论待岗工资的正当性及其制度展开

关键词：待岗工资；工资制度；指令待岗；协商待岗

中图分类号：D922.51

DOI：10.19504/j.cnki.issn1671-5365.2024.07.02

待岗工资最初是国家国有企业改革时期的产物。基于当时特殊的时代背景，待岗工资在保障待岗人员基本生活、帮助企业摆脱经济困难等方面发挥了重要作用。受新冠疫情影响，多地政府出于保护公众健康的考量，采取了特殊的疫情防控措施，这一举动也使得诸多行业无法进行正常生产，由此待岗工资问题重新回到人们的视野中。虽然全国新冠疫情已经结束，但是待岗人员工资问题仍未被彻底解决。一方面，疫情期间的部分劳动纠纷尚未审结；另一方面，一些企业的生产经营也未完全恢复至疫情前的状态。劳动者待岗问题依旧存在，并且呈现出多元化态势。因此，待岗工资问题研究仍具有理论价值和现实意义。

一、待岗工资的实践现状

现有的关于待岗工资的法律规范较为混乱，其中，规定最全面的是1994 年原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》。该规定第十二条明确了待岗工资的支付前提以及工资标准等。然而在现实中，涉及这两个核心问题的立法规范仍存在冲突。就待岗工资的发放条件而言，《工资支付暂行规定》指出，待岗工资的发放需要以企业停工停产为前提。而国务院发布的《国有企业富余职工安置规定》第八条第一款规定“： 经企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案，企业可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间，由企业发给生活费。”此处职工待岗工资发放不要求企业经营必须达到停工停产的困难程度，只需经过职工代表大会讨论并报企业行政主管部门备案即可。在待岗期间工资标准方面，《工资支付暂行规定》要求停工停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，待岗工资不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。与之相对，人力资源和社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号，简称“5号文件”）则将没有提供劳动情形下的待岗工资标准设定为生活费。以及《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中第五十八条规定待岗工资可以低于最低工资标准，具体比例由地方政府决定。而实践中由于不同地方的经济发展水平存在较大差距，导致待岗工资的具体标准也参差不齐。例如，《福建省最低工资规定》第17条要求待岗工资不得低于最低工资标准，《广东省工资支付条例》第39条要求待岗工资不得低于最低工资标准的80%，《北京市工资支付规定》第27条要求待岗工资为最低工资标准的70%，《辽宁省工资支付规定》第35条则将待岗期间工资标准完全交由企业和劳动者协商解决。在司法实践中，法院针对待岗工资纠纷的判决同样存在分歧。

总而言之，立法上关于待岗工资的规定并未统一，更多是交由地方政府进行细化。而地方政府囿于本地的经济发展水平以及待岗人员数量等多种因素，规定的内容差异甚巨，甚至部分地方完全未予规定。国企改制的特殊时代已经过去，待岗的原因也具有多元性，复杂的现实需要完善的法律，而现行法中仅有《国有企业富余职工安置规定》涉及非停工情况下劳动者待岗工资问题，法律规范的空缺进一步造成了司法实践的混乱。

二、待岗工资发放之正当性

（一）性质正当：是工资而非福利

创设待岗工资制度的背景是国有企业改革。彼时国有经济是我国的经济支柱，大量国有企业在改革期间停工停产，职工便失去了生活来源。为了保障待岗工人的基本生活，国家出台相关法律规定待岗期间的工资问题。《工资支付暂行规定》明确停工未满一个工资支付周期的，需支付工资；停工超过一个工资支付周期的，则依据是否提供劳动，进一步工资待遇区分为当地最低工资标准与国家有关规定。但是《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》《国有企业富余职工安置规定》以及“5 号文件”并未采用“工资”的这一措辞，而是将发放的款项表述为“生活费”。这也使得学界对于待岗工资的性质产生质疑：待岗工资究竟是用人单位应当发放的工资？还是国家为了保障职工基本生活规定的福利？亦或是职工与用人单位约定或视为约定的补贴？待岗工资的正当性基础又应当为何？

