基于专科医院承诺型人力资源管理模式的绩效考核分析

房玮 马宏霞

摘 要：绩效考核是专科医院人力资源管理的重要组成部分，能够充分了解员工的职业素养以及工作积极性。文章基于承诺型人力资源管理模式，重点探究承诺型人力资源管理模式及特点，以及绩效考核内容和结果反馈。并分别从优化绩效考核理念，强调员工对组织的承诺以及完善应用绩效考核结果等多个维度探究承诺型人力资源管理绩效考核的应用。

关键词：专科医院 承诺型 人力资源管理模式

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）12-255-02

承诺型人力资源管理模式能够有效满足专科医院人才培养需求，显著提高专科医院工作效率，并推动绩效考核体系的高效建设[1]。但少数专科医院对承诺型人力资源管理模式存在认知偏差，难以充分发挥绩效考核的重要作用，因此，需要采取多样化措施进行解决。

一、承诺型人力资源管理模式及特点分析

承诺型人力资源管理模式具有战略性特征，通过高效的人力资源管理能够有效获得绩效考核，提高员工职业素养，促进专科医院健康发展。虽然现阶段承诺型人力资源管理模式已经成为各大专科医院机构管理工作开展的重要方向，但由于专科医院相比于一般综合性医院具有一定的特殊性，因此，承诺型人力资源管理模式应用期间也存在着诸多困境[2]。要想实现承诺型人力资源管理模式的普遍推广，需要了解其模式的内涵以及特征。

（一）面向优秀人才开放

不同于传统人力资源管理模式，承诺型人力资源管理模式是通过向员工许下承诺，以此达到促进员工工作积极性的目的。要想充分地发挥这种管理模式的重要价值，首先需要重视员工群体职业素养以及实践技能的提高。例如，只有工作能力强以及发展潜力大的工作人员，才能够作为承诺型人力资源管理的重点对象。因此，专科医院在招聘环节中，通常需要设立一系列严格的选拔标准。只有确保招聘的人才是专科医院所期望的人才，才能够有资本与其进行沟通交流，并获得一系列的承诺[3]。

（二）提高员工团结度及工作效率

专科医院通过落实承诺型人力资源管理模式，能够有效了解当前员工群体多元化个性化的期望以及需求，进而在后续人力资源管培环节当中拓宽员工自身追求目标。引导员工在培训中不断沟通交流，提高整体的团结度以及工作效率。承诺型人力资源管理模式在促进员工工作技能形成以及达到绩效目标领域中发挥着重要作用，同时也在一定程度上促进了专科医院高绩效考核的形成[4]。

二、承诺型人力资源管理模式绩效考核内容及结果反馈

绩效考核是人力资源管理体系的战略核心，注重员工的个性化发展。专科医院不断提高员工个人以及团队的绩效，从而贯彻落实战略发展目标。采用承诺型人力资源管理模式对员工绩效进行考核期间，可以将考核的关键数据作为员工薪资评定以及岗位晋升的重要标准[5]。在人才招聘环节中，也可以通过考核的方式了解应聘者的职业素养以及创新思维。承诺型人力资源管理模式贯穿专科医院管理系统以及绩效管理系统，以绩效管理系统为例，绩效评估体系以及评估反馈都与承诺型人力资源管理模式具有显著相关性。

（一）承诺型人力资源管理模式绩效考核内容

承诺型人力资源管理模式绩效考核内容以员工的实践结果为导向，对员工工作态度、工作行为以及工作结果进行综合绩效考核。工作态度是指观察员工在具体工作时间内，对专科医院价值观理解以及个人情感和行为倾向的考察。通常在专科医院中对医院价值观具有极强的认同感和归属感的员工，能够积极主动参与到各项工作环节当中。而对专科医院价值观存在认知偏差的员工，则可能表现出消极被动的态度。员工工作行为的绩效考察是指观察员工未达到预期工作目标而采取的哪些行动，如员工在不同时间段内具体做了什么，以及具体解决了哪些实际工作问题等等。针对员工工作结果的绩效考察，主要观察员工在正常工作下的业绩状况工作，结果能够直接反映出员工的价值意义以及对专科医院的贡献情况。只有从三个维度开展绩效考察工作，才能够确保考察结果的精准性，提高评估质量。承诺型人力资源管理鼓励员工对专科医院作出承诺，因此，相应的绩效考核体系能够直接影响到员工对专科医院的忠诚度和承诺感。

