长而实际上没有；会保证自己能满足任何工作要求(经常出差、晚上加班、周末上班)而实际上做不到：会根据自己同事或朋友的工作业绩和经历来回答面试中的提问等等。

3形象保护。形象保护是求职者通过忽略、掩盖、隐瞒对自己不利的信息而是自己良好求职者的形象不受影响的行为。比如面试中求职者不会提及自己与工作相关的弱点：尽量避免讨论自己岗位要求但没有从事过的工作和自己缺乏的工作技能获经历：不会说明自己跳槽的真实原因；不会提及自己以前工作中遇到的困难和挫折；不会表明一些要求提供的信息而使自己得到录用的机率降低等等。

4刻意讨好。刻意讨好是求职者通过表达面试官或组织所支持和提倡的观点、态度、价值观、信念以及恭维面试官或组织的行为以达到获取面试官好感的目的。比如面试中求职者会根据面试官的价值观和信念来调整自己的回答：会对面试官提到的任何事情表现出极大的热情和兴趣；会赞成面试官的观点和看法；会尽量避免表达与面试官的观点相冲突的看法：会试图表现出自己与面试官持有相同的观点；面试官讲的笑话不好笑，自己也会乐：会夸大面试官的资质和能力以及组织的规模等等。

三、面试作伪的控制策略研究

作伪会严重影响测量工具的效标效度、结构效度，因而该如何控制作伪一直是测评专家们关注的问题。目前，研究者已经提出来几种应对作伪的方法，其中有一些已经很常用，而有一些方法尚在初始研究阶段。应用方法分为事前控制和事后识别两类，下面分别阐述：

1事前控制技术。在一些研究者试图在设置面试情景时或者在施测过程中增加一些控制，来阻止被试发生歪曲反应，而不是作伪发生后再进行识别。这类技术主要有两种：警告以及面试情境技术。

(1)警告。有研究者发现，在面试指导语中加入警告“本次面试有成熟的技术识别虚假反应，请如实回答面试中的提问”，会大大降低被试的夸大反应，也会降低作伪人群的比例。Dwight和Donovan(2003)最近的元分析揭示，警告的呈现会降低被试作伪的程度，测验分数降低0.23个标准差。也有研究发现，如果不指出“作伪将会受到严厉的惩罚”警告将不会有实质性的作用。Ellingson(2003)认为识别出作伪者后，警告并给予重测的机会，是一种很有效的控制作伪的方法。但是这种警告可能会使被试在测验过程中的焦虑程度提升。要求被试重做测验，可能会使被试认为测验是不公平的，进而影响到他们完成测验的动机。因此，要特别注意评估过程中被试的态度变化，了解他们对评估的满意度，知觉到的公平性，焦虑程度，完成测验的动机等等。

(2)面试情景设置。求职者的面试作伪行为的实施有三个因素的影响：作伪能力、作伪动机以及作伪机会。良好的面试情景的设置能够让求职者的尽可能真实地回答面试中的提问。以达到防范作伪的目的。

①提高面试的结构化水平。研究表明，非结构化面试给求职者提供了大量的作伪机会，这表现在：非结构化面试更容易给求职者处于双方互动关系的主导、支配地位：求职者更容易通过转换话题的方式来谈自己擅长的领域、展现自己优势的一面：由于非结构化面试不能控制面谈中的话题。对于求职者的回答没有事先的评判标准，面试官需要耗费大量的认知资源，因而不容易发现求职者的作伪行为等等。

②结构化面试中尽量采用行为描述面试法。结构化面试根据提问内容和性质不同，可分为情景面试和行为描述面试化面试形式。情境面试的基本原理是目标设置理论，认为应试者对假设情景的回答(人的行为意图)能预测将来的行为：行为描述的基本假设是“过去行为是将来类似情景中行为表现的最好预测指标”。就求职者面试作伪行为的防范来讲，行为描述面试要优于情境面试，因为求职者过去的行为是历史性、客观性、外显性、可证实性的因而更不易于作伪；而情境面试则只假设的、内部主观性、不可证实的因而更易作伪。对于应聘中高层管理职位的求职者。由于他们大多有着丰富的想象力、言语表达能力和社会交往能力这两种结构化面试类型在防范作伪上面的差别表现的更为明显。

另外，面试中的细节追问策略对控制求职者作伪行为有一定影响。同时，尽量采用多位面试官参加面试、就一个问题从不同的侧面提问、面试时间上不要太短等都可以起到防范作伪的作用。

