代际差异视角下高校辅导员队伍建设策略研究

朱亮 李萌

摘 要：准确掌握高校辅导员群体思想特征，与时俱进调整优化管理评价策略，关乎高校辅导员队伍健康发展和大学生思想政治教育成效。调查发现，“80后”“90后”是当前高校辅导员队伍的主体，他们在关注点、行为方式和职业认知上呈现出明显的代际差异，由此带来高校辅导员队伍内部分化、典型引领弱化和管理评价不适应等问题。高校可以通过打造代际成长共同体，选树同辈先进典型，创新管理评价体系，完善全流程体制机制等方式消解代际差异带来的消极影响，促进辅导员队伍健康发展。

关键词：高校辅导员；代际差异；思想特征；策略

[中图分类号]G641 [文献标识码]A [文章编号]1674-9618（2023）01-0076-05

一、引言

习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上提出：“做好高校思想政治工作，要因事而化、因时而进、因势而新。”[1]当前，“80后”“90后”已经成为高校辅导员队伍的主体，作为平视世界的一代，[2]他们的成长经历与“60后”“70后”存在很大差异，其群体价值观念、行为方式也都呈现出明显的时代特征，为高校辅导员队伍的建设与培养、组织与管理等带来了新的命题。高校辅导员是“教育引导学生健康成长、维护高校和谐稳定的中坚力量”，[3]加强队伍建设是提升高校思想政治工作质量的必然要求。代际差异理论是社会学领域揭示不同“代”或“代群”之间思想观念、行为方式差异的一种重要理论，将该理论应用于高校辅导员队伍建设，有助于准确把握辅导员群体思想和行为特征，为高校优化辅导员培养管理策略，推动辅导员队伍整体健康发展提供新思路。

二、研究设计

（一）研究对象与说明

本调查以西部某省本科高校“80后”“90后”高校辅导员为研究对象，在不区分代际的情况下随机发出问卷270份，回收问卷258份，其中有效问卷245份，有效回收率90.7%，并对20名高校辅导员开展一对一访谈，其中“80后”9人，“90后”11人。在245份有效样本中，从代际分布看，“70后”7人，占比2.8%，“80后”92人，占比37.6%，“90后”146人，占比59.6%。根据研究需要，本调查只对238名“80后”“90后”高校辅导员进行数据分析。从性别看，男性103人，占比42%，女性142人，占比58%。从学历看，本科8人，占比3.2%，硕士234人，占比95.5%，博士3人，占比1.2%。从学科背景看，人文社会学科124人，占比50.5%，其他学科121人，占比49.5%。从高校类型看，部委直属高校9人，占比3.7%，省属高校236人，占比96.7%。从工作年限看，四年以下127人，占比51.8%，四年至八年87人，占比35.5%，八年以上31人，占比12.7%。從职称看，高级职称3人，占比1.2%，中级职称74人，占比30.2%，初级及以下168人，占比68.6%。经检验，克伦巴赫系数为0.8182，问卷信度良好。

（二）研究工具与施测

研究采用问卷调查与个别访谈相结合方式进行。问卷调查采用《高校辅导员思想状况调研问卷》（自编），共55道题目，其中人口统计学部分10道题目，均为单项选择题，用来收集被调查者的代际（年龄）、性别、学历、学科背景等信息。思想认知部分37道题目，其中22道选择题用于测量高校辅导员的认知状况及行为特征，如对岗位职责的认知，对工作与生活、个人与集体关系的看法，对加班的态度，对奉献精神、爱国主义精神的认识，工作中的支持源、压力源与压力程度等。另外15道选择题用于考察高校辅导员的职业困境与压力，对职业的认同度等，采用李克特式量表。另有8道题目为多项选择或简答题，用于收集高校辅导员对评价体系、培养培训、职业发展等方面的意见和建议。一对一访谈采用半结构访谈，访谈提纲包括思想认知、关注点、对策建议等。

三、研究发现

（一）不同代际高校辅导员群体之间存在同质性

1.普遍具有较高的政治素养。高校辅导员作为传道者，其岗位具有鲜明的政治属性，只有自己明道、信道，才能更好地承担起大学生人生导师和知心朋友的角色。调查发现，94.3%的高校辅导员认为自己相较于同龄人具有坚定的理想信念和政治立场，更高的政治觉悟和敏锐的政治鉴别力，95.8%的高校辅导员表示当个人利益与集体利益发生冲突时，个人利益应当服从集体利益，93.8%的高校辅导员表示爱国主义非常有意义，应当时刻牢记并一代代传承下去。