（二）承诺型人力资源管理模式绩效考核结果反馈

传统人力资源管理体系的绩效考核，虽然能够在一定程度上了解员工的实际状态，但是却缺乏对绩效结果的有效反馈[6-7]。导致员工只能够被动接受自己的绩效结果，无法采取有效的措施参与到绩效考核评定环节当中。甚至部分员工并不清楚医院人力资源管理考核指标的权重，影响工作积极性的发挥。承诺型人力资源管理重视员工群体的参与度以及主观能动性，可提高员工工作能力以及业绩。绩效考核反馈期间，管理人员帮助员工明确自身绩效结果的评估途径，了解当前工作存在的不足以及优劣势，引导员工采取必要措施解决自身现存问题，为了获得更好的绩效而努力工作。如果员工对当前绩效考核结果有问题，可以直接与管理人员进行沟通交流，提出自身意见。管理者需要积极采纳员工提出的合理意见，充分发挥合力作用，共同促进专科医院健康发展。

三、专科医院承诺型人力资源管理绩效考核现状

（一）缺乏对团队的考核

部分专科医院承诺型人力资源管理绩效考核开展期间，虽然医院大部分员工对绩效管理的满意度相对较高，然而绩效考核体系依旧存在诸多问题。承诺型人力资源管理绩效考核重视员工的发展，需要采用行为与结果导向相结合的方式对员工进行多维度的評估，并侧重于对团队比如对科室或者部门的考核。但是部分专科医院在绩效考核环节中重视个人而忽略团队，无论是业务目标还是员工发展目标，都以个人为单位。虽然员工个人的绩效能够在一定程度上影响团队绩效，但是团队绩效并不是所有员工绩效简单累加而得到的。团队组成的目标在于1+1>2，将个人目标与团队目标高度融合，实现同频共振，才能够进一步提高绩效，实现医院长久发展。如果专科医院并没有在团队层面设计评估指标并划分权重体系，最终影响团队绩效，难以促进员工之间建立积极团体。

（二）考核时间区间设置不合理

部分专科医院在承诺型人力资源管理绩效考核环节当中，存在考核时间区间设计不合理现象[8]。如某些专科医院对管理人员以及临床一线人员的考核时间区间都是统一的，一年分为两次，分别为中期考核以及年终考核。但从实际工作角度来看，管理工作岗位和临床工作岗位的职责各不相同，对应的工作计划以及工作目标也存在显著差异，因此，考核时间以及考核周期，需要结合实际情况进行调整。通常管理岗位考核周期应当相对较长，而针对临床工作的考核周期应当相对较短，充分体现医务人员的个人劳动价值。如果没有重视这一环节，会导致管理岗位工作人员难以清晰直观地了解自身以及在不同工作周期内的成效和结果。临床岗位工作人员也难以通过绩效考核，了解自身在日常工作安排中存在的各种问题。

（三）绩效考核应用范围较少

部分专科医院会将绩效考核作为第二年薪酬调整的重要考量标准。但从实际工作角度来看，员工绩效水平之间的差异并不是在当年就能体现出来的，而是在第二年才能够体现出来，且绩效考核结果应当与奖励性绩效挂钩，因为奖励性绩效是体现员工工作绩效的重要衡量标准。倘若专科医院并没有实现绩效考核与奖励性绩效的有效衔接，将无法促进员工改进绩效的工作积极性，也难以从多个维度展示出员工实际的绩效水平。

四、专科医院承诺型人力资源管理绩效考核措施

（一）优化绩效考核理念

为了进一步发挥承诺型人力资源管理绩效考核的重要价值，需要优化绩效考核理念。首先在绩效考核期间，不仅需要关注每位员工的业务成果，更需要关注员工达成结果的行为动机，以及情感态度价值观。只有当员工的行为动机和工作态度对工作结果都具有很大的影响，才能够体现出这名员工的绩效。