待岗工资虽有保障待岗员工生活、稳定社会秩序的目的，但本质还是工资，不应被认定为福利。首先，待岗工资不满足职工福利的特征，属于职工工资。所谓职工福利，是指用人单位和有关社会服务机构为满足劳动者生活的共同需要和特殊需要，在工资和社会保障之外向职工及其亲属提供一定货币、实物、服务等形式的物质帮助。职工福利具有补偿性、均等性、补充性、集体性和差别性等基本属性[1]448。职工福利要求劳动者以提供劳动为享受前提，其虽不强调与劳动义务等值，但还需劳动者提供劳动。而待岗工资的发放并不以劳动者实际提供劳动为前提，劳动者有可能刚入职即被要求或者协商待岗。此外职工福利补充的是工资之外生活所需的部分，但是待岗期间劳动者除此之外并没有其他工资，所以不具有补充性。其次，待岗工资也不是社会福利。社会福利的发放主体是国家和社会，而且具有普遍性。虽然有些社会福利项目是面向社会特定群体提供的，但在特定群体内部，成员享受福利待遇的机会是均等的，也具有普遍性。[2]434待岗工资现阶段均是由企业支付，国家和社会并不进行补贴。而且待岗群体内部也并非普遍享有待岗工资。现有规定按照国有企业和非国有企业区分工资发放前提，而且不同地域之间的工资标准也存在差异。有的地区未规定待岗工资，完全由企业自主决定。所以难以认定待岗工资属于社会福利。

待岗工资应定性为工资。传统经济学将工资与现时劳动绑定，认为没有劳动即没有工资[3]。例如有学者认为，工资之本质乃劳动给付之对价，其规制以契约等民事规则为基础[4]209。然而在福利工资化的背景下，劳动与工资不再是直接对应关系。一则，劳动的价值并不完全取决于劳动者实际的劳动本身，而是由劳动转化成的产品的价值以及劳动力供求市场等多方面决定的。再则，工资内部暗含部分无偿劳动，工资的价值也不完全等于劳动的价值。正如马克思所言，工资的形式消灭了工作日分为必要劳动和剩余劳动、有酬劳动和无酬劳动的一切痕迹[5]619。现代企业如果想要盈利，就必须剥削劳动者的剩余价值。劳动者提供的12小时工作的价值实际上可能是由6小时的有偿劳动的劳动价值以及6小时的无偿劳动的劳动价值组成。可以看到，工资虽然与劳动存在关联，但并不存在对等关系。

既然有部分剩余劳动未以工资的形式发放，那能否将待岗工资理解为是在特定情形下对之前的剩余劳动价值的支付？此种理解是将待岗工资类比为带薪休假制度。有观点认为，带薪休假的目的和计算方式都是按照工资进行的，同时它又是代替工资的，因此可认为带薪休假的性质与工资相同。虽然劳动者在此阶段并没有提供劳动，但是由于在此前提供了剩余劳动，是故休假期间的工资并非是“不劳而获”，而是本就应当归属于劳动者的劳动价值。但需注意的是，带薪休假制度的前提是劳动者已经实际贡献了劳动。如法国的带薪休假制度即与特定时间内劳动者的实际工作时间挂钩，一般是以一年为单位时间。劳动者只有在过去的一年内工作达到一定时间，方可享受带薪休假[6]。而待岗工资却非如此。如前所述，待岗的劳动者在待岗之前并不一定提供了实质劳动，或者可能只提供了极少量的实质劳动，难以认为待岗工资是剩余劳动的价值转化。因此将待岗工资解释为类似带薪休假津贴性质的工资略显勉强。

