基于职业教育高质量发展的教师绩效考核数字化改革

摘 要：教师队伍建设是推动职业教育高质量发展的重要内驱力，教师绩效考核方式改革是教师队伍建设的重要内容之一。随着信息技术的不断发展，教育领域与信息技术的融合程度越来越深，这为教师绩效考核方式改革提供了新的思路。中职学校尤其是县域中职学校，要深刻认识开展教师数字化绩效考核的现实意义，深入分析教师绩效考核数字化改革面临的问题，并在此基础上借助先进的信息技术，结合学校实际建立完善的绩效考核指标体系，通过智慧教学系统加强数据采集和分析处理，运用数据可视化技术进行反馈和指导，借助数字化平台落实教师奖惩机制，从而不断深化教师绩效考核数字化改革。

关键词：职业教育；高质量发展；教师绩效考核；数字化改革

中图分类号：G63 文献标识码：A 文章编号：0450-9889（2024）20-0054-05

职业教育是培养技术技能人才的重要阵地，职业教育能否取得成功关键在于教师队伍质量的高低。由此可见，提高教师队伍的教学能力、激发教师队伍的创新活力，是提升职业教育水平的应有之义。随着科技的进步，数字化绩效考核成为职业学校需要研究解决的课题，这种考核方式能深入挖掘教学中的各种元素，清晰展现每位教师的优点与不足，能全面、客观地反映教师的考核结果。而且，通过数字化绩效考核，可以为教师提供更具针对性的建议与反馈，帮助教师个体成长，使教师在职业道路上走得更稳、更远，为职业教育的高质量发展奠定坚实基础，确保能够持续为社会输送优秀的技术技能人才［1］。在此背景下，钦州市灵山县职业技术学校（以下简称灵山职校）近年来进行了教师绩效考核数字化改革研究，探索形成了“3+1”联动的“7+1+N”教师量化考核评价体系，并深入开展了教师绩效考核数字化的实践，取得了较为突出的研究成果。

一、县域中职学校开展教师数字化绩效考核的现实意义

（一）有利于提高考核的准确性和客观性

数字化绩效考核作为一种新的评估方式，相较于传统教师绩效考核方法，具有明显的优势。传统评价方法主要依赖于人工，容易受到各种主观因素的干扰，如个人情感、印象与偏见等，这会导致考核结果偏离实际情况，既不准确也不客观。数字化绩效考核则采用定量数据和定性分析相结合的方式，从根本上解决这一问题。定量数据主要来自教师的教学实践，如课时量、学生评价、教学成果等，这些数据都是客观存在的，不受主观因素影响；定性分析则利用信息技术对这些数据挖掘、分析，发现数据背后的规律和趋势，从而更加全面地评价教师的教学能力和水平。通过利用先进的数据分析工具和模型，可以对定量数据进行精细化的处理［2］。这种方式确保了考核结果的准确性、客观性和真实性，能准确反映教师的实际工作情况，为教师提供有针对性的反馈与指导，帮助教师不断提升教学能力和水平。这种数字化绩效考核不仅关注每一位教师的职业发展，而且是推动职业教育高质量发展的重要保障［3］。

（二）有利于实现考核标准的统一和考核的公正

数字化绩效考核是通过内在统一性及灵活性，有效解决了传统考核中标准不一的问题，从而实现了考核标准的统一和考核的公正。在传统考核中，地域、学校、专业、个人等因素往往会导致考核标准不统一，影响考核的公正性，削弱考核结果的参考价值。数字化绩效考核从根本上改变了这一现状，它采用一套统一的考核标准和评价体系，确保所有教师在同一平台上接受评价，消除地域与学校等因素带来的差异。无论教师在哪里工作，都能得到公平的评价，大大提高了考核的公正性［4］。数字化绩效考核还具有很强的灵活性，可以根据教师的不同岗位和职责设定不同的考核标准。在职业教育领域，教师的角色与职责是多种多样的，有的可能偏向于理论教学，有的则侧重于实践教学。数字化绩效考核能够精确捕捉这些差异，并为每位教师量身定制一套最合适的考核标准，这使得考核更加科学合理，更能真实反映每位教师的工作绩效。这种灵活性使数字化绩效考核更能适应不同教师的需求，更好地发挥评价的激励作用［5］。

