绩效工资改革对高校教职工工资水平的影响研究

一、前言

新中国成立以来，我国机关事业单位经历了四次工资制度改革，每个阶段的薪酬发放的决策权以及分配原则都有各自的特点[1]。1956年的工资制度改革中，薪酬政策由国家统一制定，机关事业单位几乎没有自主决策权。1985年的工资政策的主体依然是国家，机关事业单位只在少部分的奖金发放上拥有自主决策权。1993年薪酬制度改革时，国家的决策权已经大幅度降低，机关事业单位可以根据自身的特征来制定薪酬福利的发放标准。随着2006年薪酬制度改革的实施，薪酬发放的决策权则是很大程度地给予了机关事业单位自身。

二、机关事业单位工资制度改革历程概述

在我国薪酬制度改革的历程中，可以通过工资项目构成来了解每个阶段的改革方向。以事业单位薪酬制度为例，1956年工资制度改革中，每个职务等级的工资金额差距较大，但是长年基本保持在同一个工资水平，可见这个时期的薪酬设计突出对职务的重视，而对年功重视程度较小。在1985年的改革中，在原有单一职务工资基础上增加了不与职务挂钩的基本工资、工龄工资以及奖金等工资项目，可以看出此轮改革在重视职务的同时，增加了对年功方面的重视。1993年工资制度改革时，依旧保留了职务工资的作用，但是每一个职务之间设定了多个等级，并且相邻职务之间的标准差距有所减少。2006年薪酬制度迎来了又一次重大变革，不再强调职务的重要性，而是将重点转向了岗位，意味着员工工资将更多地取决于其所担任的岗位和在该岗位上所创造的业绩成果。绩效工资的引入，使得员工的工资与其工作表现直接挂钩，进一步激发了员工的工作积极性和创造力。同时，岗位绩效工资制度的实施，促进了单位内部的岗位竞争和人才流动，有助于优化人力资源配置和提高整体工作效率，并且更加重视职员在每个岗位创造的业绩成果。

三、事业单位绩效工资改革研究现状

针对事业单位绩效工资改革的研究大致可以分为两大类，一类仅是论述绩效工资制度在实施过程中存在的问题以及解决方案等，另一类是绩效工资改革后实施效果的实证分析。针对事业单位绩效工资改革面临的问题，翟云记（2023）提出绩效考核配套制度不健全，绩效工资激励功能作用不健全，一些特殊岗位待遇有待提高，实施绩效工资给单位管理带来了新挑战，并且针对上述问题提出应全方位、多层级与工作人员沟通，建立有效的绩效管理体系，构建科学的评价体系和岗位聘任制度，通过科技成果转化提升职工收入水平[2]。李丽（2019）关于《绩效薪酬调整背景高校教师薪酬收入研究》中提到，北京某大学2017年的薪酬水平比同期北京市城市居民的可支配收入（6万元）高，有利于接收人才，薪酬构成中，基本薪酬、津贴、绩效薪酬的比例分别为17%、14.22%、68.78%，而且，引进业绩薪酬机制对基尼系数的贡献率为57.58%，在调动广大教职工的积极性方面发挥了重要作用。但由于绩效薪酬是岗位越高薪酬的差距越大，所以该制度会使大多数处于低岗位的教师积极性下降，而且管理岗的岗位分布过于单一，并没有充分发挥激励作用[3]。吴红斌、马利萍（2017）关于《义务教育绩效工资改革对教师工资水平的影响——基于县级面板数据实证分析的研究》中，采用了2007—2010年的全国县级面板数据进行实证分析[4]。分析结果发现，义务教育绩效工资改革显著提高了教师的工资水平，并将县经济发展、县教育情况、财政制度变量、地区特征作为影响教师工资水平的变量进行了分析[5]。