事实上，劳动与工资之间的关联正在逐渐“松绑”，劳动关系成为工资的本质内核。对工资的内涵界定有三种不同的学说：（1）劳动对价说。即工资乃对于因受雇主指挥命令而提供劳动的报酬，亦即劳力之对价。（2）劳动关系说。工资并非劳动之对价，而系劳动关系之对价，契约所约定者，如工资中之眷属生活费、房租、通勤、休业等津贴，均包括在内。（3）折中说。即工资乃劳工于一定时间将其劳动力交由雇主处分的对价[7]。随着社会的不断发展以及劳工保障的不断完善，将工资定义为劳动关系的对价更符合现阶段的要求。在劳动关系中，用人单位对劳动者具有绝对的控制力，劳动者始终处于被支配的地位。这种不对等性并非仅存在于劳动者提供劳动的过程中，而是始终贯穿整个劳动关系存续期间。特别是在工作与生活逐渐交融的当下，劳动者提供劳务已经超越工作时间与工作场所的限制，用人单位的控制也随之蔓延至劳动者的日常生活。并且劳动合同要求劳动者尽到的义务也不仅是提供劳务，还有其他诸如保密义务等附随义务。这些义务产生的本源即在于劳动关系，而传统的劳动对价说则无法涵括劳动者所提供的所有价值。马克思也曾批驳“工资是劳动的价格”这一观点，他指出因为商品的价值是由生产该商品所耗费的劳动量决定的，如果劳动本身有价值，那么就会造成“商品的价值由其价值来决定”这样的循环论证[5]615。

将工资解释为劳动关系的对价也更契合工资的实际意涵。劳动者不仅是企业的员工，还是家庭和社会的组成单元，需要满足自身基本的生活需求。将工资等同于劳动对价的做法，会使劳动者在停止工作时失去生存来源，陷入生存困境，同时也会抑制劳动者参与社会活动的积极性。基于此，法律规定劳动者依法享受休假或者参与社会活动的权利，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。在现实生活中，工资承载的价值已经超过劳动对价，还内蕴着劳动者维持正常生活的生存与社会成本，而这些成本同样依附于劳动关系存在。因此，在劳动者保护日渐完善的当下，将工资定义为劳动关系的对价更为合适。依据中国国家统计局颁布的《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》，劳动关系终止后企业发放的退休金、资遣费等费用均不属于工资，也可以看到法规范层面乃将劳动关系作为工资的底层逻辑。在此基础上，待岗人员虽未向用人单位提供现实劳动，但鉴于劳动关系的存续，用人单位向劳动者支付的待岗工资也应属于工资的范畴。

（二）对价正当：劳动者待岗期间履行义务

劳动者在待岗期间获得工资符合分配正义的要求。分配正义的核心在于“得其应得”，一个人“应得”的份额要依据其“贡献”来衡量[8]136。劳动者在待岗期间虽未从事实际劳动，但囿于劳动关系的存在，劳动者始终处于被支配和控制的状态，仍需尽到一定义务。具体而言，劳动者在待岗期间需履行的义务主要体现在三个方面。首先，劳动者待岗期间的基本义务是随时到岗的义务。因为待岗期间劳动者和用人单位之间的劳动关系并没有解除，故此期间劳动者仍然具有人身约束性。用人单位一般都会要求劳动者在复工时随通知随到岗。在一篇关于待岗工人生活调查的报道中也提到工厂对待岗工人仍有控制，在工厂生产任务有需要时随时可以指令劳动者回厂做工，工人必须无条件服从工厂的指令，不服从就以自动中止与工厂的劳动关系处理[9]。

其次，劳动者还要履行不得形成双重劳动关系的义务。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除原劳动关系。我国不允许劳动者隶属于两个用人单位，除非劳动者主动提出解除劳动关系，否则在待岗期间劳动者不能与其他用人单位另行形成新的正式劳动关系。同时由于用人单位要求随传随到，待岗期间待岗工人也不能轻易再另找临时工作，只能待业在家等候企业随时指令。

最后，劳动者还需履行劳动合同所要求的附随义务以及与用人单位约定的其他义务。基于法律以及劳动合同的规定，劳动者需要履行保密等附随义务。除此之外，有的用人单位还会和劳动者约定待岗期间特殊的义务，例如每天到岗、定期返岗等。

劳动者在履行上述义务时，虽未提供转化为生产力的劳动，但仍付出了时间以及机会成本。反观用人单位，看似支付待岗工资增加了生产成本，但实际上用人单位可在有需要时继续雇佣这些已经有工作经验的员工，以节约重新招聘以及培训的费用。随着人工智能时代的到来，机械性重复劳动将会逐渐被机器替代，劳动者则会因其不可替代性成为公司发展的稀缺资源。从长远看，投资培养劳动者的成本可能会超过暂时的待岗工资。所以待岗工资也是用人单位为了维系其与待岗劳动者之间的劳动关系所应当承担的义务。

