“公益二类”农业科研事业单位绩效工资和激励机制改革的思考

刘可馨，周海燕

［摘 要］“公益二类”农业科研事业单位在我国农业科研事业中占有举足轻重的地位，以“公益二类”农业科研事业单位的人才为着力点，深入改革事业单位绩效工资和激励机制，对于强化“公益二类”农业科研事业单位薪酬保障，促进我国农业科技发展有着重要意义。文章就“公益二类”农业科研事业单位绩效工资和激励机制改革过程中存在的问题，提出优化路径和建议，希望为其深化改革提供一些参考。

［关键词］绩效工资；激励机制；“公益二类”；农业科研事业单位

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.16.049

［中图分类号］D630.3［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2023）16-0155-03

1     研究背景

当前，世界正处于百年不遇的大变局之中，各国都希望在各领域发展中占领制高点。科技创新实力是决定国家竞争成败的关键指标，其核心在于人才竞争，而在创新过程中处理好人才和科学研究的关系十分关键。农业是我国生产发展的基础力量，准确认识和把握“公益二类”农业科研单位的绩效薪酬改革现状，制定相应的绩效评价指标，对我国农业科研单位的发展具有重要的现实意义。

1.1   国家关于科研单位绩效分配的有关要求

中华人民共和国成立后，国家机关、事业单位先后进行了四次工资制度改革，尤其是2006年印发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，改革了事业单位的工资制度，根据事业单位职工从身份管理向岗位管理转变的要求，制定了岗位绩效和分级分类管理的工资制度，明确了科研事业单位收入分配改革的方向与任务。

科研单位绩效分配制度改革要坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，把科研单位劳动报酬与所承担的职责使命、科研工作业绩相结合，构建平衡比较、动态增长机制，促进农业科研单位工资水平同国民经济协同增长；要遵循激励和约束并重原则，适当拉开职工之间的薪酬差距，克服平均主义，强化宏观调控，使得分配秩序规范、工资收入透明［1］。深化农业科研单位工资制度改革要与福利待遇、社会保障等改革相配套，并随着科研单位体制的完善逐步推进。

1.2   “公益二类”农业科研事业单位绩效工资改革的现状

绩效工资是奖励与绩效评估挂钩的工资，通过这样的方法形成“公益二类”农业事业单位人员对组织和工作承诺的激励机制，有助于深化事业单位人事制度改革，增强事业单位的服务意识，加强内部成本核算，遏制年度考核走过场的现象，有助于调动单位职工工作积极性，体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

对于“公益二类”农业科研事业单位而言，要依据本单位的业务特点和所提供的公共产品与服务的类型，根据单位成本、支出定额和市场价格，由财政分类拨付的财政经费补助，在经费限额内，单位按国家政策规定自主安排发放。近几年，国家有关部门颁布了相关政策文件，促进了以实际贡献为导向的分配制度的建立，大部分科研单位采用“基本工资+岗位工资+绩效工资”的三元结构工资制，并积极推进薪酬改革，健全薪酬分配机制，优化考核制度［2］。

2     绩效工资和激励机制存在的问题

2.1   总量调整

当前，“公益二类”农业科研事业单位绩效工资分类设置绩效工资控高线，实行总量控制，由各单位在核定上限内实施管理。部分农业科研事业单位绩效工资控高线偏低且多年未作调整，导致职工收入增长受限，人才引进缺乏竞争力，优秀人才流失。有些单位提出要根据职工人数的增加和收入的变化调整绩效工资总量，但绩效工资总量动态调整机制暂未建立，总量核定后在一定时间内不能调整，长此以往将影响事业单位的有序发展和调控机制。

2.2   不同地区收入差距较大

“公益二类”农业科研事业单位绩效工资水平跟当地财政水平挂钩，国内一线城市基础绩效相对较高，所以在业绩贡献相当的情况下，一线城市获得的绩效更高，导致人才扎堆于一线城市，造成人才资源不均衡，在同一个单位获得绩效的竞争也会更加激烈，造成人才资源浪费。“公益二类”农业科研事业单位具有科研环境好，能提供更好的平台和培养条件的优势，因此更需要科研人才，但是由于地区收入差距问题，部分地区无法提高人才吸引力，以至于人才不愿意到当地的单位发展。