（三）有利于提高考核效率和管理效率

数字化绩效考核采用先进的信息化技术，实现了数据的自动化处理和分析，明显缩短了考核周期，并提高了考核效率。通过数字化绩效考核系统，学校能够迅速处理和分析大量数据，迅速得出考核结果，并及时反馈给教师和学生。这就缩短了传统考核中人工统计和审核的时间，减少了人为因素导致的误差。除了能提高考核效率，数字化绩效考核还为学校管理带来诸多益处。通过数字化绩效考核系统，学校可以实现对教师和学生的全面管理与监督，及时发现并解决问题。同时，数字化绩效考核可以为学校的决策提供有力支持，帮助学校更好地规划发展。通过对数据的分析挖掘，学校可以更好地了解教师工作情况和学生学习情况，及时调整教学及管理策略，从而提升学校的办学水平。

二、灵山职校教师绩效考核数字化改革面临的问题

（一）指标体系不够科学，可操作性较差

灵山职校是一所以学历教育和短期培训并重的公办县域职业学校，数字化绩效考核面临的问题主要体现在指标体系未能精准对接职业教育需求。通过对学校教师进行访谈调研，笔者发现约有75.00%的教师表示，现行的数字化绩效考核指标未能充分反映职业教育特色与多元化的教师角色。以学历教育为例，考核虽强调技能培养，但考核指标过度重视理论教学成果，如课件制作、教案撰写等硬性材料，而对实训教学、技能指导、校企合作等关键环节的量化评价不足。有约78.00%的教师反映，数字化考核过分追求数据化、标准化，忽视了职业教育教学过程的复杂性和个体差异。如，对“课堂互动”这一重要指标，目前只是通过在线学习平台的记录对师生交流次数和时长等进行量化，却无法准确衡量讨论深度、学生思维启发等因素。

（二）数据收集与处理的难度大

对灵山职校而言，教师数字化绩效考核在数据收集方面存在全面性、及时性不足的问题，数据处理方面则存在整合困难、分析工具局限等问题，这是学校开展考核工作的一大困境。通过对学校教师进行访谈调研，笔者发现约有90.00%的教师表示，数据收集的全面性和及时性是当前面临的主要挑战。特别是在实践教学环节，如实习实训、技能竞赛等，由于涉及多地点、多时段的教学活动，实时数据采集非常困难，因此往往依赖于后期人工补录，既增加了工作量，又可能导致数据失真。同时，非数字化的教学行为，如面对面辅导、团队协作等，其效果数据也难以量化，这进一步加剧了数据完整性不足的问题。同时，约有65.00%的教师指出，数据处理的技术难题不容忽视，不同教学平台间的数据格式各异，缺乏统一标准，导致数据整合耗时费力。如教学资源库、在线测试系统、教务管理系统等各自生成的数据需通过人工转换才能导入绩效考核系统，大大降低了数据利用的效率。

（三）教师参与度与接受度较低

教师对数字化绩效考核的认知不足，对其科学性与公正性存在疑虑，对其可能会影响教学本质的担忧，以及操作平台的复杂性、年龄因素导致的技术接纳障碍等，致使教师参与度与接受度均比较低。通过对学校教师进行访谈调研，笔者发现有65.00%的教师表示，对现行数字化绩效考核体系仅有基本了解，这反映出宣传推广与培训工作的不足。在这部分教师中，约有40.00%的教师反映，对考核指标设定的科学性、公正性存有疑虑，认为某些指标过于侧重技术应用，未能充分考虑学科特性和教学情境差异，导致他们在执行过程中感到无所适从。另外，约有30.00%的教师表示，考核平台的操作复杂度超出预期，降低了他们的使用意愿和效率，间接降低了考核数据的完整性和准确性。同时，在受访教师中，约有89.00%的教师认为数字化考核可能带来压力与焦虑，甚至有部分教师担忧，过度依赖数据量化评价可能会削弱教学的艺术性和人文性，从而导致“唯数据论”现象，进而影响教学质量的实质性提升。

三、灵山职校推进教师绩效考核数字化改革的实践

（一）根据学校实际建立完善的绩效考核指标体系

针对学校学历教育和短期培训并重的办学特点，灵山职校首要是科学设计考核指标体系，确保其充分反映职业教育特色和多元化的教师角色。建立完善的教师数字化绩效考核指标体系，是推动教师专业化发展、激发教师工作热情、提升教学质量的关键举措。理想的教师绩效考核体系应遵循以下几个原则：全面性原则，考核指标体系要覆盖教师工作的各个核心领域，包括教学、科研、社会服务、师德师风等；科学性原则，考核指标体系应具有教育学、心理学的依据，能够客观、公正地反映教师的工作成效；动态性原则，由于教育环境和教师需求的变化，考核指标体系应具备一定的灵活性，可以适时调整与完善；激励性原则，考核结果应与教师的职业发展、薪酬待遇等紧密关联，形成正向激励机制。

