大数据时代基层事业单位人力资源管理创新

［摘 要］随着科技的快速发展，大数据分析技术可以搜集、整理和分析大量的员工相关数据。通过对这些数据的深度挖掘和分析，人力资源管理者可以做出更准确、科学和可靠的决策，提高管理效率和质量。传统的招聘方式常常耗费大量的时间和人力资源，且难以保证选拔的准确性。而利用大数据分析技术，基于数据驱动的招聘策略可以更精准地筛选合适的候选人，并加快招聘流程，节约时间和成本。大数据分析还可以帮助人力资源管理者了解员工的需求、兴趣和潜力，构建个性化的培训与发展计划。这样能够针对不同员工的特点和需求，提供有针对性的培训资源，提升员工的能力和专业素养。

［关键词］大数据时代；基层；事业单位；人力资源；管理创新

［中图分类号］F24 文献标志码：A

大数据时代的数字化工具和平台，使得基层事业单位能够与员工更加紧密地互动和沟通。通过在线协作平台、社交媒体等渠道，员工可以参与到组织决策的过程中，分享意见和建议，增强组织内部的协作和共识，推动转型发展的顺利进行。基于大数据分析，可以对组织内部的资源进行精准的管理和调配，实现资源的最优配置。例如，通过精确预测，可以避免人力资源過剩或短缺的现象，提高资源利用效率，降低人力成本。大数据时代人力资源管理创新对策的实施，还有助于激发员工的创新思维和能力，推动组织的创新与持续发展。通过培养创新人才、构建创新团队和优化创新流程，基层事业单位能够适应市场变化，不断提升竞争力，实现可持续发展。

1 基层事业单位人力资源管理的自身优势

第一是岗位稳定。相比于其他行业，基层事业单位的工作相对稳定，员工的流动性较低。这为人力资源管理提供了一个良好的基础，使得人力资源管理可以更加精细化和长期化。第二是基层事业单位接受政府领导，其基础设施通常会得到政府的充分支持和重视，包括各种培训机构、社保制度、文化活动等。这为人力资源管理提供了更多的资源与工具。第三是统一薪酬标准。基层事业单位依靠公共财政支持，通常有统一的薪酬标准和福利待遇，很少存在差别化的收入福利体系。这保证了薪酬的公平性和透明度，减少了员工心理上的不稳定感和不满意情绪。第四是基层事业单位的员工普遍有着更高的社会责任感，这种责任感不仅能够促进员工的工作积极性和创造力，还能够为人力资源管理提供更高的道德基础和使命感。第五是基层事业单位的员工通常享有相对稳定的职业生涯和更好的社会保障体系，在退休金、医疗福利等方面的待遇也相对较高，这为员工提供了更多的安全感［1］。

2 大数据时代基层事业单位人力资源管理的困境

第一，数据质量问题。虽然大数据为人力资源管理提供了更多的数据来源，但数据质量往往不尽如人意，可能存在数据不完整、不准确或过时的情况，这样就会对分析和决策产生负面影响。解决数据质量问题需要建立有效的数据采集和清洗机制，确保数据的准确性和完整性。第二，隐私与安全问题。在收集和处理大量员工数据时，隐私和安全问题是一个重要考量因素。员工的个人信息涉及隐私保护，必须遵循相关法规和道德规范来处理和使用。同时，保护数据的安全性，防止数据泄露、篡改或被恶意利用也是一个挑战。第三，技术能力与人才问题。大数据的处理和分析需要专业的技术能力和人才支持。然而，基层事业单位可能缺乏相关的技术人才，无法充分发挥大数据的潜力。此外，培养和吸引高素质的大数据人才也是一项挑战。第四，变革阻力与文化转变。在基层事业单位中，人力资源管理的传统模式和观念往往比较保守，对于大数据和新技术的应用可能存在抵触心理和变革阻力。推动人力资源管理创新需要转变人员观念，提高管理层和员工对大数据概念的认知和接受度［2］。第五，数据分析能力不足。仅有大量的数据还不足以改善人力资源管理。关键在于如何对数据进行深入的分析和挖掘，提取有用的信息和洞察，并将其应用于决策和实践中。缺乏相关的数据分析能力可能限制人力资源管理水平的提升。

