国有企业人力资本投资决策风险及其防范措施探析

［摘 要］国有企业在开展人力资本投资的过程中，受到环境、人员、理念等因素的影响，导致人力资本投资过程中存在一系列风险，包括人员招聘投资风险、人员培训投资风险、薪酬激励投资风险、人事变动投资风险。国有企业通过对这些风险进行分析，并在此基础上制定有针对性的防范措施，包括強化招聘技能、强化培训管理、详细岗位分析等，最大限度地控制人力资本投资决策风险的发生率，为企业正常运行提供支持。

［关键词］人力资本；风险分析；投资决策

［中图分类号］F24文献标志码：A

国有企业人力资本的主要内容包括招聘、教育培训、薪酬福利等，通过落实这些内容进一步稳固企业的人力资源情况。尽管现阶段大部分国有企业对人力资本予以高度重视，在制定决策的基础上制订相应的投资方案，为提升人力资本的稳定性做充分准备，但是受到一系列不确定性因素的影响，国有企业的人力资本决策投资会发生风险，这些风险不仅会阻碍人力资本相关工作的顺利开展，还会制约国有企业的战略发展。国有企业应当结合实际情况，分析自身所处环境、明确人员需求、企业岗位需求，作出符合企业发展的人力资本决策并予以落实，实现人力资本决策的合理性。

1 国有企业人力资本投资决策中的风险

1.1 人员招聘投资决策风险

人员招聘决策风险，特指国有企业在开展招聘期间，鉴于招聘、被招聘者双方彼此间出现信息断层，同时部分国有企业的招聘人员专业技能、职业素养水平相对有限，难以从企业整体环境的角度出发，对符合本企业要求的被招聘者信息予以精准识别、有效把控，影响了招聘决策结果［1］。国有企业招聘者在实际招聘工作中存在一定的盲目性，这仍与对被招聘者信息识别、把控效果有关，让一些与企业发展需求、企业价值理念不符合的人员入职，不仅造成了人力资本投资浪费，还在一定程度上给企业日常生产工作带来一定的负面影响。

1.2 人员培训投资决策风险

国有企业需要定期为隶属不同部门、负责不同职能的人员组织专项培训，通过培训使人员的职业素质水平、专业技能水平得到提升，因此国有企业将人员培训作为一项重点投资内容。尽管开展人员培训对于国有企业发展具有积极作用，但是受到组织情况、技术情况、环境情况等因素的影响，国有企业的人员培训投资显现出一定风险，具体表现为培训质量低、培训效果不理想、培训投资效益较差、培训投资成本难以收回等，给国有企业发展带来潜在威胁。

1.3 薪酬激励投资决策风险

人员薪酬激励投资决策风险与人员招聘投资、人员培训投资有关，国有企业常见的人员薪酬激励投资决策风险包括内部薪酬标准不合理、薪酬激励投资竞争性不足、薪酬激励政策完善程度缺失等。国有企业在未充分了解人员需求的基础上，执行人员薪酬激励并予以投资，导致实际投资决策方向与薪酬激励需求发生偏差，不能引导员工将企业的战略目标作为共同的发展目标，最终使国有企业的人员薪酬激励投资成为无效投资。

1.4 人事变动投资决策风险

通常情况下，国有企业的人事变动与人力资本调整存在密切关系，相应的人事变动投资决策会影响国有企业整体的人力资本投资效果。工作岗位分析失准、测评考核技术不足、晋升制度不健全等均是国有企业人事变动决投资决策中的风险，当这种风险转变为现实风险时，被调配人员与其调配后的岗位要求不符，给相关岗位后续决策带来一定风险，降低了国有企业在人事变动投资的价值。

2 企业人力资本投资决策风险分析

2.1 人员招聘投资决策风险分析

现阶段大部分企业将招聘环节作为人力资本投资的起点，同时以招聘为切入点开展一系列人力资本投资决策，标志着人力资本从招聘开始耗费企业的资源。鉴于部分国有企业在未进行人员信息调查的基础上，以招聘环节为人力资本投资起点，在一定程度上增加了录用人员与企业需求不匹配而造成企业投资损失［2］。

部分国有企业的人力资源规划完整性缺失，难以充分、客观地对企业所处的环境、人力资本状况进行分析，在制定人力资本决策及其相关投资时，与本企业发展的实际需求与战略目标的匹配程度不足，具体表现为对人力资本需求的数量、质量、结构、时间所制定的一系列规划难以适应各岗位实际工作的需求，导致企业人力资本投资决策具有一定的盲目性、随意性。尽管部分国有企业将招聘环节作为人力资本投资起点，但是相应的人员选拔方式相对滞后，且招聘者、应聘者之间存在信息鸿沟，导致招聘企业难以获得关于应聘者的真实信息，进而难以对应聘者的综合素质进行客观、全面、准确的预测和判断。尽管部分应聘者能够成功通过招聘进入企业工作，但是部分国有企业的用人观念定位与企业实际情况存在偏差，盲目追求企业人员的高学历、高资历而忽视最根本的人员素质，致使企业制定的人力资本投资决策实用性下降，在无形中消耗大量的人力资本。