根据学校实际情况，灵山职校近年来着力研究建立“3+1”联动的“7+1+N”教师量化考核评价体系，旨在构建一个既符合职业教育特点，又能体现教师个性化发展的数字化绩效考核框架。该体系由教师自评、教研组长评价、学校评价等三个内部评价环节与学生评教这一外部评价环节组成，目的是多角度、多层次地考查教师的执行力、创新力和业绩增量。

具体而言，“7+1+N”中的“7”是指七个固定考核项目，分别是师德师风、工作量、教学常规工作、教学教研能力、教学出勤、教学事故防范和工作态度。这些项目聚焦教师的核心职责，确保基础教学工作的规范性和稳定性。如：师德师风考核关注教师的职业道德修养与行为规范，通过数字化手段记录、分析教师与学生、家长、同事的互动情况，形成师德表现的动态画像；教学常规工作则通过数字化平台监控教师备课、授课、作业批改等日常教学活动，量化评估其教学规范性和责任心。

“1”是指学生评价，这是灵山职校在数字化绩效考核体系中引入的一个重要外部视角。学校借助在线评价系统，鼓励学生对教师的教学内容、教学方法、课堂管理等方面进行匿名评价，以确保教师评价的全面性、真实性和公正性。学生评价结果能较为全面地反映教师的教学效果，有助于教师了解学生需求，从而持续优化教学策略。

“N”是指实绩加分项，旨在表彰教师在教学科研、专业发展、社会服务等方面的额外贡献。这些加分项包括写作能力水平、课题研究、职称等级、“双师型”等级、所获荣誉、教学技能比赛成绩等。通过数字化平台自动获取教师的相关成果信息，灵山职校实现了加分项的精准计分与动态更新，有利于鼓励教师在完成基本教学任务的同时，积极提升自身综合素质，参与各类专业发展活动。

在实践操作中，灵山职校通过以下步骤运用“3+1”联动的“7+1+N”教师量化考核评价体系，开展教师绩效考核工作。一是学校明确各个评价环节的责任人和操作细则，确保教师自评、教研组长评价、学校评价及学生评教等四个环节能够有序开展，而且每个评价环节都设定了明确的评价标准和权重，以保证评价的公正性和客观性。二是学校利用数字化平台对教师工作情况进行实时监控和收集数据。通过在线系统，教师可以提交自评报告和相关证明材料，教研组长和学校管理层能够便捷地查看教师的工作数据，进行评分和反馈。学生也能通过在线评价系统对教师的教学表现进行匿名评价，评价数据会自动汇总至教师个人档案。

在“7+1+N”量化考核评价体系中，灵山职校特别注重数据的准确性和实时性。通过数字化平台，学校能够实时更新教师的考核数据，为教师及时提供反馈，激励他们不断提升教学水平和专业素养。学校还建立了数据分析系统，对教师的考核数据进行深入分析，找出问题并提出改进措施，以促进教师的专业发展。同时，学校将考核结果与教师的职业发展、薪酬待遇等紧密关联。

通过量化考核评价体系，灵山职校能够客观、公正地评价教师的工作表现，为教师的晋升、评优、奖励等提供依据。学校还鼓励教师根据自身特点和发展需求，积极参与各类专业发展活动，提升自身综合素质，实现个性化发展。

（二）通过智慧教学系统加强数据采集和分析处理

在数字化绩效考核过程中，数据采集和分析处理是至关重要的环节，其目的是通过收集、整理及分析相关数据，为考核结果提供客观、准确的依据。因此，加强数据采集和分析处理对提高数字化绩效考核的准确性与客观性具有重要意义。

第一，建立教师工作档案是数据采集的基础。通过建立完善的教师工作档案系统，可以自动收集并整理教师的各类工作数据，包括教学任务完成情况、科研成果、社会服务情况等，大大提高了数据收集的效率，并确保数据的准确性。具体而言，灵山职校设计了一个标准化的数据录入模板，要求每位教师定期更新自己的教学任务完成情况、科研成果、社会服务情况等信息。同时，学校利用信息技术手段，如数据库管理系统，实现数据的自动化收集、分类和存储，确保数据的准确性和完整性。此外，为了保障师生的隐私和数据的安全，学校还建立了严格的数据访问权限和备份机制。在档案系统的建设过程中，学校引进了先进的数字化工具和技术，如大数据分析工具、云计算平台等，以提高数据处理的效率和准确性。这些工具和技术可以帮助学校快速分析大量数据，提取有价值的信息，为绩效考核提供有力支持。

