大学生就业法律风险及防范措施探析

李子瑾?刘明哲?杨珂

摘要：当今社会，大学生在求职过程中容易遭遇虚假招聘、就业歧视等法律风险。社会就业法治保障体系不健全、高校就业法治教育力度不足、大学生就业法治素养低等各种因素的叠加导致就业法律风险的增加。政府、高校、用人单位及大学生需要共同努力，实施就业优先战略，营造和谐的就业环境，实现大学生高质量充分就业。

关键词：大学生；就业；法律风险

引言

随着高等教育进入普及化发展阶段，招生的规模不断扩大，大学毕业生就业压力不断增大，在此过程中，他们还可能遭遇一些法律风险，如求职和就业陷阱等，这些问题不仅可能给他们带来重大的经济损失，还可能给他们带来精神困扰。因此，大学毕业生如何在求职过程中防范风险，确保自身权益不受侵犯，成为了当下亟待解决的问题。

一、大学生就业常见的法律风险类型

大学生就业有4个阶段：择业阶段、签约阶段、报到阶段和履约阶段[1]，各个阶段的法律风险主要表现有较大差异。

（一）择业阶段的法律风险

1.虚假招聘

有些单位通过网络招聘平台发布虚假招聘信息，吸引大学生前往应聘，在应聘的过程中收取“保证金”“考试费”等费用，然而在收取费用后，公司便无法联系。有些同学在求职过程中遭遇过“黑中介”与用人单位联合设置的“招转培”套路，单位承诺和大学生签订“实习协议”，培训后为大学生提供就业机会，但是培训需要支付较高费用，需要大学生提供银行卡通过金融软件向银行以类似“培训贷”的用途借出高额贷款。

2.就业歧视

大学生面临的就业歧视主要有以下几个方面：（1）性别歧视。用人单位在录用时采取男女录用标准差别化对待，只招收男性或优先录取男性；（2）学历歧视。盲目追求高学历的现象，如非985、211重点院校毕业生不予考虑；（3）地域或者户籍歧视。招聘时标注“限本地生源”“要求本地户口”等条件；（4）生理歧视。对应聘者血型、身高、体重及是否携带传染病病原等进行严格要求。随着求职者维权意识的觉醒和努力，招聘过程中“隐形歧视”现象大量存在，需要大学生加以甄别。

（二）签约阶段的法律风险

1.合同订立形式方面的风险

在合同签订过程中，有些用人单位为规避法律责任，降低用工成本，仅签订《就业协议书》或以谈话、电话等口头约定代替书面劳动合同。建立劳动关系，除非全日制用工外皆应订立书面劳动合同。根据我国举证责任分配原则，如果双方通过电话、语音通话等形式就劳动报酬等方面进行约定，在证据真实性、完整性和合法性等方面，不利于大学生劳动权益的保护。《就业协议书》的法律属性学界存在争议，法律性质的不明必然产生适用法律规范的不同，目前“就业协议”产生的纠纷多以民事合同进行解决，认为就业协议缺少劳动合同必备条款，虽能体现一定的就业目的，但是效力不能等同于劳动合同，不能据此认定双方已经形成劳动关系。现实中还存在以劳务合同代替劳动合同的做法，劳务关系主体之间不存在行政隶属关系，具有明显的“临时性、短期性”等特点，雇佣人无需为受雇人提供社保，无需支付加班费，受雇人不受最低工资的保护。

2.合同条款方面的风险

（1）必备劳动合同条款欠缺。劳动合同条款风险的范围较广，从条款用语不清、约定不明到缺失某些重要条款、条款约定的内容违法等，都属于此类范畴。劳动合同的内容是发生纠纷后仲裁机构和法院审理案件的重要依据，根据《劳动合同法》规定，劳动合同必须包含劳动合同期限、工作时间、休息休假、劳动报酬等必备条款。但是现实中有些合同过于简单，欠缺法律规定的必备条款。

（2）提供格式合同及霸王条款。签订劳动合同时要在平等沟通、协商一致的基础上形成权利义务明确的条款。格式条款提供方对于与对方有重大利害关系的条款有提示说明义务，如果未尽提示说明义务或者这些条款排除劳动者的主要权利，不合理的加重劳动者责任、限制劳动者的合法权益、免除或减轻用人单位的法定义务，可能会被认定为无效。如果大学生直接在合同落款处签字，甚至直接签署空白合同，自身的合法权益可能会被侵犯，具有较大的法律风险。

（3）“试用期陷阱”。超过法定时间上限约定试用期，将试用期排除在合同期限内，变相设定试用期，重复约定试用期，甚至仅约定试用期，以上情形皆违反了法律规定。劳动合同期限不同，试用期时限限制不同，最长不得超过6个月。续签劳动合同时不能再次约定试用期。劳动合同仅仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期期间，应正常缴纳社保，工资水平不低于当地最低工资标准，也不得低于单位相同岗位最低档工资或者约定工资的80%。

