企业管理中的人力资源经济管理探究

［摘 要］如今我国社会经济发展迅速，传统的企业人力资源经济管理方法和模式已经不能满足如今的企业管理要求。要想从根本上促进企业经济发展，完善企业人力资源体系，就必须不断创新企业人力资源经济管理模式，增强企业的市场竞争力。本文在分析企业管理中人力资源经济管理存在的主要问题的基础上，提出有效的管理对策，以期促进企业可持续发展。

［关键词］企业管理；人力资源；经济管理

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.15.043

［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2023）15-0143-04

0     引 言

在如今的企業日常管理工作中，人力资源管理是核心工作内容，在企业发展中发挥的作用非常大。但是针对企业人力资源经济管理工作来说，需要结合人力资源实际产出限度和专业性来选择应用有效的管理方法［1］。本文主要对企业管理中的人力资源经济管理方法和措施进行研究，探索企业各个发展阶段的人力资源经济管理对策和发展趋势。

1     企业人力资源经济管理主要问题分析

1.1   人力资源管理体系亟待完善

如今我国已经进入新经济时代，但是我国部分企业还没有深刻理解创新和改革的重要意义，导致其内部人力资源经济管理体系不够完善，不能满足社会经济的发展需求。如今，很多企业还是采用单一、陈旧的人力资源管理模式和方法，缺乏科学合理的人员绩效考核体系，不能有效激发企业工作人员的创新性与积极性，导致企业员工自身优势不能彻底彰显，严重影响企业工作人员的工作积极性，阻碍企业可持续发展。

1.2   人力资源管理理念亟待更新

虽然我国如今已经处于新经济发展阶段，但是仍旧有很多企业被传统经济模式影响，存有“官本位”的理念和思想，使得劳动人员和管理人员存有较大差距，无法体现公平性［2］。在实际的岗位工作当中，企业管理权主要由少部分管理者支配，劳动人员往往被管理者支配，被束缚在劳动状态，无法彰显主人翁意识，也无法主动参与各项企业管理活动，只是为了获得报酬。也正是因为不能激发企业员工的工作积极性和创造性，所以才导致员工在管理活动中消极怠慢，企业也缺乏发展和前进的动力，不利于日后可持续发展［3］。

1.3   企业薪酬制度不够科学

在经济新常态背景下，企业面临的市场竞争更加激烈，要想在这种情况下确保企业正常运营，就必须不断优化内部人力资源管理相关制度，尤其是企业薪酬制度，该制度也是激发企业员工工作热情的制度之一。通过实现企业内岗位合理调整和薪酬科学分配，能够激发企业员工积极性。但是如今还有一些企业没有意识到这一点，仍旧沿用以往那种陈旧的薪酬管理模式，甚至有的企业单纯为了降低成本而采取降薪措施，使得员工无法全身心参与管理活动，最终会有很多人员离职。此外，一些企业的人力资源管理部门不注重员工绩效评估，也不注重考查员工的日常工作表现，无法给予员工充足的发展和晋升空间，严重影响员工工作的主动性，导致员工工作效率无法快速提升，阻碍人力资源管理目标的实现。

1.4   企业人才队伍建设水平亟待提升

通过加强企业高端人才队伍建设，往往可以从根本上促进企业人力资源经济管理工作的有效落实。在如今企业市场竞争激烈的背景下，只有及时调整和优化高端人才队伍建设和创新方案，才能为各阶段人力资源经济管理工作的高效开展奠定坚实的基础［4］。但是，一部分企业在建设高端人才队伍的时候，无法准确把控人力资源经济管理目标，也无法全面考查高端人才技能构成的实际情况，不了解人才职业素养发展特点，内部人力资源经济管理模式和方法也无法满足可持续发展要求，导致人才培养方法既不科学，又无效。一些企业在创新和优化人力资源经济管理模式的时候，无法全面和深入了解高质量人才培育需求，认知不到位，不关注大材小用这一问题，也不能在增强企业员工创新、发展意识的基础上调整和完善人才培育模式，不利于企业员工合理流动，最终导致人才队伍建设费用增加。另外，还有一些企业在建设高素质人才队伍的过程中未全面考查员工技能和素质，未进行内部治理结构和人才培育模式调整，也不能达成高素质人才供给目标，最终严重影响人力资源经济管理工作的有序开展。