第二，教学质量评价系统也是数据采集的重要组成部分。中职学校可以利用在线调查、学生评教、同行评审等多种方式，对教师的教学质量进行全面评价，还可以引入自然语言处理及情感分析等技术，对评价文本深度分析，以获取更加客观、全面的教学质量评价数据。具体而言，灵山职校利用在线调查平台定期收集学生对教师教学质量的评价反馈，确保评价的即时性和真实性。学生评教作为重要的外部评价手段，学校提倡学生通过匿名评价系统积极参与评价，畅所欲言。学校还组织校外同行评审，邀请同专业教师相互听课、评课，分享教学经验，共同提升教学质量。在技术手段方面，学校引进了自然语言处理和情感分析技术，对评价文本进行深度分析。这些技术能够自动识别和提取评价中的关键信息，分析学生的情感态度，为教学质量评价提供更为精准的数据支持。为了更有效地实现数据采集和分析处理，学校还引进了科研管理系统，这个系统可以自动收集教师的科研项目、论文发表、专利申请等数据，并利用大数据分析和可视化技术，对这些数据进行深度挖掘与分析，有助于发现教师在科研方面的优点与不足，为科研管理与政策制定提供有力支持。通过这些措施，学校能够收集到更加全面、客观的教学质量评价数据，为教师的绩效考核提供有力依据。

第三，利用人工智能技术对采集到的数据进行深度分析。如，灵山职校通过机器学习和数据挖掘算法，发现教师的教学风格与效果、学生的学习需求与偏好等信息，形成了更加深入和全面的教师工作绩效视图，有助于发现教师的教学风格及教学特点，捕捉教师在实际授课过程中的缺失，为反馈评价结果和指导教师改进提供依据。在加强数据分析处理方面，学校注重数据的整合与共享，通过建立统一的数据标准与接口，将不同平台的数据进行整合，从而画出更加全面而准确的教师工作绩效画像。同时，学校利用云计算和分布式存储等技术，实现数据共享与协同分析，以提高数据分析的效率及准确性。

第四，在加强数据采集和分析处理的过程中，数据安全与隐私保护至关重要。灵山职校近年建立了完善的数据安全及隐私保护机制，严格确保教师的个人信息和工作数据不被泄露、非法获取或盗用。这既是维护教师权益的基本要求，也是确保数字化绩效考核工作稳健推进的关键一环。

（三）运用数据可视化技术对教师进行反馈和指导

运用先进的数据可视化技术，将教师的绩效考核结果以直观、清晰的图表形式展现出来，可以使每位教师快速、准确地把握自身优势与不足，为教师自我完善提供依据。这种可视化方式不仅可以呈现数据，而且能讲述故事，帮助教师深入了解自身的教学行为与影响。此外，数字平台具备考核功能，可以根据教师的实际表现，智能化地为教师推送相关学习资源、培训课程或专家指导建议，帮助教师更有针对性地进行自我提升，大大简化了教师寻找合适学习资源的过程。为让自我提升更有计划性与实效性，教师还可以在平台上制订自己的专业发展计划，设定明确的目标与时间节点。

近年来，灵山职校结合人工智能技术的最新研究成果，在数字化平台上开展智能绩效面谈服务。“面谈”是指通过数字化平台的交互功能，针对教师关于绩效考核的种种疑问进行解答；针对教师关于职称评定、论文写作与刊发等问题，进行专业的答复和指导。同时，基于每位教师的考核数据，数字化平台会为教师生成一份量身定制的反馈报告，并及时向教师反馈。通过语音识别及自然语言处理技术，平台还可以实时转写并整理面谈内容，形成结构化纪要，为教师的后续改进提供明确的路径与行动计划。