三、“指令-协商”双轨制待岗工资制度构建

（一）构建双轨制待岗工资制度的必要性

现有的待岗工资制度是以国有企业与非国有企业为标准予以区分的。法律要求非国有企业只有在停工停产的情况下才需支付待岗工资，而国有企业则无这一限制。在国有企业改革的特殊时代背景下，颁布《工资支付暂行规定》与《国有企业富余职工安置规定》用于安置当时有大量国有企业员工；但现如今，民营企业已经成为我国社会主义市场经济最具有活力的组成部分，待岗群体不再限于国有企业员工。为增强企业活力，政府不断深化简政放权改革，倡导将企业内部事务交由企业管理，因此，企业性质不应继续成为判断是否发放待岗工资、如何发放待岗工资的标准。

现实中的待岗方式多为指令待岗。新冠疫情期间，受防控政策以及经济环境的影响，企业纷纷停工停产，迫使大量劳动者不得不待岗在家。即使疫情整体结束后，国内经济处于复苏状态，企业的生产经营环境仍旧较为严峻，用人单位也无法完全恢复至之前的生产规模。按照现有规定，如果企业没有停工，则不得要求劳动者待岗；如果劳动者因停工而待岗，用人单位则需持续支付待岗工资。过重的人力成本将会滞缓企业恢复生产，甚至可能成为压垮企业的“最后一根稻草”。因此部分企业出于节约成本的考量，往往会直接选择终止劳动关系。

事实上，劳动者与用人单位之间还可以通过协商的方式进行待岗。由于劳动者和用人单位之间的地位不具有对等性，现有立法更倾向于以直接规定的方式强化对受害人的保护，这一立法取向虽然有利于约束用人单位，但在结果上忽略了劳动关系中的意思自治，挤压了双方的协商空间，反而使得受害人的真实意思无法得以保护。事实上，在明确劳动者的意思表示乃为自由且真实的前提下，完全可以通过自愿协商的方式实现待岗就业。在协商待岗情形下，用人单位与劳动者可以突破现有待岗工资规则的束缚，降低企业用工成本、保证劳动者基本生活需求的同时避免人才流失。一方面，用人单位可与劳动者协商待岗时长与待岗工资标准，维持劳动者生存与企业生产的平衡，推动企业尽快盈利，恢复生产经营；另一方面，劳动者的基本生存能够得到保障，加速企业经济重整，最终也能惠及自身。如此一来，劳动者能够保障基本生活，企业能够降低成本、保证生产，就业压力能够得到适度缓解，最终实现市场经济的健康发展。

建构“指令—协商”的双轨制待岗工资制度也符合优化营商环境的具体要求。国务院出台的《优化营商环境条例》中规定：“国家持续深化简政放权、放管结合、优化服务改革，最大限度减少政府对市场资源的直接配置，最大限度减少政府对市场活动的直接干预”，承认双方协商的待岗方式、确立双轨制待岗工资制度恰是国家简政放权、激发企业活力的具体呈现。在劳动法领域，出于保护劳动者的价值考量，现行法体现出法律家长主义，立法者以父亲对待自己孩子一般，给予劳动者最大限度的保护。然而在市场经济的背景下，法律往往无法及时对瞬息万变的市场予以反馈，加之劳动者的就业需求逐渐呈现出多元化态势，法律家长主义反而成为桎梏经济发展和劳动者权益的枷锁，因此国家才不断强调应当减少干预，降低制度性交易成本。在“指令—协商”的双轨制待岗工资制度框架下，国家减少对企业内部管理的干预，放权于用人单位和劳动者，从而激发市场活力。建构双轨制的待岗工资制度既能通过协商待岗在尊重劳资双方真实意愿的基础上实现二者利益的平衡，亦能通过指令待岗暂时缓解用人单位的经济负担，有利于推动经济的高质量发展。