1.5   企业内部激励制度亟待优化

如今一部分企业在实施人力资源经济管理的时候，没有全面认知激励制度和体系的优势和重要性，也没有深入了解人力资源经济管理模式和内容，使得企业治理结构得不到优化，不仅不能激发企业员工工作积极性，也不能快速实现人力资源经济管理目标。一些企业虽然构建了人力资源激励体系，但是没有进行技术人员工作需求分析和总结，也没有了解基层员工教育和培训工作的特点，严重影响激励体系作用的发挥，不仅不能优化企业人力资源知识结构，也不能彰显人才激励制度的根本价值。另外，一些企业在落实各阶段人力资源经济管理工作的时候，不注重考查和了解员工薪资和奖金情况，不注重多元激励措施应用和价值分析，使得企业内部激励制度和体系建设缺失针对性，不能促进人力资源经济管理工作的改善和改良［5］。

2     企业人力资源经济管理工作改进策略

2.1   增强人力资源薪酬和待遇制度科学性

要想加强企业人力资源经济管理，企业必须在掌握人力资源经济管理需求和特点的基础上，不断创新和完善人力资源待遇制度，尤其是要结合企业员工的工作表现，不断调整和优化员工薪酬待遇制度，充分发挥薪酬待遇制度对员工所起到的激励作用，在优化人力资源待遇制度内容的基础上对各种管理模式做出科学评估。此外，还要加强对企业人力资源奖惩制度的重视和完善，要采取多元化人才奖励措施来激发人才工作积极性，全面而精准地研究高薪人才的工作实情，彰显人力资源管理制度的有效性和针对性，切实提升人力资源经济管理效率，实现企业可持续发展目标。

2.2   科学开展各阶段绩效管理工作

企业在落实人力资源经济管理工作的时候，要研究和分析绩效管理工作的特殊价值，特别是要了解和分析影响企业绩效管理工作的多元因素，促进企业薪资管理和人才绩效考核管理工作的有效融合与衔接，并在科学设置企业各环节绩效管理工作的前提下，保证各项绩效管理工作措施的应用合理性。企业在探索和分析可以增强绩效管理有效性的路径时，要及时综合和分析各种质量影响因素，特别是要对关于企业员工考核性质的因素做出研究，彰显绩效考核内容和信息的反馈价值，不断优化绩效管理考核制度和体系［6］。此外，要想有序开展企业绩效管理工作，必须切实激发员工工作热情，了解企业员工工作的实际情况，实现企业绩效管理体系建设和企业长期发展目标的有效契合，在优化人力资源经济管理工作环境条件的前提下增强企业可持续发展能力。

2.3   不断完善人力资源招聘管理制度

企業要想改良和创新人力资源招聘管理制度和体系，必须在了解人力资源经济管理需求和原则的基础上，全面总结研究关于人才招聘管理的相关问题，特别是要根据现代企业发展和管理的特性，总结分析影响企业经济效益的因素，优化企业人才招聘基础条件，及时调整和优化人力资源经济管理工作模式。与此同时，企业必须了解人力资源岗位适应性管理的实际情况，掌握各种与人才招聘体系建设有关的因素，在满足企业人才实际需求的基础上改善人才招聘管理制度，精准分析人才市场发展规律，合理调整人才招聘管控方案，快速达成人力资源经济管理的创新与改革目的［7］。此外，企业在创新和改革人才招聘管理制度和体系的时候，还要全面掌握和分析当下人才留存情况，不断改良人才储备管理模式，不断提升人才综合性供给质量，提升人力资源经济管理工作水平。

2.4   不断优化和更新人才管理制度

企业要在了解人力资源经济管理需求的基础上，不断完善人才管理制度创新计划和方案，特别是要对各种限制人才发展的因素进行总结分析，使得人力资源经济管理体系建设的条件更加完备和理想，并不断调整和优化企业内部治理结构，彰显人才管理制度的核心价值。企业还必须结合实际情况优化调整人才选拔制度和方法，尤其要全面分析人力资源经济管理的各种行为，实现人才选拔和经济管理体系建设的有效契合，为后续创新和完善人才管理制度奠定坚实的基础。企业在制定和应用人力资源管理策略的时候，还必须及时了解人力资源市场变化情况，增强人才选拔计划和方案实施的针对性，了解每个人才的专业技能和特长，并和岗位相匹配。企业要想有效建设人才管理制度体系，还需要不断创新人才培训方案，优化内部管理环境，彰显人才管理制度的重要性。此外，企业要想强化人力资源经济管理，还必须在分析内部管理制度和要求的基础上提供现代化改革方案，特别是要深入研究影响企业内部业务治理结构融合情况的要素，并根据市场经济发展方向，创新企业内部管理制度和体系，并进行经营管理各主体责任的深入分析，加大人力资源经济管理模式建设力度，整体保障人才资源经济管理质量［8］。

