《劳动合同法》视阈下的求职者权益保护

吉林大学法学院 陈黎铭

我国作为社会主义国家，良好的劳工关系是社会发展的核心要素。《劳动合同法》实施以来，已经为我国劳工关系的建设、劳工权益的保护提供了可靠的法律依据。但从现代社会舆论的角度上来讲，劳工关系依然是我国社会舆论的讨论重点，一方面是由于大多数求职者对《劳动合同法》的内容并不熟悉，导致在没有签订任何劳动合同的情况下就在企业展开工作；另一方面，我国的劳动合同签订发展较为缓慢，多数中小型企业在制定劳动合同时会面临较大的阻碍，这也是导致中小企业劳工关系复杂的重要原因。

一、《劳动合同法》对求职者权益保护的意义

（一）和谐劳工关系的可靠保障

法律是对社会行为、现象的指导与约束措施，从求职者的角度上来讲，求职者因为组织、背景、人脉、经济等资源的限制，在劳动关系中处于弱势的一方，在没有法律约束和保护的前提下，求职者的权益很难得到有效的保护。在此过程中，《劳动合同法》为求职者权益保护提供了可靠的法律基础，使求职者能够意识到自身的合法权益以及权益被侵害时，如何向法律和社会进行求助。而从企业的角度上来，有效落实《劳动合同法》可以使企业的发展得到可靠的法律保障，一方面规范落实《劳动合同法》，可以使企业的人才管理制度、发展制度符合社会的发展需求；另一方面，在使用《劳动合同法》的同时，企业可以进一步明确自身的发展方向，为求职者提供具有竞争力的工资、休假、福利等相关的权益，从而使企业具有更好的竞争力，从而为企业的发展提供可靠的保障[1]。而从双方的角度上来讲，和谐的劳工关系能够确保企业的内部发展动力，在良好的人力资源循环体系下，让企业获得可持续发展的有效基础。

（二）求职者的待遇保障

《劳动合同法》对求职者的保护，主要体现在求职者获得的薪资待遇上。一方面，薪资待遇是求职者最关注的核心问题，在《劳动合同法》中明确规定，可以确保劳动者在同样的工作环境中享受同样的薪资待遇，并在此基础上获得良好的职业发展空间，使求职者能够获得有效的发展基础[2]；另一方面，企业在招聘和用人的过程中，由于现代信息网络的发达，求职者的待遇更加透明，在落实《劳动合同法》的过程中，不能肆意用其他借口来压榨、剥夺劳动者的薪资待遇。从长远的角度上来讲，保障求职者的薪资待遇，在使企业获得正常发展的同时，能够使企业所处的行业秩序更加合理，让企业能够获得更多的发展空间。因此，对于求职者和企业来说，良好的薪资待遇保障，都是能够确保未来发展的重要基础。

（三）保护劳工双方合法权益的法律基础

劳务纠纷是现代社会面临的严峻问题，在我国农民工提供劳动力驱动社会发展的年代，农民工的权益保障成为社会的关注焦点。而在我国经济发展初步成型，寻求新的转型发展阶段，更多、更突出的劳工纠纷给求职者与企业的权益带来了不良的影响。从求职者的角度上来讲，《劳动合同法》对求职者权益的详细规定，可以有效帮助求职者进行合理、合法的维权，从而避免劳务纠纷问题对自身发展、生活所带来的影响[3]。从企业的角度上来讲，《劳动合同法》在规制自身人力资源管理行为的同时，能够有效避免劳务纠纷的进一步升级，使双方在进行利益协调的过程中，保护企业自身的合法权益，并与求职者建立良好的沟通和互助的关系，使企业和求职者都能放心、大胆地进行相关的工作。

二、求职者容易遭受的权益侵害类型

（一）求职者的知情权和隐私权侵害

求职者在与企业签订用人合同之前，需要充分了解双方的需求和现实情况。然而在实际求职的过程中，双方所提供的信息常常是不对称的，求职者与企业都可能隐瞒对自己不利的信息，以达成用人合同；另一方面，隐私权是我国宪法所规定的基本权利，在达成用人合同的过程中，企业很容易产生对隐私权的直接侵犯行为。例如女性求职过程中常见的“有没有男朋友”“打不打算怀孕”等问题。从知情权的角度上来讲，求职者需要了解企业的基本情况，以确定企业是否满足自身的工作需求，而企业则需要了解劳动者是否满足当前的岗位需求，是否能够胜任本职工作[4]。由于双方信息、地位的不对称，很容易导致求职者的知情权和隐私权受到侵害，因此需要《劳动合同法》进行有效的约束。