（二）指令待岗工资制度的建构路径

在指令待岗的情形下，劳动者通常处于劣势地位，无法就待遇问题与用人单位展开具体协商，只能被迫接受所有的待岗条件。因此，出于平衡双方地位考量，法律应对指令待岗工资制度予以适当限制，避免劳动者权益受侵害。

1. 待岗工资支付前提

《工资支付暂行规定》中规定非因劳动者原因造成单位停工、停产的，劳动者可以得到待岗工资。而北京市人力资源和社会保障局作出《北京市关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》中规定，职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。该通知要求待岗需以协商一致为前提。在司法实践中，有法院认为企业没有停工停产，劳动者待岗情况属于“停薪留职”，此期间双方保留劳动关系，用人单位不管理劳动者，不向劳动者支付工资；劳动者不向用人单位提供劳动，可以自谋职业①。有的法院认为劳动者和用人单位之间不存在关于待岗生活费的约定，故用人单位不负给付义务②。也有法院基于地方规定或者劳动关系的存续认为应当支付待岗工资③。总之关于待岗工资应不应当发放，什么情况下发放，基于什么发放，立法与司法实践均未能达成一致意见。

有学者认为，在非停工停产的情况下，用人单位不得通过指令方式使劳动者待岗，因为指令待岗本就是对劳动合同的违反，用人单位单方作出的待岗属于非法待岗[10]。但是实践中企业的经营会遇到各种难以预计的问题，非因停工停产情况下的指令待岗也是无法避免的。而且之所以要禁止用人单位单方指令待岗，本质是为了防止用人单位恶意利用该制度辞退劳动者，逃避经济补偿金责任，侵害劳动者权益，然而协商待岗能够很好地解决这一矛盾。劳动者与用人单位通过协调待岗工资支付周期和工资标准，完全可以实现对劳动者保护的同时，尊重用人单位的经营自主权，使其能够更好地利用资源，推动企业经营生产。故此处停工停产应当作扩张解释，允许在企业部分停工时要求劳动者待岗。

2. 待岗工资支付主体

国务院出台的《国有企业富余职工安置规定》将待岗工资发放主体区别为国有企业和非国有企业，虽然后续的部门规章和地方性法规不再区别国有和非国有企业，但由于该规定目前依然有效，因此可能会让人产生不同企业适用不同的待岗工资条件的误解，误认为只有国有企业才是发放待岗工资的主体。

在因停工停产导致待岗的情况下，待岗的劳动者数量比较多，待岗周期也难以确定，与此同时企业的经营状况也陷入僵局，如果还要求企业支付全部待岗工资无疑是困难的，此时可以通过国家介入缓解企业和劳动者的生存压力。大量劳动者待岗不仅仅是企业内部问题，也属于社会问题，如何妥善安顿劳动者的生活一直是每个国家重点关注的问题。待岗期间的劳动者虽然还有劳动关系，但是实则和失业人群一样没有固定的经济来源，国家应当为这些人提供生存救济。因此在停工停产企业指令待岗时，劳动者待岗工资的发放应由企业和国家共同承担。这里可以参照我国养老金制度模式，建立地方待岗工资基金，由企业缴纳和财政补贴共同构成基金的来源。需要注意的是，由于待岗不像医疗养老等具有普遍性，而且劳动者在待岗时可以选择是否解除劳动合同，所以无需建立个人账户强制劳动者缴纳相关费用。如果是部分停工停产情况下企业指令劳动者待岗，由于此时企业经营困难较小，同时也为了防止该制度被用人单位恶意利用、成为规避解除劳动关系经济补偿金的手段，在此种情况下应由用人单位承担所有的待岗工资。