3 大数据时代基层事业单位人力资源管理创新对策

3.1 提升数据分析和挖掘能力

基层事业单位需要组建一支专业的数据团队，包括数据分析师、数据科学家等人才。他们应具备数据处理、统计学、机器学习等方面的专业知识和技能，能够开展高质量的数据分析工作。引入先进的数据分析工具和技术，如数据挖掘软件、数据可视化工具、机器学习算法等，以提高数据分析和挖掘的效率和准确性。同时，紧跟技术发展，及时应用最新的数据分析技术。根据实际需求，制定合适的数据分析方法和流程，确保数据分析工作有条不紊地进行。这包括数据清洗、特征工程、模型建立与评估等步骤，以获得准确可靠的分析结果。将数据分析与挖掘结果应用于决策过程，并与业务目标紧密结合。将数据驱动的思维和方法应用于人力资源管理中的各个环节，如招聘、绩效评估、培训发展等，以提高决策的科学性和准确性。利用数据可视化技术，将复杂的数据结果以图表、仪表盘等形式直观地展示出来。这有助于更好地理解和传达数据分析结果，使决策者和员工能够更快速地获取有关人力资源的重要信息。通过提升数据分析和挖掘能力，基层事业单位可以更好地利用大数据进行人力资源管理，深入挖掘数据中隐藏的价值信息，为决策提供有力支持，优化管理策略，并提高员工满意度和组织绩效［3］。

3.2 引进智能化人力资源管理系统

引进智能化人力资源管理系统是在大数据时代进行基层事业单位人力资源管理创新的一项重要对策。智能化人力资源管理系统可以帮助基层事业单位更好地利用大数据，提高管理效率和决策科学性。第一，要选择适合基层事业单位需求的智能化人力资源管理系统，并确保系统的可靠性和稳定性。在实施过程中，要充分了解系统的功能与特点，根据组织需求进行个性化配置，并提供必要的培训和支持。第二，智能化人力资源管理系统应具备数据集成和共享的功能，能够整合不同部门和系统中的人力资源数据，并提供标准化的数据接口。这样可以避免出现“信息孤岛”，实现对人力资源数据的一体化管理和全面分析。第三，智能化人力资源管理系统应具备强大的数据分析和挖掘能力，能够从多个维度对人力资源数据进行深度分析。通过对员工信息、薪酬福利、绩效评估等数据的综合分析，揭示潜在的问题和机会，为决策提供有力的支持。第四，智能化人力资源管理系统应提供智能化的决策支持功能，通过数据模型和算法实现自动化决策。例如，在招聘过程中，系统可以根据历史数据和人才需求，自动推荐适合的候选人，提高招聘效率和质量。第五，智能化人力资源管理系统应提供自助式员工服务功能，让员工可以自主查询和管理个人信息，申请假期、报销等事务。这样可以减轻人力资源部门的工作压力，提高员工满意度和参与度。智能化人力资源管理系统可以集成人工智能技术，如自然语言处理、机器学习等，实现自动化的文档处理、智能客服等功能。这将大大提高工作效率，减少人力资源管理的繁琐任务。

3.3 加强员工参与与沟通

第一，创设开放透明的沟通渠道，让员工可以随时向管理层提出问题、建议和反馈。可以通过内部网站、电子邮件、在线论坛等多种方式搭建沟通平台，方便员工交流和参与。充分考虑员工的个体差异，鼓励他们以自己擅长的方式表达意见和建议。第二，定期组织各类员工参与活动，如团队建设、座谈会、培训研讨等，鼓励员工积极参与并发表自己的观点。这些活动可以增进员工之间的互动和交流，促进团队合作和凝聚力的形成。第三，利用智能化人力资源管理系统或其他在线平台，引入员工反馈工具，让员工可以匿名或非匿名地提供对组织、管理和工作环境的建议和反馈。及时回应并采纳员工的意见，增强员工参与感和归属感。鼓励员工间的跨部门交流和合作，打破信息孤岛，促进知识共享和团队协作。第四，可以组织交叉部门的项目组或专题讨论会，增强员工之间的沟通和协作能力。在员工中培养一批积极主动、善于沟通和理解员工需求的领导者和倡导者。他们能够代表员工发声、倡导改进，并与管理层密切合作，推动员工参与和沟通的实施［4］。

3.4 培养人才并激励创新

创建一个鼓励员工提出新想法、尝试新方法和接受失败的文化氛围。倡导开放、包容和敢于冒险的态度，让员工敢于表达自己的创意和观点。为员工提供相关的创新培训和教育机会，帮助他们学习创新思维和方法。可以组织内部培训课程、邀请外部专家举办讲座或参加创新研讨会等方式，提升员工的创新意识和能力。设立激励机制，通过奖励和认可来鼓励员工的创新行为和成果。可以通过设置创新奖项、提供晋升机会或额外的福利待遇等方式，激发员工的积极性和创造力。为员工提供必要的资源支持，包括技术设备、研发经费、专业知识咨询等。确保员工在创新过程中有足够的资源可用，帮助他们克服创新障碍。设立创新孵化项目，给予员工实施创新的机会和平台。鼓励员工提交创新项目申请，并提供相关的指导和支持，帮助他们将创新想法转化为实际成果。