四、事业单位绩效工资制度实施前后工资变化实证分析

（一）研究对象及数据特点

为了进一步深入系统地分析绩效工资改革前后的变化，本文选取A大学2001—2021年的工资情况来进行分析，既涵盖了1993年工资制度改革后的实际执行情况，也包含了2006年绩效工资制度实施以后的变化情况，可以清晰明了地了解1993年和2006年工资制度改革的详细变化。A大学在2001年的工资项目中除了基本工资之外，仅有边远地区补贴、保健费、粮食补贴、知识分子补贴、电话费补贴。到2012年绩效工资制度执行之前，津贴补贴项目在2001年的基础上又陆续增加了8项之多，至此工资中津贴补贴项目高达13项之多。津补贴项目数量持续增多的原因是各省物价水平及工资水平存在较大差距，国家仅对事业单位基本工资部分保留了决策权，各省拥有决定基本工资以外其他工资补贴项目的自主权。到了2013年实施绩效工资时，工资项目中知识分子补贴、电话费补贴、岗位津贴、工作津贴等补贴被整合为绩效工资，其中绩效工资又分成了基础绩效和奖励绩效两个部分。2015年进一步整合工资项目，将交通补贴、误餐补贴和取暖费从月工资项目中取消，取而代之的是进一步提高了基础绩效和奖励绩效的额度。

基于上述对A大学工资项目的分析可以看出，A大学确实是按照绩效工资制度改革要求规范了当时的津补贴。除此之外，研究绩效工资制度改革对事业单位工资水平带来了什么样的影响也具有非常重要的意义。为了验证这一影响，本文将A大学与《中国统计年鉴》中类似性质的行业工资水平以及A大学所在的内蒙古2001—2021年的数据进行比较分析。在使用A大学的工资数据时只使用了月工资收入，并没有考虑教职工年底收入，原因在于教职工所承担的教学任务，会在年底以课时费的形式额外支付给教职工，而所承担的课时相对不稳定，因此，为了消除该部分工资带来的波动性影响，未使用相关数据。

A大学是事业单位，其岗位由专业技术岗、行政岗、工勤岗组成。行政岗、工勤岗与事业单位的分类无关，工作内容基本相同。但专业技术岗位因事业单位工作性质不同而异，是事业单位岗位的主要构成部分。A大学的专业技术岗位以教师为主，在与全国和内蒙古比较时，选取科学研究和技术服务业的工资，未选取教育项目的原因是教育行业工资收入中包含中小学教师群体，中小学教师群体收入与高校收入相比处于相对较低的水平。因此，为了更好地分析绩效工资制度实施前后的工资水平变化，本文选取了更为接近的科学研究和技术服务业。行政岗的特点与机关公务员类似，工勤岗相当于蓝领阶层，本文根据这个特点分别选取统计数据中的公共管理社会保障和社会组织以及制造业作为对照组。

（二）工资水平变化的特点及原因分析

第一，全国科学研究和技术服务业的平均名义工资保持着高于内蒙古和A大学的水平。内蒙古和A大学相比，从2001年到2004年，内蒙古和A大学的名义工资几乎没有差别，2005年到2009年期间内蒙古的平均名义工资比A大学逐渐升高，但在2010年以后A大学逐渐超过内蒙古平均工资，在2013年以后差距逐渐变大。第二，行政岗位自2001年到2004年，全国和A大学保持着比内蒙古稍高的工资水平，但全国和A大学的工资水平类似。从2005年到2009年，全国的工资水平比其他两类稍高，2010年以后，逐渐被内蒙古和A大学赶上。2010年以后，A大学工资水平持续提高，与其他比较对象的差距也明显扩大。第三，工勤人员的工资水平，2009年以前全国制造业的工资水平在三者之间最高，2010年以后，A大学超过全国和内蒙古，工资水平差距不断扩大。其中，到2004年为止内蒙古在三者中最低，2005年到2009年虽然比A大学稍高一些，但2010年以后再次落后于A大学水平。

分析完名义工资水平之后，分别计算全国和内蒙古的科研院所、行政机关、制造业2001年至2021年的实际工资，结果显示与上述名义工资的变化特点相似，无论是平均名义工资还是平均实际工资的变化均以2010年为节点。从2010年开始工资水平陡然提高的原因是补贴项目的增加、岗位分级的实施、绩效工资制度的执行、工资调标等，每个职业的平均实际工资总体上有逐年增加的倾向。在A大学的三个职业中，到2009年为止都是接近水平的微增，增长率比全国及内蒙古都相对较低。但是进入2010年之后，工资水平突然增加，与科研院所、行政机关相比，A大学超越了全国和内蒙古，并且差距持续扩大。A大学的工勤岗虽然没有超过内蒙古，但是总体保持比全国工资水平高的状态。