2.5   强化高端人才团队建设

企业需要在了解人力资源经济管理相关需求内容的基础上，深入分析高素质人才队伍建设的重要作用，特别是要了解各时期企业经营管理的根本需求，结合企业发展和经济决策的根本需求，全面整理和分析人力资源经济管理的各项意见和建议，为管理工作的开展提供理论依据。企业在选取和设计高素质人才选拔方案的时候，必须消除人才学历、年龄、职称等要素的影响和限制，将增强人才职业技能和素质当作核心问题，提升各岗位工作者的职业素养，建立现代化人力资源经济管理模式，并在优化企业人才培育模式的基础上提升培训质量。企业在建设高素质人才队伍的时候，还要始终将工作人员创新素质培育当作核心内容，特别是要深入总结和分析各项人力资源经济管理条件，增强企业工作人员的创新意识。此外，企业还要了解影响员工实际流动率的各类因素，深入研究高素质人才培育所需的成本支出和费用，在优化企业内部治理结构的基础上提高人才综合素养，增强企业的市场竞争力。

2.6   更新和丰富薪酬及绩效考核制度内容

企业持续优化和改善员工薪酬与绩效考核制度和体系，能够切实激发工作人员的工作热情和积极性，因此企业在制定内部人员薪酬制度的过程中，必须全面掌控当地的经济发展情况、物价变化，以及该地区同一行业和岗位人员的薪酬水平，了解企业实际发展需求，进而制定和完善能够更加契合工作人员内心预期的薪酬制度，从根本上控制企业员工流失率。绩效考核与评估是企业管理的核心工作之一，科学合理的绩效评估能够提升工作人员工作的积极性，凸显工作人员实际创造的价值，增强工作人员的工作责任感与归属感。因此，企业在制定和优化人才绩效考核与评估制度的时候，必须根据不同的工作岗位、职责、强度，给予工作人员岗位内容和工作态度合理的评估，营造出良好的企业工作环境氛围。

3     结束语

综上所述，企业管理中的人力资源经济管理工作很重要，提升这项工作的质量能够切实提升企业市场竞争力。因此，企业必须结合内部人力资源经济管理的实际情况，不断优化调整人力资源经济管理模式和方法，充分彰显人力资源价值，防止出现成本消耗和费用增加的现象。本文对企业人力资源经济管理的主要问题进行总结分析，并提出有效的改善措施，希望可以为企业人力资源管理工作提供借鉴，促进企业管理水平的持续提升。

主要参考文献

［1］杨庆伟.人力资源经济管理在企业中的应用探析［J］.行政事业资产与财务，2023（2）：124-126.

［2］李秋梅.探究新经济背景下如何实现人力资源经济管理创新［J］.中国集体经济，2023（4）：132-135.

［3］王艺颖.新经济时代人力资源经济管理的创新探究［J］.现代商业，2022（35）：65-68.

［4］孙继红.企业管理中的人力资源经济管理研究［J］.商讯，2022（26）：187-190.

［5］李云霞.新经济背景下人力资源经济管理创新的路径［J］.中国集体经济，2022（31）：115-117.

［6］刘若舟.基于新经济背景下人力资源经济管理的思考［J］.商展经济，2022（15）：135-137.

［7］程媛媛.企事业单位管理中的人力资源经济管理分析［J］.中国乡镇企业会计，2022（7）：119-121.

［8］翟秋华.人力资源经济管理在企业中的应用分析［J］.经济管理文摘，2021（20）：100-101.

［收稿日期］2023-02-13

［基金项目］2020年度山西省高等学校教学改革创新项目“‘新商科育人模式下的案例教学研究——以《人力资源管理》课程为例”（J2020463）；2022年民政重点调研课题“疫情防控常态化下社区网格治理法治化研究——以山西省晋中市太谷区为例”（MZKT2022014）；山西省高等学校教育改革创新项目“基于TPACK框架下人力资源管理课程思政的混合式教学模式研究”（J20221416）；山西省教育科学“十三五”规划“新商科人才综合素质的重构与培养体系的创新研究”（GH-19201）。

［作者简介］苗咏丽（1984— ），女，山西临汾人，硕士，讲师，主要研究方向：管理学。