（二）求职者财物遭到侵害

从我国关于求职者纠纷案件数量上来说，扣押劳动者身份证、资格证、学业证明的现象比较常见，虽然有明确的规定禁止该类现象的产生。但实际在用人的过程中，劳动者需要向企业提供一定的担保，以确保自身能够符合企业的用工需求。同时企业在办理相关手续的过程中，也会使用求职者的相关证件。因此，关于求职者财物遭到侵害的情况一直存在。《劳动合同法》则明确了在招聘的过程中，企业不能通过担保或其他名义向劳动者直接收取财物，这样一来就能够对求职者的财物进行有效的保护。但在实际应用过程中，由于程序等方面上的争议，收取求职者财物现象屡禁不止，特别是刚毕业的学生、女性以及较为弱势的农民工等求职者，在缺乏相关概念的情况下，很难保护自身的合法权益，导致财物出现损失的问题。

（三）未签订书面劳动合同

建立劳动关系的同时，签订书面劳动合同是《劳动合同法》规定的入职流程。但在求职过程中，由于多方面的原因，劳动者与企业会存在未签订书面合同的现象。一方面，由于中小企业在用人的过程中使用口头约定的方式较常见，另一方面是在合同确定的过程中，由于合同中的争议内容而导致劳动者与企业双方未签订书面劳动合同的情况。在未签订劳动合同的情况下，求职者很难在发生纠纷时提供可靠的证据来维护自身的权益，因此这一项内容是《劳动合同法》中的重要内容，需要通过法律来进行有效的约束[5]。

（四）无固定期限的劳动合同

劳动短期化的现象是现代社会面临的尖锐问题，企业出于成本控制的考虑，与就职者签订合同时，故意签订短期合同的现象比较常见。一年一签甚至一年多签的现象，对劳动者的工作收益带来极其严重的影响，也让劳动者在工作的过程中惶惶不可终日，缺乏工作的安全感与稳定感，从而无法体现和谐、稳定的劳工关系。而另一方面，部分求职者为了追求短期、更高的薪酬利益，在与用人单位签订合同的过程中，也会故意签订短期合同，并在多家企业之间反复徘徊，在增加企业人力资源成本的同时，也对企业的正常经营秩序造成了不良的影响。而无固定期的劳动合同，已经得到有效的运用，其目的在于保障长期稳定的劳务关系，并确保劳动者在工作过程中能够得到企业的重视，使劳动者与企业获得同等的发展条件。

（五）广告效力等同于劳动合同法律效应

在市场竞争中，人才是企业竞争的重要基础，为了获得优秀人才，企业往往会夸大宣传自身的企业发展情况，并给出未来不一定能够兑现的承诺，也就是俗话常说的“企业画饼”现象。这是一种不合理的人才竞争机制，恶意的竞争会导致劳工关系的进一步恶化，求职者可以通过将企业的广告宣传条款直接写入劳动合同中，从而确保自身的权益，并对企业的不合理竞争行为进行有效的约束[6]。

（六）劳动合同必备条款缺失

劳动合同中的必备条款，例如薪资、职业培训等内容并没有进行有效的明确，有一些岗位在劳动合同上仅提出模糊的“不低于本地最低工资”，事实上并没有对工资进行有效的明确，从而很容易导致对求职者薪酬权益的侵害。同时部分企业还会在劳动合同中使用“可随时更改劳动合同”的条款，模糊的事项会导致在后续企业更改劳动合同的过程中产生过多的纠纷，而求职者也对自身签订的合同无可奈何，无法保护自身的合法权益。

（七）不合理违约金的规定

在《劳动合同法》中明确规定了违约金的上限，但在实际执行的过程中用人单位的合同对违约金的规定却比较模糊，比如“支付一定数额的赔偿金”“支付三年的薪资”等较为模糊的字眼，而违约的内容往往仅限定于求职者的违约事项、合同的内容以及违约的条款等，导致求职者的权益受到损害。

（八）合同文本中的违法条款

合同文本中的霸王条款在一些中小型企业甚至漠视法律的大型企业中比较常见，例如部分企业在女性职工入职时，要求其需要签订“三年内不得怀孕”的霸王条款，其内容很明显违背了劳动法的规定。此外，还有通过办公设备、着装等变相进行抵押的现象。这些严重违背《劳动合同法》立法精神的条款，会直接侵害求职者的合法权益，但往往在求职者没有意识到的情况下，很难有效保障自身合法权益。

三、基于《劳动合同法》的求职者权益保护策略

（一）完善求职者劳动权益保护体系

法治是完善劳工关系的重要基础，完善求职者的劳动权益保护体系，需要从法律宣传以及社会监监管上入手。现阶段我国人才市场的权益保护体系并不完善，导致很多求职者在自身权益受到侵害时，不懂得如何保护自身的合法权益，因此需要进一步完善劳动权益保护体系。一方面需要加强对求职者的就业指导，向求职者宣传《劳动合同法》并在劳动监管部门的主导下，建立合理合规的人力资源市场体系[7]。另一方面，还需要加强相关法律法规的落实与建设，通过监督和鼓励的方式，引导企业选择人性化、科学化的人才聘用机制，并通过具有可操作性的履职服务体系来有效维护求职者与企业的合法权益。