其次需要明确绩效考核的目的，承诺型人力资源管理绩效考核的目的在于提高员工个人绩效的同时，促进组织绩效的优化。因此，在考核过程中需要重视员工能力的提高，结合员工工作实情给予跟踪性的指导，以及支持注重员工的发展[9]。员工是绩效考核的主体，在绩效考核期间需要员工群体充分参与，实行员工的自我管理。在承诺型人力资源管理背景下，员工与专科医院之间并不是单纯的雇佣关系，而是一种相互发展相互促进的战略伙伴关系，只有员工充分参与到绩效管理环节当中，才能够通过绩效结果，不断提高自身潜力以及主观能动性[10]。

最后需要重视个人以及团队的考核，虽然个人绩效考核能够在一定程度上影响团队绩效，但团队绩效并不是个人绩效的简单累加。因此，专科医院重视个人绩效考核的同时也需要加强对团体的考核管理，确保高绩效团队的产生，实现专科医院健康发展。

（二）强调员工对组织的承诺

承诺型人力资源管理绩效考核强调员工对组织的承诺，这种承诺并不是管理层强加于员工的，而是员工发自内心对专科医院的认可。因此，不仅需要在绩效考核体系中凸显承诺性特点，还需要在人力资源管理实践中体现承诺性特点。如专科医院需要加大资金投入，给予员工群体科学规范的培训活动，在绩效考核过程中，需要充分体现绩效考核评估的培训以及评价体系的培训。让员工充分了解绩效考核的各项工作流程，考核内容以及评价方式等等。同时也需要了解各项考核指标的权重，以此确保绩效考核的公平性以及真实性。还需要结合绩效考核结果建立针对性的薪酬体系，在确保外部公平的情况下，根据每位员工的绩效考核结果调整原有薪酬制度，从而保障内部薪酬的公平性。

绩效考核期间，倘若某员工长期以来的绩效水平都保持在一个较差的区间内，医院要根据员工的实际工作能力对原有绩效考核指标进行改进。适当放宽指标的同时采取一系列针对性的培训活动，帮助员工提高自身工作素质。倘若通过上述方式依旧难以帮助员工适应相应岗位的工作需求，那么可以为其进行转岗或進行其他方式改造。

（三）完善应用绩效考核结果

绩效考核具有长期性的特点，当绩效考核流程结束后，并不意味着对这名员工绩效管理工作结束。而是需要将当前绩效考核结果作为重要的数据衡量标准，为下一次绩效目标设定提供参考依据。并且绩效考核结果也可以作为专科医院其他人力资源管理行为的基础，例如，在人才甄选、员工职业发展以及开发培训环境中，都可以将绩效考核结果作为重要数据参考指标，以便确保各项工作环节匹配员工的实际发展需求。将合理的绩效结果应用在上述人力资源管理环节中，将会对组织带来更多的收益影响。

五、结束语

综上所述，承诺型人力资源管理模式绩效考核对员工工作行为的改善具有积极的促进作用，能够有效匹配员工群体个性化多元化的实际需求。但少数专科医院对绩效管理存在认知偏差，并没有设立合理的考核时间区间以及缺乏对团队的考核。为解决这一现实困境，专科医院需要充分重视承诺型人力资源管理模式绩效考核的建设，不断优化原有绩效考核理念、强调员工对组织的承诺，充分发挥员工群体的主观能动性，不断优化绩效考核结果，推动专科医院健康长久发展。

参考文献：

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[8] 邹文娟.事业单位人力资源管理效率的提升及绩效考核策略探讨[J].中国科技投资，2023（05）：142-143

[9] 吴敏.事业单位人力资源管理效率提升以及绩效考核策略探讨[J].中国民商，2021，000（008）：256-256，260.

[10] 王冠超.基于青年职工认知的企业基层团组织绩效考核指标体系构建——以A国企为例[J].经济师，2019（12）：212-213.

（作者单位：房玮，青岛市精神卫生中心；马宏霞，青岛大学附属青岛市中心医院 山东青岛 266000）

（责编：贾伟）