（4）违约金约定违法。用人单位可以跟劳动者约定违约金，目前法律仅支持两种可约定违约金的情形：①用人单位为劳动者提供专项培训费用进行培训，劳动者如果违反约定服务期，应向单位支付违约金；②负有保密义务的劳动者违反竞业限制规定，应当支付违约金。除此之外，签订的违约金属于无效约定。

（5）其他合同条款方面，还应注意是否存在其他不合理要求，诸如侵犯生育权、无偿加班等霸王条款。此类条款违反了国家法律规定，应被认定无效。合同签订后，用人单位应当将文本交付劳动者一份留存。后期劳动履行时若情况发生变更要及时签订补充协议或者重新签订合同。

（三）报到阶段的法律风险

1.警惕巧立名目收费

有些用人单位在员工报到时收取岗位稳定金、资料审核费、培训费、工作押金等费用。求职者在面对此类情况时，要谨慎对待，认真核实是否符合法律规定。

2.警惕个人信息的泄露

入职时会涉及到个人信息及亲属信息的收集和处理，大学生切勿将身份证、毕业证等原件交付他人，如有需要，仅向有关人员出示即可，复印件要注明具体用途。有些单位违反《个人信息保护法》合法、正当、必要和诚信原则，没有将获取的劳动者信息妥善保存和处理，甚至贩卖给不法分子，为诈骗及勒索等违法行为提供依据。

3.警惕刑事法律风险

一些招聘单位以招聘为诱饵，实施拐卖人口、非法拘禁、强迫劳动等违法犯罪活动，或者诱导大学生落入传销组织或诈骗集团。

（四）履约阶段的法律风险

1.未及时支付劳动报酬

劳动合同中应明确劳动报酬的种类、金额、支付方式、支付时间以及拖欠劳动报酬的法律后果。用人单位应向劳动者及时足额支付劳动报酬，不得因主观恶意无故克扣或拖欠工资，侵犯劳动者取得劳动报酬的权利。

2.超时加班

我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定，用人单位制定违反法律规定的加班制度应被认定无效。大学生如遇到此类情况，有权拒绝违法超时加班安排，另外可以通过电话、网络等渠道予以举报投诉。

3.违法解除劳动合同

用人单位在劳动者因工负伤被确认丧失劳动能力、女职工孕期哺乳期等情形下仍单方面与劳动者解除劳动合同，或者解除劳动合同时违反法定程序皆为违法行为，应当按照法律规定向劳动者支付经济赔偿金。如果是大学生主动解聘，也必须按照法律和公司的相关规定，提前提交解聘申请，并依据合理流程办理交接手续。

二、大学生就业法律风险的成因

（一）社会就业法治保障体系不健全

（1）就业法律制度不完善。尽管我国出台了《劳动合同法》《就业促进法》等法律规范，对促进就业、规范就业起到了良好效果，但是只针对就业做了一般性抽象化的规范，条款规定过于笼统，配套的规范性文件数量不足。专门针对大学生的就业法律规范不健全，大学生就业保护机制不足。

（2）地方政府监管不力。①对就业市场秩序监管不到位，特别是对网络招聘平台和职业中介监管不到位。有关部门对招聘企业的资质、招聘流程的真实性、经营信息的合法性审核不严，为法律风险的产生提供可乘之机；②执法力度不足，对易产生法律风险和已经产生侵权现象的单位没有进行严厉处罚，导致用人单位违法成本较低。

（3）就业权益保护途经有限。我国的劳动纠纷解决机制包括一调一裁二审，出现劳动纠纷时，“先裁后审”式解决机制对于刚毕业没有经济收入的大学生来说，无疑加重了维权负担，且未规定针对高校毕业生的劳动公益诉讼。

（二）高校就业法治教育力度不足

重视职业生涯规划忽视就业法治教育。很多高校就业指导侧重于职业生涯规划、面试技能的辅导及心理辅导，对大学生的法治教育和就业法律指导不足，较少涉及法律风险的防范，存在课时少、内容简单等问题。

重视知识的传授忽视权益意识的培养。教授就业指导课的老师多为辅导员，所学专业类型多元，若欠缺专业的法律专业背景，教学过程往往只重视政策法规的解读，往往忽略培养学生的维权意识，教育方法的传统容易忽略发挥学生的主体意识。

重视就业率的提升忽视就业质量的追踪。一些企业以招聘为由深入校园进行企业营销，高校为帮助学生提供更多的就业岗位，对资质、招聘条件等审查不严。高校重点关注毕业生未就业情况，对已就业学生具体就业情况跟踪帮扶不够。

（三）大学生就业法律素养有待提升

（1）就业法律意识淡薄。在就业市场供求失衡的情况下，大学生欠缺社会经历、自我维权意识较弱、过分担心失去工作机会而接受用人单位的不平等条约，一旦遭遇侵权，会选择默默承受，放弃对自身权益的争取和保护，对侵权行为的默许和纵容会加剧各种法律风险的产生。

（2）就业法律知识欠缺。很多大学生对《劳动合同法》等法律条款了解不深入或存在偏差，法律知识认知水平较低，非法识别能力弱。另外，存在大学生盲目签约、保底签约、肆意违约，不仅造成用人单位招聘成本的损失，也对自身的就业产生不良影响，导致违约金的承担。

