公立医院薪酬激励机制改革思路与措施

叶萍

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.05.038

［摘 要］薪酬激励是公立医院职工激励的重要方式，深化薪酬激励机制改革，能够实现职工绩效、薪酬、激励的有效结合，发挥医院职工的能动作用。文章在阐述公立醫院薪酬激励改革重要性的基础上，分析公立医院薪酬激励改革的问题及难点，指出在新时期的薪酬激励机制改革中，公立医院需要完善薪酬激励制度和绩效工资分配制度，在优化岗位绩效管理的基础上，落实同工同酬原则，并建立多维考量激励体系，凸显以人为本激励原则，这样才能构建符合公立医院发展需要的薪酬激励机制，充分调动医务人员的积极性，更好地服务广大人民群众。

［关键词］薪酬激励；公立医院；管理创新；改革

［中图分类号］F24文献标志码：A

公立医院作为我国医疗事业单位的主体，在保证人民群众身心健康中发挥着至关重要的作用。新医改政策指出，在人民群众医疗服务需要增加的今天，需要深化重点内容，完善医院体制机制，保证医院的规范运转。薪酬激励是公立医院现代管理体制的重要组成部分，通过深化薪酬激励改革，能促进职工能动作用的有效发挥。然而现实情况表明，当前公立医院在改革薪酬激励机制中存在较多的问题，表现为初期职工考核缺乏公正性，薪酬分配不够合理，且同工不同酬的问题较为明显。因此，有必要对公立医院薪酬激励机制改革进行分析，为公立医院的持续发展奠定良好的基础。

1 公立医院薪酬激励改革的作用

1.1 确保职工激励的有效性

作为公立医院职工激励的常用方式，薪酬激励起到了至关重要的作用。一方面，随着薪酬激励改革的推进，公立医院薪酬激励的环境发生变化，激励手段和过程也将重新布局，这促进了薪酬激励作用的发挥。另一方面，在薪酬激励的影响下，公立医院会持续对其他内控制度实施改革，这形成了有效合力，对于公立医院确保职工激励的有效性具有积极作用。

1.2 激发职工的能动性

在传统的职工管理模式下，公立医院多会使用精神激励方式，激励手段以口头表扬、优秀科室部门评选为主，这些激励对职工的实际影响有限，尤其是在经济社会快速发展的今天，对职工的吸引力不大。相比较而言，薪酬激励是一种切实有效的激励方式，其能在考虑职工工作效能、发展能力的基础上，通过改变工作薪酬的方式对职工实施激励。从激励过程来看，薪酬激励具有直接性的特征，其激励的内容、流程和结果均是可见的，通过对薪酬激励方式的持续改革，能确保薪酬激励的科学性，促进职工能动性的有效发挥［1］。

1.3 提升医院服务质量

当公立医院职工的积极性、主动性得到发挥时，其能更加主动地参与到患者的医疗诊治和护理服务工作中，这确保了临床医疗的有效性。在新时期，薪酬激励改革的深入推进，既能肯定职工当前的工作绩效，又能有效挖掘职工的内在潜力，提升医院的医疗服务质量。另外，从医疗改革的大环境来看，薪酬激励改革还适应了新时期的改革需要，其进一步完善了医院的医疗服务体制，对于公立医院的可持续发展具有积极作用。

2 公立医院薪酬激励改革的问题

2.1 主管决策影响考核公正性

薪酬激励的实施需要对职工实施有效考核，自上而下的考核是公立医院绩效考核的常用方式，其具有单向性的特征［2］。从考核过程来看，自上而下的考核是基于长时间的工作经历，医院部门主管对职工的深入了解而实现的，在一定程度上，其确保了职工薪酬激励的便捷性。但是不可否认的是，在自上而下的绩效考核模式下，公立医院部门主管的权力过大，即当部门主管完成对基层职工的评价后，他们的评价结果在整个绩效管理和薪酬激励中占据重要位置，导致基层职工最终的薪酬激励受部门主管的主观性影响较大。同时，在这种方式下，公立医院基层职工很难参与到前期的考核和后期的激励活动当中，这降低了职工的满意度，对职工能动作用的发挥产生了负面影响。

2.2 薪酬分配的合理性有待提升

合理性是公立医院薪酬激励中需要考虑的关键要素，其对于职工激励的公平性和有效性具有较大的影响［3］。目前，公立医院在薪酬激励中存在合理性不够的问题。一方面，在当前的薪酬激励模式下，公立医院对职工资历、工龄的考虑较多，缺乏对技术水平和工作绩效的深入考虑，这使得职工的薪酬分配很难与个人能力、医疗服务水平形成正比，挫伤了职工的积极性。另一方面，我国将按劳分配作为职工薪酬分配的基本原则，但医院薪酬激励未能体现这一原则，且整个激励过程存在平均主义的特点，造成了职工劳动收入不公平的问题，限制了公立医院的发展。