分析事业单位工资构成的特点时，要了解经济发展对工资制度构成的影响。从工资制度上看，设定符合事业单位特点的各类岗位，而各类岗位的工资标准是由国家统一规定的，岗位与岗位之间的工资标准也适当设置了一定的差额。从经济发展的影响来看，A大学在制定绩效工资标准的时候并没有参照全国同行业的工资水平，只参考了所在地区——内蒙古各高校的收入水平。判断工资水平提高的影响因素还需要从以下几个方面进行分析。首先，历次事业单位工资制度改革的特点基本上可以概括为两个方面，一是根据经济发展水平来调整相适应的工资水平，二是进一步完善工资制度。根据四次工资制度改革的效果来看，工资水平呈现持续增加的态势。从2001—2021年的工资数据看，基本工资标准调整从1993年工资制度改革开始经历了5次。2006年虽然实施了新的工资政策，但只改革了基本工资的构成，并未实施绩效工资，多项津补贴依然保留在工资项目中，并且直到2010年津补贴项目还在持续增加，由原来的8项增加到了12项。2006年岗位绩效工资制度实行之前只有单一的教授、副教授、讲师、助教相对应的工资标准，但是在2006年工资制度改革时，在四个岗位的基础上分别设置了几个岗位等级。A大学在2011年进行了岗位分级，7级副高岗位中，出现了晋升为6级或5级岗位的人员，在10级岗位中也出现了晋升为9级或8级岗位的人员，也是工资水平上升的原因。之后，2013年实行绩效工资时，进行了津补贴的整合，津补贴的数量大大减少。之后，2014年进行了一次基本工资调标，2015年又进一步规范了津补贴的发放，只保留了国家规定的艰苦边远地区津贴、妇女卫生费，取消了其他津补贴项目，取而代之的是增加了基础绩效和奖励绩效两个工资项目。2016年、2018年、2021年分别进行了三次基本工资调标，但没有再改变工资项目，至此基本形成了事业单位固定的工资构成模式，即基本工资+津贴+绩效工资。从2001年开始到2012年期间，随着工资中津补贴项目数量的增长，工资水平有了显著的增长，但是基本工资的比例却在逐年降低。2013年实施绩效工资之后，基本工资的比例进一步降低，仅为22%，但由于之后的基本工资调标以及基础绩效标准核减到基本工资之后，基本工资占工资的比例才有所提高，达到了40%以上，尽管如此，绩效工资总体依旧占到了工资的一半左右。A大学在2020年年初进行了一次新的奖励绩效标准的调整，将基本工资的比例下降至39%，绩效工资所占比例接近60%。

（三）A大学各岗位工资水平变化特点

在分析完A大学整体工资中基本工资、津补贴、绩效工资的分布情况后，再分别看一下绩效工资实施之后专业技术岗、行政岗、工勤岗基本工资以及其他项目的比例变化情况。从2001年到2012年，随着津贴项目的增加，基本工资的比例逐渐降低。从2014年开始，基本工资的比例变高的原因是，全国统一的基本工资在2014年进行了第一次调标，2015年交通补贴、午餐补贴被纳入绩效工资中，取暖费从之前的按月发放改为年度一次性支付，并且2015年A大学所属的城市提高了基础绩效工资标准，2016年全国统一进行了第二次基本工资调标，与此同时，基础绩效奖核减后的金额也纳入到基本工资，导致基本工资在月工资中所占的比例有所提高。通过分析，A大学绩效工资改革前后专业技术岗、行政岗、工勤岗的工资项目比例变化具有相同的特点。

