浅析新时代人力资源规划对国企改革的作用

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.02.022

［摘 要］人力资源规划是指企业根据自身发展战略和外部环境变化，对人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，以确保组织在恰当的时间和地点获得合适的人力资源的过程。本文基于新时代背景，对国有企业人力资源规划现状进行分析，发现存在规划理念滞后、人才结构不合理、规划执行不到位等问题。在此基础上，为新时代国有企业提出人力资源规划的创新路径，包括更新规划理念、优化人才结构、加大执行力度以及完善激励机制，以期为国有企业在新时代的发展提供科学有效的指导，使其更好地适应激烈的市场竞争环境。

［关键词］新时代；人力资源规划；国企改革

［中图分类号］C93 文献标志码：A

随着社会经济的发展，国有企业改革迎来了前所未有的历史机遇与挑战。在全球化和科技创新的潮流中，人力资源规划作为一项关键性管理工具，其在提升企业竞争力、推动企业战略变革以及促进内部和谐方面的作用日益凸显。然而，在现实中，国企存在规划理念与执行机制较为滞后、人才结构不合理等问题，影响了企业的可持续发展。因此，如何在新时代背景下，创新人力资源规划理念、优化人才结构、加大执行力度以及完善激励机制，成为当前国有企业迫切需要解决的问题。

1 国有企业的人力资源规划

国有企业的人力资源规划是企业管理的一项战略性工作，旨在通过科学合理的人才配置和管理，确保企业在变革与发展中具备强大的组织力量。首先，国有企业的人力资源规划需要充分考虑国家政策、法规和企业自身的特殊性，以实现国家利益和企业长远发展的有机统一。此规划不仅要关注员工数量和结构，更要注重人才质量和潜力的挖掘。在国有企业中，人力资源规划需要综合考虑企业的战略目标、市场需求以及员工的职业发展，以达到最优的人才配置，还要根据企业的业务发展方向，科学确定各个职能部门的人力需求，合理规划人才流动和晋升通道，以适应企业发展的变化和挑战［1］。同时，国有企业的人力资源规划还需要注重员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力，不仅包括专业技能的培养，还包括领导力、沟通能力等软实力的提升，以适应企业日益复杂和多变的经营环境。此外，人力资源规划中还要关注员工的职业规划和个人发展需求，激发员工的工作动力，形成企业与员工共同成长的良性循环。

2 人力资源规划在国有企业改革中的作用

2.1 提升国有企业竞争力

通过科学合理的人才配置和培养，人力资源规划能够使国有企业的人才队伍更具战略性、适应性和竞争力。首先，规划可以帮助企业准确把握市场需求，对人才需求进行前瞻性分析，确保企业在关键领域拥有足够的核心竞争力。其次，通过合理规划人才的流动和晋升路径，使得优秀员工能够迅速适应不同岗位的工作，提升创新能力。最后，规划还能够建立健全的绩效评价体系，激励员工积极进取，增强整体团队的战斗力。通过精准的人才匹配和有效的激励机制，企业能够更好地吸引和留住高层次、高技能的人才，从而在市场竞争中占据优势地位。

2.2 推动国有企业战略转型

人力资源规划是企业战略转型的关键驱动力，它通过明确企业的人才需求、结构和能力要求，为企业的战略转型提供人力资源支持。在国有企业改革中，人力资源规划能够确保企业在转型过程中，拥有适应新战略、新业务和新市场的人力资源团队。同时，人力资源规划有助于培养员工的战略思维和创新能力，能推动企业实现从传统模式向现代化、国际化模式的战略转型。

2.3 促进国有企业内部和谐

人力资源规划在促进国有企业内部和谐方面发挥着关键作用。首先，规划通过合理配置人才资源，确保各个部门的人员配备和组织结构的协调性，从而减少内部的人力矛盾和冲突。其次，规划能够精准匹配员工的职业发展路径，为员工提供良好的职业晋升机会，减少内部竞争和利益冲突。最后，通过良好规划还可以设立有效的激励机制，包括奖惩制度、培训机会等，提高员工的工作满意度，营造和谐的企业文化氛围，加强团队协作，使员工更加愿意为企业付出，形成共同奋斗、共享成果的良好局面［2］。