2.2 人员培训投资决策风险分析

国有企业定期组织人员培训对于提升人员职业技能水平、职业素养水平具有重要意义，国有企业将人员培训作为人力资本投资决策的重点内容，通过加大人员培训投资力度扩大人力资本存量，使人员经过培训后为企业创造更大的价值。在国有企业通过加大人员培训投资力度获得更多价值的同时，相应的企业所面临的投资风险也随之增加。国有企业所作出的人力资本投资决策符合企业发展需求与人员需求，此时这些投资会为企业创造正向价值；当企业所作出的投资决策偏离了企业发展需求或人员需求，此时不会为企业创造显著的价值，甚至会给企业发展带来负面影响，具体表现如下。

2.2.1 企业对人员培训存在认识偏差

部分国有企业单纯地认为“培训=上课”［3］，是企业为人员提供的一种福利，也会认为培训是让人员获得某种上岗资格从而应付上级部门检查的方式。在这种认知偏差影响下，企业难以把握人员培训的实质与要义，使培训过于形式化，相应的人员培训决策投资随意性较强，造成大量投资浪费。

2.2.2 培训前调查不足

企业在开展人员培训前并没有针对被培训者的需求进行深入调查，缺少明确、具体的培训目标，仅将培训结束后的考核评分作为衡量培训有效性的标准。部分国有企业并未从企业中长期发展规划的角度出发作出培训投资决策，没有针对人员现存不足调整培训计划，使得培训方式与内容的随意性较强，且难以从培训需求、目的出发开展相应的管理工作。不仅人员技能提升水平有限，还消耗了大量的人力资本投资。

2.2.3 培训后管理不足

部分国有企业执行人员培训后，人员的技能水平、素质水平得到了一定程度的提升。尽管这些人员的技能、素质得到提升后能够更好地满足岗位工作需求，但是企业并未对培训后人员展开针对性的管理，管理内容包括需求管理、思想管理等。部分人员的能力经过本企业培训后得到提升，而自身需求却未得到满足，致使人员产生了离职的想法。培训后人员离职导致大量人员外流，且培训投资无法收回，造成人财物的巨大损失。

2.3 人员薪酬激励投资决策风险分析

人力资源是国有企业的核心资源，通常情况下人员在工作中表现出的积极性、创造性难以自然表现出来。为了激发人员在工作中表现出的积极性、创新性，国有企业通过薪酬激励的方式达到目的。

国有企业人员高度关注自身的薪酬水平，而国有企业在进行薪酬投资决策、落实薪酬投资的过程中需要予以适当的投资，伴随国有企业在人员薪酬中的投资不断增加，相应的薪酬在国有企业人力资本决策投资中占有的比例也随之增加［4］。尽管企业增加薪酬投资是为了更加充分地激励人员在工作中展现出的积极性、创造性，但是薪酬激励偏离了人员的实际需求，致使薪酬激励决策难以达到预期的效果，相应的人员在工作中表现出的积极性、创新性未得到大幅度提升，造成国有企业薪酬激励决策投资失效。

3 人力资本投资风险的防范措施

3.1 强化招聘技能，优选高质量人才

国有企业为提升招聘质量、优化招聘决策投资，应以企业的实际人力资本与环境情况，制订合理的人力资本决策方案，并定期组织专项培训提升人员招聘技能水平，优选高质量人才。

3.1.1 详细制订人力资本规划方案

合理的规划方案能够为招聘工作的顺利、稳定开展指引方向，最大限度地降低招聘工作的盲目性。国有企业在充分分析内外部环境、人力资源现状的基础上，应以企业定位、发展方向、擴张需求、战略目标为切入点，制定满足企业人才需求的招聘目标、方案以及其他的配套措施。由于在国有企业持续推进发展的过程中，对人力资本的需求也在持续跟进。因此，为最大限度地保证人力资本拥有理想的数量、质量、结构，国有企业应结合实际情况合理规划、详细制订人员招聘方案，为后续人员招聘、投资的开展提供支持。

3.1.2 强化招聘技能

国有企业应加强招聘管理，为优选人才提供保障，使企业应聘者与待聘实现有效匹配。招聘人员应对待聘岗位的特点、具体要求进行充分分析，以待聘岗位的特点和要求的分析结果为依据，选择恰当的招聘渠道、合适的招聘方法。招聘者应当熟练掌握人员招聘筛选的技能和技巧，配合笔试、面试、心理测试、情景模拟等多元化的人员筛选方式，充分了解每位应聘者的工作能力、工作经验、心理素质、人际关系能力、客观需求等基本信息，最大限度地消除招聘者与应聘者之间存在的信息鸿沟，优选更多的高质量人才为企业效力。