（二）建立完善的社会保障机制

需要政府、社会等各方面进行有效的联动，综合保障求职者在求职过程中的合法权益。一方面需要在相关法律法规的支持下，与社会、当地政府进行有效的沟通，共同建立人才市场的服务和引导机制，为求职者提供良好的就业环境。而另一方面，还需要为求职者提供就业的咨询窗口，利用信息网络、招聘平台为求职者提供更多的法律支持、权益维护、就职保障服务。并在严格的市场监管下，落实人力资源市场的诚信、公平原则，加强对企业违法违规行为的惩治，并站在求职者的角度上，深入了解人力资源市场的就业形势，在人力资源市场直接提供权益保护与帮扶平台，使其能够第一时间接近求职者，并推动求职维权的网络化进程，使求职者能够第一时间找到权益维护的方式。

（三）加强求职、权益保护的指导

我国求职大军中的大学生、农民工均缺乏完善的就业指导，对相关的法律法规认识也极其模糊。因此需要加强对该类求职人员的权益保护指导。一方面需要从学校的人才培养机制中入手，聘请法学、社会学、职业发展规划等专业背景的指导教师，为学生提供精准有效的专业指导培训。另一方面还需要针对当前的就业行情进行政策、市场的解读，为大学生、农民工等缺乏就业指导的人员，通过信息网络、地方宣传等方式扩大求职权益保护的宣传范围。使其了解如何有效求职，同时采取合理的手段保护自身的权益[8]。并在此基础上，重视对求职者侵权行为的宣传，巩固求职者的权益保护认识，并对用人企业进行有效的威慑，使其能够自觉规制自身的行为。

（四）加班、休假、健康权益的明确

为了进一步保护求职者的各项权益，需要对合同签订的内容加以明确，一方面需要严格落实8小时工作制度，若由于工作的特殊性需要延长工作时间，则需要在合同中进行注明，并在征得求职者同意的情况下才能进行适当延长，并进一步确保加班时间不应超过每日三小时，每周36小时，同时还需要针对加班的时间进行合理的补偿，最低不小于正常工资的150%，在休息日则需要根据国家规定，不小于200%以及公休、法定假日的300%。求职者在求职的过程中，需要根据《劳动合同法》的规定明确自身的权益，在了解企业工作、加班情况的同时，还需要重视职业病、健康保险等健康权益，在合同中保持相关信息的透明，以确保自身权益得到合理的保障。

（五）职业培训、社会保障权益的明确

职业培训、社会保障权益的明确可以帮助求职者建立稳定的劳工关系，一方面通过职业相关的技能培训以及岗位的需求，使求职者能够有效履职，并在岗位上获得有效的发展。另一方面，还需要对工作后的社会保障权益进行了解和明确，例如年老、患病等原因导致不能履职时，求职者可以获得的合法补偿。通过明确相关的内容，以确保求职者在工作的过程中可以放心、大胆、有效地展开工作，不受到工作环境所带来的不良影响。

（六）女性、特殊求职者的权益保护

女性、残障人员属于求职者中的弱势方，在确保其具有平等求职权利的同时，由于其生理条件的特殊性，还需要对相关工作性质进行有效的明确。例如在女性哺乳和怀孕期间，不应当安排夜班或提供高压及污染较重的工作环境，使其能够有效平衡家庭与工作之间的关系。在残障求职者的工作中，需要严禁对残障人员的歧视，并使其享受与正常人相同的薪资待遇。由于残障求职者的特殊性，还需要在其就职的过程中建立良好的社会保障机制，以确保残障人员遭受的权益损害问题能够得到及时有效的解决。而女性求职者需要充分利用法律的武器，为自身提供更多的权益保障，并在合理合法的范围内，为自身的工作与发展争取更多的权益。

四、结语

综上所述，《劳动合同法》的制定，为我国求职者保护自身的权益提供了法律保障。但在实施的过程中，由于求职者的法律意识不足，用人企业在经济利益等方面上的斤斤计较以及不对等的用工关系，导致求职者权益受损的现象十分常见，并成为社会热点话题之一。因此有关部门在落实《劳动合同法》的过程中，必须要加强求职者权益保障体系的建设，通过有效的宣传与教育，使求职者拥有保障自身权益的意识。并在此基础上，对合同的条文条款进行有效明确，保障双方的知情权与平等的劳工关系，在提升求职者权益保护意识的同时，还要有效监管并规制企业的用工行为，从合同中体现对求职者的尊重，并在《劳动合同法》的落实过程中，使求职者能够及时、便捷地展开个人权益维护，从而建立和谐的劳务关系，使市场和企业的发展得到可靠的保障。