（3）就业维权能力不足。许多大学生缺乏证据意识，忽视搜集和保存证据，导致在维权时因证据不充分落入被动地位。在遇到法律风险未与单位达到共识时，很多学生选择直接辞职，没有通过法律正当途经维权。

三、大学生就业法律风险防范措施

（一）构建社会就业法治保障体系

（1）完善法律法规，适应就业新形态。完善的就业法律体系能够形成对大学生就业权益的根本保障。立法机关要对现有的法律法规进行完善，并且出台更具可行性、操作性更强的法律规范，适应就业新形式。充分把握新就业形态法律关系认定原则，加强劳动者的劳动报酬支付、休息休假、社会保险等合法权益保障。

（2）加强执法监督，增加违法成本。对就业市场进行严格监管，依法打击 “黑中介”、利用虚假招聘骗财敛财的各种违法犯罪活动。依法纠正市场中就业歧视行为和各种不合理限制，消除不合理的人才流动壁垒，积极营造公平、公正、公开的择业及就业环境。搭建社会信用平台，将法律高风险单位列入黑名单，实行联合惩戒。强化对恶意欠薪等侵犯大学生就业权益行为的刑事惩戒震撼，增加违法成本，强化用人单位的社会责任感。

（3）提升司法服务，拓宽救济渠道。国家应充分认识司法服务保障稳定就业的重要意义。司法行政机关要会同工会、调解组织等，充分发挥联动工作机制实效，做好劳动风险预警，加大沟通调解力度，完善“劳动争议调裁审执一站式多元解纷机制”建设，建立侵犯大学生权益案件的快立、快审、快执的绿色通道，依法审理高校毕业生就业过程中引发的人身、财产损害赔偿纠纷，加强类案裁判示范宣传和司法建议工作，实现依法保护大学生劳动者合法权益和促进工作单位稳定有序发展并重。

（二）完善高校就业法律教育体系

就业工作是高校人才培养质量和教学成果的体现和标志。高校应完善就业法律教育体系，促进大学生多渠道就业创业，全过程指导就业工作。

（1）事前防范教育。组建高素质的法治教师队伍，充分利用就业指导课、思政课、法治课及第二课堂等渠道，加强就业法律指导，对主要适用的法律，比如《劳动合同法》作为单独单元对学生予以讲授，针对劳动合同内容、劳动权益的保护、劳动争议的处理等问题逐一讲授，并对求职过程中容易出现的法律陷阱进行认真剖析，从而提出法律风险的警示，使学生能够及时发现和识别各种风险，同时防范学生自身走上传销、诈骗等违法犯罪道路。

（2）事中帮助教育。建立规范的校企合作关系，设立有效的准入和审核机制，验证招聘单位真实性、招聘条件合法性。校园招聘会现场应设立法律咨询处，邀请法律顾问等法律专业人士现场答疑和指导。建设大学生就业维权咨询和帮扶平台，实现个案帮助，通过线上方式，个性化、人性化、便捷化的防范化解法律风险。

（3）事后跟踪教育。关注毕业生就业质量，设立就业权益保护机构，实现线上线下联动机制，保护毕业生的合法权益。定期对遭遇侵权行为的大学生进行回访，做好心理咨询辅导，并且对大学生遭遇的侵权行为进行收集和总结，为后续的帮扶工作提供经验[2]。

（三）提升大学生就业法律风险识别防范能力

（1）增强就业法律意识。树立良好的法律意识和自我保护意识，提升就业法律素养，形成法治观念，增强契约意识，提高证据意识，强化诚信意识，认真选择就业单位，谨慎签订劳动合同，积极履行自身义务，防范法律纠纷的产生。

（2）主动学习法律知识。积极参加学校组织的就业指导课和安全与法治课程，主动学习就业有关的国家政策和法律知识，增强识别就业法律风险的能力。另外，大学生需要通过国家大学生就业服务平台、校园招聘等正规途经获取就业信息，不走“求职捷径”。

（3）提升法律维权能力。提高自己的法律素养和知法用法能力，对于潜在的法律风险，提前做好应对方案。遇到侵权现象，注意收集关键证据，在法定期限内及时向劳动监察部门反映，向仲裁委员会提起仲裁，拿起法律武器维护自身的合法权益。

结语

就业是民生之本、是财富之源，要把促进青年特别是高校毕业生就业工作摆在更加突出的位置。防范化解就业过程中的法律风险需要政府、高校、用人单位及大学生共同努力，建立稳定和谐的就业环境，实现大学生充分高质量就业。

参考文献：

[1]魏娜.高职院校大学生就业法律风险及防范措施[J].工业技术与职业教育，2019，17（03）：90-92.

[2]唐新华.以提升学生就业维权能力为目标的高职院校法律教育体系构建[J].教育与职业，2018，（10）：102-106.

（作者单位：菏泽医学专科学校）

（责任编辑：豆瑞超）