3 国有企业人力资源规划存在的问题

3.1 规划理念落后

在国有企业中，规划理念落后是人力资源规划存在的主要问题之一。首先，一些国有企业仍然沿用传统的规划理念，过于注重人数和职位的填补，忽视了人才的全面发展和组织的战略需求，这种滞后的理念导致规划内容过于僵化，无法灵活适应市场的变化和企业的发展动向。其次，一些国有企业在制定规划时过于依赖历史数据和经验，缺乏对未来发展趋势的深刻洞察，难以适应快速变化的市场环境。最后，一些国有企业仍然采用传统的“一刀切”的规划方式，未能充分考虑员工的特长和潜力，导致人才浪费和激励不足。过于注重条目式的规划内容，忽略了员工的发展需求和职业规划，使得员工对企业的归属感和工作积极性降低，影响了整体的工作氛围。

3.2 人才结构不合理

首先，国有企业在员工的职能分配上存在明显的不平衡现象，职业梯队发展不均衡。高层管理人才相对集中，而基层员工的培训和发展机会相对较少，导致组织中出现高、低层次人才结构的比例失衡，使得企业在应对市场挑战和战略变革时缺乏灵活性。其次，人才结构的不合理还表现为企业在关键职位上缺乏足够的专业人才。有些国有企业存在过度依赖传统技能和经验的情况，而对新兴行业和前沿技术的需求没有给予足够重视，影响了企业的创新能力和競争力。最后，由于部分员工之间的专业背景和技能水平差异较大，缺乏有效的沟通和协同机制，使得团队协作效率降低，阻碍了知识和经验的共享，限制了企业的发展［3］。

3.3 规划执行不到位

在国有企业中，人力资源规划的执行不到位是一个普遍存在的问题。尽管许多国有企业制定了详细的人力资源规划，但在实际执行过程中仍存在诸多困难。首先，规划与实际需求脱节。一些国有企业制定的人力资源规划过于理想化或过于僵化，未能充分考虑到企业实际运营中的变化和需求，导致规划在执行时难以适应实际情况，甚至会对企业的正常运营产生负面影响。其次，资源投入不足。人力资源规划的执行需要足够的资源支持，包括资金、时间、人员等。然而，一些国有企业在制定规划时未能充分考虑到资源投入的问题，导致在执行过程中资源不足，难以保证规划的顺利实施。最后，缺乏有效的监督和反馈机制。一些国有企业在执行人力资源规划时缺乏有效的监督和反馈机制，无法及时发现和纠正执行过程中的问题，使规划的执行效果大打折扣，甚至出现完全偏离原定目标的情况。

3.4 激励机制不完善

激励机制是人力资源规划中的重要组成部分，对于激发员工的积极性和创造力具有关键作用。然而，在国有企业中，激励机制不完善是一个普遍存在的问题。首先，薪酬制度不合理。一些国有企业的薪酬制度未能充分体现员工的绩效和贡献，导致员工感到不公平，缺乏工作动力。例如，把科研人才依然当作一般管理人员对待，对于这部分群体，没有通过充分结合其岗位特点，考虑科研成果转化等因素制定与其贡献相适应的薪酬体系。其次，晋升渠道不畅。在一些国有企业中，晋升往往受到论资排辈、关系背景等因素的影响，而非完全基于员工的绩效和能力，使得一些优秀的员工感到晋升无望，从而影响工作的积极性。最后，缺乏多样化的激励手段。除了薪酬和晋升，员工还需要其他形式的激励，如建立专业领域“带头人”机制、提高福利待遇等。然而，一些国有企业在激励机制上过于单一，缺乏多样化的激励手段，难以满足员工多样化的需求。

4 新时代国有企业人力资源规划路径

4.1 更新规划理念

首先，国有企业应当树立具有灵活性、前瞻性的规划理念，强调人才的全面素养和组织的战略导向，与業内先进企业展开经验交流，从而更好地把握市场变化。其次，国有企业需要引入先进的数据分析工具和人工智能技术，更准确地分析员工潜力、市场趋势和竞争对手，为规划提供科学依据。建立规划执行过程中的数据监控体系，及时获取反馈信息，使规划能够在执行过程中及时调整和优化。最后，国有企业应当打破传统的“一刀切”的规划方式，注重个体差异，实施个性化的职业发展规划。通过建立员工档案，更好地了解员工的技能、兴趣和职业愿望，使得规划更加贴近员工的需求，提高员工的工作积极性［4］。