2.3 同工不同酬问题明显

当前，人民群众愈发关注自身的身体健康，医疗卫生服务的需求不断增加，这间接性地增加了公立医院医务人员的工作量。为适应新时期的医疗服务需要，较多的公立医院采用签订劳务合同的方式来聘用编制外的医务工作者。在实际工作中，这部分“编外人员”与公立医院内部职工在工作内容上并没有差异，他们积极地参与到了公立医院的医疗卫生服务、日常管理和后勤保障服务中，但是在薪酬分配层面，编外人员与医院内部职工的薪酬存在较大的差异，这种二元制的分配方式造成了较为严重的同工不同酬现象，违反了激励的公平性。

3 公立医院薪酬激励改革的难点

3.1 平衡公益性及员工积极性关系

公立医院具有事业单位的属性，其社会公益性的特征较为明显，在市场改革背景下，医疗服务费用成为公立医院资金的主要来源，这使得公立医院具有了趋利性的特征，在这种作用下，公立医院的职工基本实现了多收多得，大大增强了薪酬激励的效果。但是在新医改背景下，我国强调医院要深化自身的医疗服务体制改革，解决人民群众看病难、看病贵的问题，这对公立医院公益性职能的发挥提出了较高的要求。在这种背景下，医院需要花费较多的资金投入医疗技术创新和医疗服务实践当中，职工的薪酬激励会有所减少，影响了职工的积极性。对此，开展公立医院薪酬绩效改革，就需要系统平衡医院公益属性和职工积极性之间的关系，增加了薪酬激励改革的困难程度［4］。

3.2 平衡医院经济效益与社会效益关系

在公立医院发展中，积极发挥医务人员的作用，提升医院的医疗服务质量，能创造更加丰厚的经济效益，发挥医院的社会服务职能。从公立医院社会服务过程来看，其社会效益的产生具有长期性、潜在性的特征，而且效益本身难以量化，在保证社会效益的情况下，兼顾公立医院的经济效益较为困难。在新时期，公立医院提出深化自身薪酬绩效管理改革，要求从宏观层面来提升公立医院的经营效益，这与医院社会效益的发挥产生冲突，故而公立医院还需要重视自身经济效益与社会效益的协同，以此来形成良好的发展环境，推动公立医院的持续稳定发展。

3.3 协调医保、医院与患者关系

新医改政策实施后，我国进一步推进医疗保险制度建设，设置医疗保险资金，这对于医疗服务模式产生了较大的影响。在实际管理中，传统的医患关系从双边关系变成了三方关系，这虽然确保了医疗服务的质量和公平性，但是也带来了一些发展难题。其中，在公立医院职工薪酬激励中，管理者需要系统协调医保、医院和患者之间的关系。一方面，在考虑职工薪酬激励的基础上，公立医院需要系统考虑如何均衡医疗服务质量，实现医疗服务价格的有效控制。另一方面，在固定医疗费用下，医院需要系统考虑服务数量，控制服务质量，并满足患者的就诊需要和职工的薪酬期望。此外，从医保基金的角度来看，其追求基金的平衡性，而医院方考虑的是医疗服务的成本和效益，患者则对整体的服务质量要求较高。在这种背景下，医院要实施薪酬激励改革，就需要制定与医保基金控制、患者医疗服务需要相匹配的制度，实现医保、医院和患者关系的有效协调。

4 公立医院薪酬激励机制改革的思路措施

4.1 制定完善的薪酬激励制度

薪酬激励管理本身具有较强的专业性、综合性和复杂性，建立完善的管理制度，能推动公立医院薪酬激励工作的开展。在公立医院薪酬激励制度建设中，一方面，公立医院需要重视对自身行业特点的有效分析，结合行业特点来设计薪酬。在薪酬激勵制度建设中，公立医院不仅需要考虑工作人员的绩效考核结果，而且需要对职工的薪酬待遇进行有效分析。此外，公立医院还需要考虑职工的职称晋升、岗位调整等内容，这样能确保薪酬激励制度本身的完整性，从而为后期工作的开展奠定良好的基础。另一方面，在薪酬分配制度建设中，公立医院还需要树立按岗分配的思想，并有意识地渗透效率优先和注重公平的管理原则，确保薪酬分配能达到有效激励的目的。此外，公立医院的内在属性决定了其在薪酬激励中需要考虑医疗服务质量，故而为保证薪酬激励工作的落实，在初期阶段还需要做好职工绩效考核管理，要求从职工工作量、技术水平的角度出发，考虑职工的专业能力，并分析职工的医德水平，这样能最大限度实现职工绩效考核与薪酬激励的统一，满足公立医院的发展需要［5］。

4.2 优化岗位绩效管理

在现代管理理念下，公立医院职工薪酬激励受自身绩效的直接影响，加强岗位绩效管理已经成为一种现实需要。首先，公立医院需要积极开展宣传活动，提升职工对绩效考核的重视程度，继而全员参与到医院的绩效考核工作当中，为医院后期的薪酬激励和发展奠定良好的基础。其次，在结合医院岗位设定情况制定工资标准时，公立医院需要系统考虑自身的实际情况，然后深入基层进行调研，广泛听取基层的意见和建议，做到合理定岗。在该环节中，应突出重点科室、重点岗位的薪酬设定，在保证公平性的基础上，制定合理的岗位工资标准，推动医院的协调稳步发展。最后，在岗位绩效管理中，公立医院需要树立创新意识，结合新医改的需要，对自身的绩效考核标准、方法进行优化，匹配薪酬管理制度，实现职工行为的有效激励。