2事后识别技术。所谓事后识别是指在面试之前或过程中对被试作伪不进行干涉和处理。等被试完成面试后，再采用一定的技术手段，通过对测验反应的分析来测量和识别作伪。这类技术主要有两种方法：作伪识别量表和反应时识别技术。

(1)作伪识别量表。面试作伪识别量表是从人格测验的作伪识别研究过程中构建起来的。自1917年第一个人格测验开发起始，测评专家们就对人们能否诚实回答测验项目产生了怀疑，并从1939年开始逐渐对作伪采取了一些行动，其中借助外部量表来测量作伪的方法得到了更多人的认可。其基本原理是：在人格量表中嵌套进作伪识别量表，被试在该量表上的得分代表其作伪程度。作伪识别量表主要有两类：

①社会称许性量表fSocial Desirability Scale，SD量表)，它是目前使用最广泛的作伪识别量表。采用SD量表能够获得被试的作伪分数，这不仅可以帮助人们识别出作伪者，而且可以通过偏控制法或者减法去除人格测验分数中的作伪成分，获得被试真实的人格分数。然而，有研究发现基于这两种方法得到的校正分数，并不能够代表被试人格的真实分数。

⑦其他的作伪识别指标。尽管SD量表最为常见，还是有一些学者开发了其它形式的识别工具。

第一种是马基雅维里主义水平量表。马基雅维里主义水平量表是测试求职者马基雅维里主义水平的，根据该量表得分的高低来推知求职者面试中的作伪情况。其原理是：马基雅维里主义水平高的求职者认为别人是可以操纵的、为了达到目的所有的手段都是可取的，因此在面试的过程中更容易做出虚假反映。

第二种是自我监控量表。自我监控量表测试的是求职者的自我监控水平，根据求职者的自我监控水平高低可以推知求职者面试过程中反应的真实性。自我监控用来解释个体间表情控制和自我呈现的差异。自我呈现是控制他人形成自己期望印象的过程，自我监控理论认为个体控制表情和自我呈现差异，是由于其自我监控差异造成的。典型的高自我监控个体出于关心其社会行为的情境和人际适宜性，对社会情境中相关他人的表情和自我呈现特别敏感，并使用这些线索作为自我监控(即管理和控制)其言语和非言语自我呈现的指南。因而自我监控水平高的求职者更容易作伪。

(2)反应时识别。有一些研究者从信息加工的角度，探讨作伪者的反应机制。他们认为作伪会改变反应的潜伏期，依据被试反应时的差别，可以对作伪者和诚实者进行区分。然而，过去几十年的研究结果却是相互矛盾的。有的研究发现，作伪者的反应时更长，而另一些人的研究结果则刚好相反——作伪使得反应时更短。研究者都提出了相应的认知模型来解释自己的研究结果。比如，语义练习模型认为作伪者根据项目内容与自己要伪装的形象进行语义上的分析做出反应，诚实者则要与自我图式进行符合性判断，诚实者的认知加工更复杂，因此作伪者的反应时要短。自我图式模型认为作伪者首先根据自我图式对项目内容做出反应，当项目内容与图式中积极的一面一致时，给出诚实的反应，没有必要作伪；不一致时，个体才需要进行作伪，因此反应时延长。改编图式模型认为作伪者和诚实作伪者的认知加工过程是一样的。两种反应都基于对项目内容与所参照的图式之间关系如何做出评估之后进行反应，诚实作答参照的图式是自我图式，而作伪者参照的图式是经过加工改编的理想回答者图式。当项目内容与参照的图式一致时，反应时较短，不一致时反应时增长。因此，对同一个被试而言，改编的图式和自我图式对反应时有同样的影响，即不管是作伪还是诚实反应，其反应时都有可能长，有可能短。

反应时作为作伪研究的测量指标本身也有很大的问题：①难以消除被试本身和项目本身所带来的干扰变量的影响，包括阅读速度、肌肉运动速度、对指导语的回忆速度等；项目的长度、顺序和词汇的难度水平等。②人们作认知判断的速度是非常快的，需要有高精度的计算机记录。才能保证反应时的测量误差较小，而在应用情境中往往很难做到这一点。

研究并揭示面试作伪行为有重要的理论意义和实践意义。从理论角度来说，探索性和验证性因素分析都表明，求职者面试作伪行为是一个多维结构。今后可以进一步揭示求职者和企业的哪些变量对某一特定类型的面试作伪行为有预测作用。从企业人才招聘实践角度来说，认清面试作伪行为的不同类别就可以推知哪一种面试作伪行为对企业招聘的影响最大。从而进一步找到防范与控制策略。