2.3   绩效工资资金来源

不少“公益二类”农业科研事业单位人才经费以自筹为主，人才队伍建设投入后继乏力，缺少国家层面的专项资金支持，对于单个人才的保障力度较小，部分人才还需要为了生计而奔波，难以潜心钻研科研事业。并且，经费投入渠道比较单一，吸引多元化社会资本能力偏弱，较难实现对人才的长期稳定支持，甚至出现绩效工资无法及时发放到位的現象。上级单位、所在单位、所属团队三级投入机制还不完善，存在部分岗位补助、绩效工资由团队自筹的问题。

2.4   不同类型人员绩效分配

农业科研事业单位确立了科研、管理、支撑、转化四支队伍人员统筹发展的工作布局，相对于较为完善的科研人才特殊支持政策，支撑、转化人才的培养支持政策较单薄，对这两支人才队伍的发展造成了一定影响。科研、支撑、转化三支队伍同谋划、同部署的工作局面尚未形成。同时，“身份限制”造成编内人员与编外人员待遇差别较大，“同工不同酬”导致编外职工归属感、获得感较差，存在干实事却领不到相应绩效的现象。分类评价机制仍不健全，人才评价考核结果运用不到位，以绩效激励为核心的多元薪酬分配制度还不健全［3］。

2.5   人才队伍结构和绩效工资结构

人才队伍结构还不够完善，相对有优势的研究领域给予的支持比较大，导致不同创新科研团队的绩效差距较大，特别是农业机械、农业工程等传统学科的高层次创新型人才总量不足且绩效较低。农业组学算法、人工智能育种等新兴交叉学科的人才布局不合理，农业科技前沿、卡脖子关键技术等领域高端人才供给“捉襟见肘”。

绩效工资结构比例有待进一步优化，科研成果创新周期、转化周期长的团队在奖励性绩效工资方面存在关键岗位、做出突出成绩的人员（除有“人才帽子”岗位补助的人员外）待遇与一般科研人员难以拉开距离的问题，导致“能人”创收积极性减弱和人才外流现象严重。

3     优化路径及建议

3.1   完善绩效工资总量动态调整机制

基于核定的绩效工资总量，设置一定的上浮或下调比例，以激励单位和职工主动开展创收工作，推动单位创新发展。针对不同类型科研事业单位，研究制定科学合理的绩效工资核定办法，并结合单位特点和收入情况适时调整各单位绩效工资总额。农业科研事业单位的绩效工资总额要与公益目标任务的实现、绩效考核的结果等挂钩，对完成情况良好、考核结果优秀的农业科研单位，适时提高绩效工资总量；对任务未完成或完成情况欠佳、绩效考核差的单位，应考虑相应核减工资总量。

3.2   提高绩效工资灵活度

2021年，人力资源社会保障部、财政部、科技部印发《关于事业单位科研人员职务科技成果转化现金奖励纳入绩效工资管理有关问题的通知》（以下简称《通知》），明确了“科研人员获得的职务科技成果转化现金奖励计入当年本单位绩效工资总量，但不受总量限制，不纳入总量基数”的操作办法。该《通知》的发布有助于实施以增加知识价值为导向的收入分配政策，健全科技成果转化收益分配机制，发挥市场在资源配置中的决定性作用，鼓励科研人员开展科技成果转化工作，取得与实际贡献相匹配的绩效收入。

3.3   健全绩效工资评价体系及标准

构建科研事业单位绩效评价指标体系，要针对不同岗位的特点，设计科学的考核指标，反映不同岗位的价值。在现行的科研事业单位管理体制中，大部分科研事业单位的绩效工资总量是不变的，要通过合理的分配来发挥绩效工资的激励作用。

3.3.1   量化考核指标

要明确不同岗位的职责定位，对于创新团队要以科技产出为重点，依据科研创新代表性成果、行业领域里承担的科研任务情况、人才队伍和条件平台建设、科技成果转化、科学交流与普及情况等来评估绩效完成情况。评价创新效益要运用对产业发展的支撑服务情况、国家重点研发任务的完成情况等；通过科技创新文化环境建设情况、科研诚信建设情况、人才对组织管理的满意度等方面来分析评价创新环境；运用对国家宏观政策的支撑作用、农业科技服务的有效作用、产业科技发展的带动作用、创新成果转化的社会效益等因素来评价创新贡献。

3.3.2   同行评议

作为科学技术评价里最常用的一种评价方式，同行评议对于评估难以量化的科学研究活动具有较高可信度。采用参与式、开放式的评价模式，运用第三方机构和专家学者开展评价，能使科研事业单位在科技创新过程中及时发现问题，改进和完善绩效管理机制［4］。评价结果的应用能促进科研事业单位围绕职责定位合理分配资源，强化创新团队建设，优化科研组织管理。