3.1.3 制定投资标准

国有企业从招聘实际需求出发实现了高质量人才优选，为进一步把控后续人力资本决策投资的合理性，应当进一步结合客观分析结果制定相应的投资标准。通过对人才需求层次进行合理划分、定位，对历次招聘工作结果予以量化评估分析，控制招聘成本与招聘结果的匹配程度，在合理范围内最大限度地控制人力资本投资消耗，由此制定客观的、合理的人力资本决策投资标准。

3.2 强化培训管理，降低人员外流风险

国有企业通过为内部人员定期组织专项培训活动，在提升人员专业知识、技能水平的同时，充分调动人员的工作积极性。为了最大限度地降低受训人员外流引发的决策投资风险，企业应配合正确的管理方式，提升人员对企业的忠诚度，降低受训人员流失发生率与决策投资风险。

3.2.1 正确认识培训，明确培训理念

国有企业应当转变对培训的认知与理念，不能单纯地认为人员培训是一项为了增加企业整体效益的投资行为，也不能将培训视作给予人员的福利以及应付上级检查的行为。国有企业开展人员培训、进行培训决策投资，是为了进一步提升人员的综合能力，使培训充分发挥实用性和有效性，并根据培训的实质和内容对决策投资适当调整，从而降低培训决策投资风险并发挥培训的优势［5］。

3.2.2 强化培训管理，提升培训质量

国有企业要以工作人员实际需求为切入点，进行合理的培训计划、培训需求分析，由此充分掌握人员技能、素质情况，从企业经营活动的实际需要、不同岗位的技能特点出发，选择合适的培训内容、培训方式，并构建培训基本框架。

通过考核评估实现对培训效果的量化评估，并根据评估结果及时反馈信息、调整培训方案。监督受训人员将培训内容应用在实际工作中，由此将通过培训学习的知识转化为实际工作能力，以此实现培训效果的强化提升。

3.2.3 营造良好工作氛围

国有企业营造良好的工作氛围能够为内部人员提供良好的成长环境，在一定程度上降低工作人员流失的风险，适当开展职业道德教育，提升内部人员的职业道德水平，构建优秀的企业文化，提升企业内部工作人员的凝聚力。当受训人员提出离职时，应当与该人员进行细致沟通，了解其离职原因，并在能力允许范围内帮助其解决问题，避免受训人员离职。同时运用现有法律和制度，控制企业内部人员流动给培训决策投资带来风险。

3 详细岗位分析，构建合理薪酬体系

国有企业以详细的岗位评价分析为依据，构建合理的薪酬体系，为最大限度地保证薪酬的公平性，应充分调动内部人员的工作积极性、提升人员对企业的忠诚度。

3.1 选择合适的岗位评价方法

国有企业在构建薪酬体系前，应当对每个岗位的职责、权限、任职资格、工作环境等进行全面分析、精确测定。以不同岗位的工作内容、责任、环境为依据，明确相应的岗位相对价值，在此基础上实现对不同岗位薪酬标准的针对性调整。

3.2 充分薪酬调查

国有企业可深入调查行业中同岗位，以及不同行业相同崗位的薪酬情况，以充分、及时掌握各岗位的薪酬主流趋势，以此为依据调整企业岗位薪酬标准，保证企业的薪酬标准符合市场主流趋势，为避免企业人力资本损失提供标准支持。

3.3 人员需求分析

国有企业调整岗位薪酬标准，不仅要以市场调查结果为依据，还要考虑各岗位人员的需求。按照马斯洛需求层次论对不同岗位人员需求进行分析，结合人员需求分析结果对薪酬进行针对性调整，将各岗位薪酬控制在合理范围内，以此避免企业盲目进行薪酬决策而引发的投资风险。

4 结语

国有企业在开展人力资本投资决策时，应当从环境、管理、人员等角度出发，分析现阶段自身人力资本存在的问题，并制定相应的防范措施，以此降低人力资本投资决策风险给企业造成的损失。国有企业在制定防范措施时，应当以市场情况、企业自身情况为依据，使防范措施符合市场主流趋势与企业发展需求，有效防控人力资本投资决策风险。

参考文献

［1］张亚楠. 基于企业管理视角的人力资本投资风险控制研究［J］. 中国集体经济，2022（35）：89-91.

［2］周围. 加强内控，化解人力资源风险［J］. 人力资源，2022（8）：6-7.

［3］蒋学玲. 浅谈如何进行企业人力资源风险管理［J］. 东方企业文化，2021（S1）：72-73.

［4］彭华，陈宝杰. 基于传导视角的企业人力资源风险控制研究［J］. 管理工程师，2021，26（3）：54-63.

［5］谭静雅. 企业人力资本投资风险及其规避［J］. 中国管理信息化，2021，24（1）：4-6.

［作者简介］杨发炯，男，汉，青海大通人，青海发投碱业有限公司，中级经济师，本科，研究方向：企业人力资源管理。