3. 待岗工资支付周期

关于待岗工资支付周期，立法未予明确，只是规定停工停产超过一个工资支付周期的，按照国家规定支付待岗工资。由于停工停产的时长难以预计，要求用人单位和国家无限期为劳动者支付工资的做法也不现实。实践中也有企业虽已复工但是因为未通知劳动者或劳动者恶意不返岗，待岗长达五六年的情形。在这种情况下，对于劳动者而言长期依靠待岗工资生活将会降低其生活质量，对于用人单位而言亦是资源浪费，因此应当设立最长待岗工资支付周期。笔者认为可以一年为限。如果停产待岗时间少于一年，待岗期间的工资按照法律的规定进行发放；一年之后，财政补贴可以停止，用人单位自主决定是否继续发放待岗工资。如果企业只是部分停工停产，为了避免用人单位恶意利用待岗制度，待岗时长不得超过三个月，三个月后劳动者有权正常参与生产。同时部分停工时的待岗指令不得连续发出，两次待岗之间至少应间隔一年。

4. 待岗工资支付标准

《工资支付暂行规定》规定一个月以内按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资，之后工资发放则依据劳动者是否提供劳动进行区分，如果提供劳动，劳动报酬不得低于当地最低工资标准；如果没有提供劳动，则按照国家有关规定处理。然而在现实中，各地的做法差异较大。福建省劳动厅闽劳综〔1997〕22号《关于用人单位支付职工工资有关问题的规定》第二条规定：“职工在有限期放假和退出工作岗位休养期间的生活费，应按职工扣除奖金、加班工资、特殊岗位津贴后的工资额的70%或企业职工月平均工资的60%计发。”而《昆明市企业工资支付条例》第二十四条则规定“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应当按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位应当与提供劳动的劳动者协商确定新的工资支付办法，相应调整工资支付标准”。相关的司法实践对于这个问题的做法也未统一。以吉林省为例，由于吉林省并没有规定待岗工资待遇标准，在实践中有的法院支持长春市城市低保标准，也有的法院认为应当按照最低工资标准的80%发放④。

实践中待岗工资的标准通常由地方政府自主规定，而政府多以最低工资标准为参照，只是比例存在差异。关于最低工资标准，据人社部数据显示，上海月最低工资标准最高，达到2 590元，深圳和北京也在2 300元以上。此外，天津、河北、江苏、浙江、福建、山东、河南、湖北、广东、重庆和四川11个省份的第一档月最低工资标准都达到或超过了2 000元。并且我国各地的最低工资标准还在稳步提升[11]。可以看到，我国的最低工资标准虽然还有提升空间，但能够满足一般家庭的基本生活需求。由于最低工资标准的确定是以劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动为前提，而在待岗期间劳动者并未实际提供劳动，因此待岗工资可以适当低于最低工资标准。

（三）协商待岗工资制度的构建向度

相较于指令待岗，协商待岗更多是双方意思自治的产物，原则上应当尊重当事人的合意，因此对于协商待岗工资的具体内容法律不宜规定过细。此时劳动者可以自由表达自己的真实意思，如果劳动者不同意相关待遇亦可拒绝待岗，继续依据劳动合同约定履行义务。

在协商待岗时，待岗工资的支付主体只有用人单位。关于待岗工资的相关事项均可约定，包括待岗工资的最长周期等问题也应完全交由当事人协商。如果劳动者认为约定的待岗工资待遇过低可以拒绝待岗，在满足指令待岗的前提下，用人单位可以要求劳动者待岗，此时劳动者的权益可以通过法定的指令待岗制度予以保护。

需要注意的是，由于现实中劳动者与用人单位并非实质意义上的平等主体，因此在协商待岗时，一定要确保劳动者的待岗意愿是真实且自由的。同时出于保护劳动者基本生存利益的考量，笔者认为法律可以规定最低待岗工资标准。由于此处国家干预的目的是保障劳动者基本生活，因此无需以地方最低工资标准作为参照，要求待岗工资不得低于最低生活保障标准即可。

结语

在经济下行压力较大的背景下，劳动者待岗问题仍会持续。待岗工资不仅影响劳动者的基本权益，也关乎企业的未来发展，因此如何平衡劳动者与用人单位之间的利益冲突成为劳动法乃至整个社会关注的重点。双轨制待岗工资制度的建构能够在确保劳动者生存利益的前提下，尊重用人单位自主管理，推动企业复工复产，同时发挥政府的监管以及兜底作用，最终实现经济稳步提升、合理增长。

【责任编辑：许洁】