4.3 推行绩效工资分配制度

绩效工资分配是公立医院薪酬管理的重要方式，其在考虑岗位聘用制的基础上，系统分析具体岗位的职责，对职工的工作业绩实施全面评价，并考虑职工实际工作绩效和工作创新等因素，以此来分配实际的工资［6］。在推行绩效工资分配制度时，需要注重以下要点。一方面，为从源头上保证绩效工资分配的合理性，在实际管理中还需要遵守以岗定薪的要求，当岗位发生变化时，薪酬的发放也需要随之改变，只有这样才能达到薪酬分配公平的目的。另一方面，在绩效工资分配中，公立医院需要重视高级人才薪酬的有效管理，即公立医院可选择按年度结算的方式为高级人才发放薪酬，并且在年薪制下，公立医院需要将高级人才的个人价值与医院的服务质量、品牌形象结合起来，以此来实现对高级人才的有效激励，发挥高级人才的作用，从而促进公立医院的持续发展。

4.4 实施同工同酬管理

在传统管理模式下，医院在薪酬激励中存在较为严重的二分制现象，造成了同工不同酬的问题，这大大地影响了职工的积极性。在新时期，深化公立医院薪酬激励改革工作，就需要按照同工同酬的原则，进行薪酬方法和职工激励过程的全面控制。首先，在公立医院职工管理中，管理者需要对职工的身份管理体制进行改革，摒弃以往的身份等级制，推广岗位薪酬制，这样能为按岗定薪工作的开展奠定良好的基础。其次，在同工同酬管理模式下，公立医院还需要对自身的岗位职责进行管理，健全岗位职责管理的具体办法，然后在考虑职工工作业务、对医院贡献情况的基础上，实施薪酬激励，确保薪酬激励的有效性。最后，从国家层面来看，还需要加强管理立法，即在新医改背景下，国家需要建立健全法规机制，通过法律规范的实施，建立同工同酬的良好氛围，助力公立医院薪酬绩效考核工作的顺利开展。

4.5 建立多维考量激励体系

在公立医院发展过程中，薪酬激励改革涉及多方面的内容要素，其中最关键的是其不仅需要考虑医院的经济效益，而且需要对医院社会服务效益的发挥进行有效控制，实现经济效益与社会效益的统一。对此，在薪酬激励改革中，公立医院还需要建立多维考量的激励体系。一方面，在激励初期阶段，公立医院需要重视对职工的有效评价。在该环节中，除基本的部门主管评价外，还需要重视患者评价、基层职工评价、职工自评方法的应用，实现职工评价管理与薪酬绩效的有机统一。另一方面，在全新的薪酬激励体系中，建立多维的考量激励体系，还需要对职工行为结果的经济性、效率性进行有效分析，在发挥职工潜能的基础上，提升公立医院的核心竞争能力。

4.6 坚持以人为本原则

实施职工薪酬激励的最终目的在于发挥职工的能动作用。在薪酬激励制度改革中，公立医院还需要坚持以人为本的原则，即在实际的激励活动中，公立医院需要有意识地渗透以人为本理念，在提升职工薪酬的同时，做到尊重职工、理解和关爱职工，真正调动职工的积极性，提升服务质量，增强医院的服务效果。

5 结语

薪酬激励事关公立医院职工能动性的发挥，对于公立医院医疗服务效果具有较大的影响。在新时期，公立医院管理者只有充分认识到薪酬激励的重要作用，结合实际分析薪酬激励的问题和难点，然后从多个层面进行薪酬激励方法创新，才能有效地提升薪酬激励的整体效益。在新医改背景下，公立医院只有制定完善的薪酬激励制度，实施职工岗位绩效管理，并在此基础上推行绩效工资分配，实现同工同酬，努力建立多维考量的激励体系，落实以人文本原则，才能有效提升薪酬激励的有效性，推动公立医院的持续发展。

参考文献

［1］周桐如，王俏荔. 基于多任务委托代理模型的公立医院医生薪酬激励机制研究［J］. 中国卫生经济，2022，41（10）：21-23，39.

［2］吴晓玉. 激励理论条件下的公立医院薪酬制度改革探讨［J］. 财经界，2022（6）：155-157.

［3］李莉，张歆，周浩，等. 县级公立医院薪酬激励与员工满意度研究——基于黑龙江省的调查［J］. 中国卫生政策研究，2015（8）：10-15.

［4］王京，许航，马晓静，等. 公立医院人事编制改革下医生工作偏好研究——基于离散选择实验的实证分析［J］. 卫生经济研究，2021，38（4）：63-68.

［5］齐宝宁，苗静，徐守竹，等. 陕西省公立中医医院卫生人员薪酬满意度调查研究［J］. 中国卫生统计，2020，37（5）：730-735.

［6］赵彧慧. 医院人力成本管控与薪酬激励机制研究［J］. 中国科技投资，2021（23）：91，121.