4.2 优化人才结构

首先，国有企业应加强人才需求分析，明确企业战略目标和未来发展方向。通过与不同部门、业务领域的沟通，全面了解各个层级的人才需求，确保人才的配置与企业战略保持一致。其次，国有企业应制订有针对性的培训和发展计划，以提升员工的综合素质和适应新技术、新业务的能力。通过定期组织培训课程、引入外部专业机构进行培训，使员工具备面对行业变革和创新的能力，实现人才结构的优化。第三，国有企业需要注重引进和培养具有前瞻性和创新能力的人才。可以制订专业人才引进计划，与高校和科研机构建立合作关系，吸引具有高技能和创新精神的人才加入，推动人才结构向更具战略性和前瞻性的方向发展。第四，国有企业在优化人才结构时，要强化团队协作，促进不同领域和层级之间的有效沟通与合作。组建跨部门、跨领域的团队，通过团队项目和活动促进员工的互动与共享。此外，建立知识分享平台，鼓励员工分享经验和见解，形成良好的学习氛围。

4.3 加大执行力度

首先，国有企业应确保规划与实际需求的贴近，在制定人力资源规划时，应当通过广泛的市场调研和内部需求分析，确保规划内容真实、可行且具备灵活性。制定与企业战略目标紧密结合的规划，使其更符合实际运营需求，同时制订灵活的执行方案，以适应变化的市场和组织环境。其次，国有企业在制定规划时，应充分考虑到资源投入的问题，明确所需的资金、时间和人员支持。组建专门的执行团队，确保规划的实施得到足够的资源保障。同时，建立资源分配的合理机制，确保各项资源的有效利用，以推动规划的有序执行。最后，必须建立有效的监督和反馈机制。国有企业应设立专门的监察机构或岗位，对规划执行过程进行监督。建立定期的反馈机制，通过绩效评估、员工调查等方式，及时了解规划执行中存在的问题和困难。基于反馈结果，采取相应的纠正措施，使规划能够持续适应企业的实际运营需求［5］。

4.4完善激励机制

首先，应关注薪酬制度的合理性。建立公平、透明的薪酬制度，将薪酬与员工的绩效和贡献直接挂钩，通过设定明确的绩效考核标准，激发员工的竞争意识和工作动力。此外，可以采用差异化薪酬策略，对高绩效员工提供更为丰厚的薪酬回报，以激励员工追求卓越表现。其次，国有企业应拓宽晋升渠道，确保晋升更加公正。建立客观、科学的晋升评估标准，强调员工的绩效和能力。通过透明的晋升机制，能够激发员工的职业发展动力，使其感受到良好的晋升前景，从而更积极地投入工作。最后，国有企业需要采用多样化的激励手段，不仅仅局限于薪酬和晋升，还要提供全面的员工福利、职业培训、荣誉奖励等激励方式，满足员工多样化的需求［6］。

5 结语

人力资源规划不仅是企业发展的关键环节，更是国有企业改革成功与否的重要因素。在新时代背景下，国有企业需要积极更新人力资源规划理念，优化人才结构，加大执行力度，并完善激励机制，以更好地应对市场挑战，提升企业竞争力，实现可持续发展。同时，人力资源规划是一个复杂且动态的过程，需要企业持续关注市场变化，不断调整和完善规划策略。今后，期待更多的国有企业能够重视人力资源规划，并将其作为企业发展的重要战略。只有这样，国有企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，为我国经济的繁荣和发展作出更大的贡献。

参考文献

［1］刘婷婷. 人力资源规划与企业可持续发展的关系探究［J］. 人才资源开发，2023（19）：79-81.

［2］牛悦同. “三项制度”改革背景下推进国有企业人力资源管理改革机制的举措［J］. 经济师，2023（5）：33-34.

［3］王亚丽. 柔性管理理念在事业单位人力资源规划中的应用［J］. 大陆桥视野，2022（12）：87-89.

［4］王婵娟. 国有企业人力资源管理现状及优化策略探讨——以N公司为例［J］. 企业改革与管理，2022（20）：62-64.

［5］史海玉. 浅谈“十四五”时期国有企业人力资源管理规划［J］. 企业改革与管理，2022（18）：80-82.

［6］吴立. 企业人力资源管理中存在的问题和对策［J］. 中国市场，2022（30）：119-121.

［作者简介］马爽，女，河南南阳人，北京市自来水集团有限责任公司，中级经济师，本科，研究方向：人力资源。