分析完各个岗位绩效工资改革前后工资项目比例的变化之后，再对A大学的专业技术岗、行政岗、工勤岗之间2001—2021年工资差距的变化进行比较分析。以工勤岗为基数，专业技术岗和行政岗与工勤岗相比，工资差距有扩大的倾向，但专业技术岗和行政岗的差距却在不断缩小，到了2020年之后专业技术岗的工资超过了行政岗。按年收入来看，行政岗和专业技术岗的工资总额大致相同，但行政岗和专业技术岗之间存在一定的差距。因为在A大学，年末支付给专业技术岗的金额除了和考核挂钩的年底奖励绩效之外还有课时费，为了平衡行政岗和专业技术岗的年收入差距，A大学在制定月工资的奖励绩效标准时，专业技术岗比行政岗低。实际上，专业技术岗有课时费，所以从年收入来看，承担课程的专业技术岗人员比其他岗位人员的收入要高很多。从历年变化来看，2004年工资差距突然变大的原因是增加了岗位津贴。但是中级以下、科级以下、工勤岗位不在支付范围内，但从2005年开始全体人员都享受了岗位津贴。2005年至2009年，专业技术岗和行政岗与工勤岗的差距缩小的原因是，当时的生活津贴与职务无关，虽然有岗位津贴，但差距很小。2005—2008年岗位津贴差额为各级之间50元，2009年岗位津贴差额为各级之间100元，从2005年至2009年每个岗位的平均工资来看，岗位津贴的差距对月薪的影响不大。

2012年工资差距再一次显著变大的原因是提高了岗位津贴标准，不同岗位设定了不同的岗位津贴金额。专业技术岗位津贴标准不变的原因是课时费的标准有所提高。2011年和2012年相比对于专业技术岗来说岗位津贴没有变化，但从课时费的标准来看，助教增长了3.6倍，讲师、副教授、教授增长了3.2倍，而行政岗和工勤岗的岗位津贴各自增加了2倍。因此，对于高校而言，津贴标准设置更倾向于专业技术岗。

（四）实行绩效工资取得的成效

通过上述分析，由于基本工资都是执行全国统一标准，所以A大学工资水平的提高主要来源于津补贴的增加以及绩效工资的实施。绩效工资的实施是对工资中种类繁多的津补贴的一种有效整合，其优势是不仅整合了复杂的津补贴项目，有效地调整了因为经济发展带来的生活水平提高、物价上涨的工资需求，也能够保持与当地企业收入水平的合理差距。A大学的教职工因为绩效工资的实施，大幅度提高了生活水平。

不仅如此，在高校内部通过实施岗位绩效工资制度，对不同岗位制定了不同的绩效工资标准，教授、副教授、讲师、助教四个固有岗位又设置了不同的级别，每一个级别的晋升都有相应的条件，突破性的制度改革不仅改进了之前工资制度平均主义的弊端，一定程度上体现了按劳分配，还充分体现了工资的激励作用。因此，工资职能随着经济的发展也在不断发挥着更多的作用，即由最初的维持生活的基本要求，到后来启用了工龄工资以保证国家经济建设所需大量人才不流失，以及随着经济的进一步发展，需要激发职工积极性，发挥工资的激励作用，因此实行了岗位绩效工资改革。

五、结语

尽管由于绩效考核制度依然存在各种问题，绩效工资的实施在工资中的激励作用还有待考察，但在制度上已经有了非常大的创新和改变。本研究通过比较A大学和国家、内蒙古同行业的工资水平来分析绩效工资实施对大学教职工工资水平的影响。未来，A大学所面临的挑战是如何在有限的绩效工资总量内做好专业技术岗、行政岗、工勤岗之间的分配，如何更加有效地体现绩效工资的激励作用。因此，探索如何有效分配绩效工资依然是高校甚至其他事业单位面临的重要课题。

引用

[1]熊通成.我国事业单位工资制度改革历史回顾与未来展望[J].秘书，2021（05）：4-14.

[2]翟云记.事业单位绩效工资改革面临问题及解决对策[J].人才资源开发，2023（15）：61-62.

[3]李丽.绩效薪酬改革背景下教师薪酬收入分析——以北京某大学为例[J].北京教育，2019（09）：25-29.

[4]陈紫劲.工程企业绩效工资优化研究——以MZ镇市政公司为例[D].西安：西北大学.2018.

[5]吴红斌，马利萍.义务教育绩效工资改革对教师工资水平的影响——基于县级面板数据实证分析的研究[J].教育研究，2017（03）：46-52.

基金项目：内蒙古民族大学博士科研启动基金计划“事业单位薪酬制度与实证分析”（项目编号：BS655）

作者单位：内蒙古民族大学

责任编辑：王颖振