3.3.3   探索以上两种方式有机结合的评价方式

采用定性与定量相结合的评价方法，将量化考核指标和同行评议相结合，能更科学地評价团队整体与成员的绩效。科技创新团队绩效评价，应根据所在单位团队建设的整体情况，充分考虑科技创新团队的特殊性，选择适宜的绩效评价方法，并根据团队发展情况不断完善，促进科技创新团队产生高绩效。科研人员绩效评价应根据人才在职责、创新和效益各方面赋予一定的比例进行定量打分，同时根据同行评议，最终得出综合性评价。

3.4   完善绩效工资制度

要加强事业单位薪酬与绩效的联系，充分调动职工的工作积极性。在事业单位薪酬制度改革过程中，推行绩效工资制度能够有效改进原本激励作用不足的工资制度形式，更具灵活性和多样性。要结合当前事业单位工资制度的实际执行情况，制定更加科学的绩效工资制度来保障科技人员的待遇，增强科技人员的创新活力和奋斗动力。对于急需的高层次人才，可以实行“年薪制”“协议薪酬制”，强化技能价值激励导向，不仅明确职工的工作任务，而且提高职工待遇。构建层次分明、科学合理的薪酬激励机制，既能增强科研工作人员的责任感、使命感，又能有效留住人才，防止高层次人才外流。

3.5   分类优化激励机制

要健全农业科研单位激励机制，应明确奖励性绩效工资主要向关键岗位、一线人员及作出突出贡献的人员倾斜，激励科技人员爱岗敬业、创新工作，更好地服务产业发展。系统制定高层次人才全面激励机制，为人才提供全方位、全过程、全覆盖的精准化和个性化培养支持，营造良好的发展环境。整合人才激励机制，统筹单位资源，对优秀科研人才给予一站式的支持保障，根据人才层次制定包括科研条件、工资待遇、生活保障3个方面的激励保障清单。

3.5.1   青年科技人才

青年科技人员是创新转化的主力军，对新入职的优秀青年科技人才可采取“青年人才薪酬保障计划”，实行过渡性发展绩效机制，给予一定的绩效保障，消除后顾之忧。青年职工处于工作压力和生活压力交织集聚的阶段，要帮助他们安身、安心、安业，切实解决青年人才子女入托入学、住房保障、夫妻分居等方面的问题。

3.5.2   资深首席专家

现阶段，创新团队首席老龄化问题严重，积极推进首席接续机制，加大青年首席科学家选拔力度，即将退休的资深首席可依托重要创新岗位培养优秀青年人才，不断健全“资深首席-首席-执行首席”接续机制，在优化首席年龄结构的同时，保障好资深首席的待遇，通过设立荣誉和物质奖励，鼓励资深首席等知名专家提名、举荐优秀青年科技人才，传授科研经验，促进新老接续［5］。

3.5.3   编制外及劳务派遣人员

受人员编制总量的限制，农业科研事业单位的编制外聘用人员和劳务派遣人员数量呈上升趋势，各个农业科研事业单位应进一步健全与岗位职责、能力素质、业绩贡献相挂钩的薪酬激励机制，编制优秀编外支撑与转化人员培养计划和管理办法，入选人员可比照编内人员提升工资待遇。通过打破编内编外身份壁垒，强化岗位管理、同工同酬，实现能上能下、能进能出。

4     结束语

农业科研事业单位绩效工资改革是事业单位绩效工资改革的一个缩影。在改革中应不断总结经验教训，采纳合理建议，逐步建立起一套科学合理的绩效工资水平决策机制、健全的分配激励机制和完善的总量动态调控机制，以激发农业科研事业单位职工的工作热情，推动社会事业的发展和农业科技的进步。

主要参考文献

［1］杨光，王燕妮.科研事业单位薪酬体系和绩效考核研究综述［J］.未来与发展，2018（1）：7-11.

［2］兰岚.科研事业单位绩效考核机制研究［J］.人力资源管理，2016（9）：26-27.

［3］赵丽萍，王冬梅，刘书聪，等.关于科研事业单位绩效评价体系的现状分析［J］.科技经济市场，2016（3）：204.

［4］王奕霖.事业单位绩效工资与绩效考核的关系及优化策略［J］.人才资源开发，2023（1）：38-39.

［5］刘思彤.关于事业单位岗位绩效工资改革实施后的问题和建议［J］.商讯，2021（11）：185-186.