3.5 数据加密与隐私保护

采用先进的加密技术，对敏感和个人身份信息进行加密处理。确保数据在传输和存储过程中的安全性。可以使用对称加密、非对称加密等技术手段，确保数据的机密性和完整性。建立明确的数据隐私政策和管理规定，明确员工和组织对个人数据的权责关系。规范数据收集、使用、访问和共享的流程，保护员工的个人隐私权益。对员工数据进行分类和权限管理，实施最小化访问原则。只有必要的人员可以访问和使用相应的数据，通过身份验证和访问控制，防止非授权人员获取数据。建立数据备份和灾难恢复机制，确保在数据丢失或意外事件发生时能够及时恢复。备份数据需要进行加密和安全存储，同时定期测试备份的完整性和可用性。为员工提供关于数据安全和隐私保护的培训，提高他们的数据安全意识。教育员工遵守数据处理和使用规范，防止数据泄露和滥用。遵守相关法律法规，确保数据处理符合法律要求。对于涉及个人隐私的数据，需要事先获得员工的同意和授权，严格限制数据的使用目的和范围。定期进行数据安全审计和监控，发现和阻止潜在的安全漏洞和威胁。使用安全技术和工具，监测数据访问和使用的异常情况，并及时采取相应的应对措施。通过加强数据加密和隐私保护，基层事业单位可以确保员工的个人隐私得到有效保护，避免数据泄露和滥用导致的潜在风险。同时，合规地处理和管理数据也能增强组织的信誉度和声誉，提升员工和公众对单位的信任感。

3.6 制定智能招聘策略

引入人工智能技术进行自动化的候选人筛选和评估。利用机器学习算法，分析候选人的简历、技能和经验，从大量的应聘者中篩选出最符合要求的候选人。开发智能面试系统，利用语音识别和自然语言处理技术，使面试过程更科学和高效。系统可以分析候选人的回答和表现，提供实时反馈和评估，帮助招聘团队做出更合理的决策。利用大数据分析技术，挖掘社交媒体和专业平台上的候选人信息。通过分析候选人在社交媒体上的言论、行为和关系，评估其适应组织文化和团队合作能力。基于大数据分析的结果，建立人才储备库，将符合条件但未被录用的候选人纳入储备库，并根据需要进行定期更新和核查。这样可以快速响应组织的人才需求，减少重新招聘的时间和成本。通过引入人工智能和大数据分析技术，可以提高招聘的准确性、效率和预测性，为组织引进更适合的人才，提升人力资源管理的水平和质量［5］。

3.7 职业发展与晋升机会

第一，基层事业单位可以为员工制定个人职业发展规划，明确发展目标和路径。通过深入了解员工的兴趣、能力和发展需求，为他们提供相应的培训和发展机会，帮助员工在组织内实现职业成长。第二，基层事业单位要形成明确的内部晋升通道和晋升标准，为员工提供公平、透明的晋升机制。通过设立各级职位和晋升评审程序，鼓励员工不断努力提升自己，获得更高级别的职位和责任。第三，基层事业单位可以运用大数据分析技术挖掘和评估员工的潜力和能力，及时发现优秀人才。通过设立人才储备计划和重点岗位培养计划，为有潜力的员工提供更多成长机会和晋升空间。第四，基层事业单位可以适度引入竞争机制，通过选拔竞聘、项目竞争等方式，让员工展示个人能力和创新思维。这样既能激发员工的积极性和创造力，也能为他们提供晋升的机会，提高组织整体的竞争力。第五，基层事业单位可以提供多元化的发展机会，如跨部门、跨项目的轮岗和交流机会，让员工接触和学习不同领域的知识和经验，增强其综合素质和能力，在组织内不同岗位之间获得职业发展。

4 结语

综上所述，大数据时代基层事业单位人力资源管理面临数据质量问题、隐私与安全问题、技术能力与人才问题、变革阻力与文化转变以及数据分析能力不足等困境。解决这些困境需要制定相应的政策和规范，运用大数据技术加强数据管理和保护，培养相关人才，推动组织文化转型，并提升数据分析能力。

参考文献

［1］张余花. 浅谈大数据时代事业单位人力资源管理创新模式［J］. 商讯，2019（21）：193，195.

［2］翟腾飞. 大数据时代事业单位人力资源管理变革分析［J］. 现代经济信息，2019（11）：79，81.

［3］陈琦琦. “大数据”时代的事业单位人力资源管理创新［J］. 居舍，2017（26）：132.

［4］林海霞. 大数据时代事业单位的人力资源管理变革［J］. 商业文化，2018（9）：28-29.

［5］刘建明. 大数据时代事业单位人力资源绩效管理创新研究［J］. 中国市场，2019（22）：165-166.

［作者简介］沈志伟，男，山东沂水人，山东省沂水县医疗保障局，中级经济师，本科，研究方向：人力资源。