另外，数字化平台会自动为教师进行进度跟踪与提醒，也支持教师邀请同事或导师共同参与讨论，获得更多指导和支持。在大数据的助力下，灵山职校挖掘并分析考核数据背后的深层信息，发现教师队伍中普遍存在的问题或新出现的需求，然后围绕这些核心问题开展有针对性的教研活动，确保每次教研活动都有明确的目标与成果产出。这种以数据为驱动的教研方式使活动更加贴近教师的真实需求，提高了教研活动的效率和效果。为了促进教师间的经验交流与互相学习，学校在数字平台上建立了教师发展社群。在这里，教师可以分享自己的教学心得、教学改进策略，可以提出自己面临的挑战或困惑，寻求他人的帮助与建议。这样的社群为教师提供了情感上的支持及专业成长的空间，为教师绩效考核系统提供了更多真实、多元的反馈。同时，为确保数字化绩效考核系统能始终与教师实际需求同步，学校定期使用数字化调查工具收集教师的反馈意见与建议，这些意见为优化系统提供了支持，使学校更加深入地了解教师在使用过程中的真实体验与感受。

运用可视化技术展示教师绩效考核评价的过程和结果，能够让教师直观、形象地了解自己在工作中的具体表现、存在问题；能够客观、科学、全面地反映教师队伍的工作成效，为教师调整、规划今后的工作提供更为科学的数据；能够有效激发教师队伍的工作积极性和主观能动性。在此基础上，学校层面能够及时、全面地了解教师队伍在教学能力、科研能力及其存在的问题，然后根据实际情况组织专家对教师进行更有针对性的指导和培训，从而更加有效地提高教师队伍整体能力和素养。

（四）借助数字化平台落实教师奖惩机制

建立奖惩机制直接关系到教师的工作积极性与职业发展，对整个教育生态系统的健康持续发展都具有深远的影响。科学有效的奖惩机制，不仅能够有效激发教师团队的活力，而且能够有效反推中职学校不断改革教师培养方式、调整教师培养内容，从而不断提高中职学校的教师队伍培养水平。

近年来，灵山职校通过构建数字化奖励积分系统，将教师在教学、科研和团队合作等方面的表现转换为相应积分，这些积分可以在学校内部数字平台上累积并兑换实际奖励，如提升薪资、提供研究资金和培训机会等。同时，灵山职校利用数字技术的优势评选教学优秀奖及科研成果奖，然后综合分析学生评价、同行评价和专家评价等多方面数据，确保评选过程的客观性、公正性，提高评选效率和透明度。此外，灵山职校在数字平台上推出“教师排行榜”，根据多个指标对教师的教学质量、科研成果与学生评价等进行排名，这有助于激发教师的竞争意识与进取心，能让师生更为直观地了解每位教师的优势和表现。灵山职校还实施末位淘汰制，对连续几年考核成绩均排末尾的教师进行警示，并通过提供有针对性的培训、指导帮助教师不断改进、提升。为鼓励教师自我提升，灵山职校还研发了数字化能力提升课程，搭建了数字化学习资源平台，教师可以根据个人需求及兴趣选择相关课程展开学习，并获得相应的证书或积分，以此全面提升教师队伍的专业水平。实践证明：通过借助数字化平台，中职学校能够采取更加多元化、有效的奖惩手段，激发教师的活力。

综上所述，基于职业教育高质量发展落实教师绩效考核数字化改革，是推动职业教育发展的重要手段之一。通过建立完善的考核指标体系、加强数据采集和分析处理、注重反馈和指导、建立奖惩机制等措施，提高考核的准确性与客观性，实现考核标准的统一和公正，提高考核效率和管理效率，有利于激发教师的工作积极性与创造力，提高职业教育的教学质量与管理水平，推动职业教育的深化改革及创新发展，从而培养出更多高素质技术技能人才。

参考文献

［1］袁雷.协同管理视角下高职院校教师绩效考核的实践与探索：基于平衡记分卡理论的分析［J］.中国职业技术教育，2018（15）：17-21.

［2］张友芬，田媛媛，雷健.中职院校教师队伍建设激励机制研究：以天津市仪表无线电工业学校为例［J］.教育研究，2019（5）：51-53.

［3］张明山.教师绩效评估中存在的问题及对策研究：以甘肃省平凉市泾滩小学为例［J］.西部素质教育，2019（7）：121-122.

［4］刘慧.对中小学教师实施绩效考核的实践研究［J］.才智，2018（28）：31.

［5］刘波，费明卫.基于中职学校“4+X”绩效管理模式的教师绩效考核优化探讨［J］.现代职业教育，2020（25）：58-59.

注：本文系2022年度广西职业教育教学改革研究项目“职业教育高质量发展视域下教师数字化绩效考核优化的研究与实践”（GXZZJG2022A049）的研究成果。

（责编 蒙秀溪）

作者简介：李明海，1979年生，广西灵山人，本科，高级讲师，主要研究方向为中职教育教学改革。