2.普遍具有强烈的事业心和责任感。事业心和责任感是干好工作的基本要求和重要前提，是工作中攻坚克难的动力所在，高校辅导员的事业心和责任感源于其对辅导员工作的价值认同。调查显示，97.9%的高校辅导员认为自己的工作是有价值的，95.4%的高校辅导员认为工作就应当努力奋斗，94.6%的高校辅导员认为自己事业心强。访谈中，高校辅导员小春讲道：“很多毕业多年的学生可能忘记了他们的任课老师，但基本都记得辅导员，辅导员工作很有意义。”

3.普遍具有明晰的岗位职责认知。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部令第43号）明确指出，高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者。调查中，88.5%的高校辅导员认为开展思想政治教育是其最核心的工作。高校辅导员小杨认为：“辅导员所有的工作归结起来都应该是为开展思想政治教育服务。”

4.普遍面临较大的压力，且具有相似的压力源。调查显示，81.4%的高校辅导员表示自己承受着较大的工作压力，60.8%的高校辅导员认为其压力主要来源于对学生稳定安全的担忧。访谈中，高校辅导员小伟就讲道：“入职四年来手机从来都是24小时开机，最怕半夜接到学生电话，最怕听到学生出事，学生安全稳定就像悬在辅导员头顶的达摩克利斯之剑，常常让人寝食难安。”

从代际比较看，“80后”“90后”高校辅导员普遍具有较高的政治素养，强烈的事业心和责任感，对主责主业有着清晰的认识，承受着较大的工作压力，学生安全稳定是主要压力来源，且在这些指标上两个代际群体并不存在显著差异。

（二）不同代际高校辅导员群体之间存在差异性

1.关注点存在差异。调查结果显示，“80后”高校辅导员更看重职称职级，“90后”高校辅导员对经济待遇、加班等更为敏感，更在意个人利益和个人空间。在“最关心事项”的选择上，“80后”高校辅导员最关心的是“职称职级”（31.5%），“经济待遇”和“转岗”并列第二（22.8%），“90后”高校辅导员最关心的是“经济待遇”（47.9%），其次是“职称职级”（22.6%）。不同代際高校辅导员的关注点也存在差异。在看待生活与工作关系问题上，“90后”辅导员中持“生活重要，工作是生活的一部分”观点的比例是“80后”辅导员的2.2倍，分别为16.5%和7.5%。在对待加班问题上，46.6%的“90后”辅导员认为“可以加班，但应给予一定报酬”，持这一观点的“80后”辅导员仅为29%，“90后”比“80后”高出17.6%。同时，40.4%的“90后”辅导员认为薪酬更应体现按劳分配，持这一观点的“80后”辅导员仅为15.8%，“90后”比“80后”高出24.6%。

2.行为方式存在差异。在工作中“80后”高校辅导员习惯于从组织中获得支持，“90后”高校辅导员更倾向于从同事和同辈中获得支持。在工作中遇到困难选择的求助对象上，“80后”“90后”高校辅导员的首选项分别是“学院党委”（39.1%）和“辅导员同事”（37.6%）。“80后”高校辅导员更在意领导的评价，“90后”高校辅导员更在意同代人的评价。在“渴望成为什么样的人”的选择上，成为“学生的人生导师”是“80后”“90后”高校辅导员的首选项；在第二位的选择上，20.6%的“80后”高校辅导员选择“领导眼中的优秀员工”、29.4%的“90后”高校辅导员选择“同代人中的佼佼者”，体现出明显的代际差异。“90后”高校辅导员运用B站、抖音等开展思想政治教育工作的频率比“80后”高校辅导员高出8.2%，运用“好嗨哦”“YYDS”等网络流行语的频率比“80后”高校辅导员高出8.1%。

3.职业认知存在差异。“80后”高校辅导员职业倦怠更明显，离开现岗位的意愿更强烈。17.3%的“80后”高校辅导员认为自己已经有了“职业倦怠”，是“90后”高校辅导员的3.2倍；“90后”高校辅导员更容易“跳槽”，15.4%的“90后”高校辅导员表示如有机会会选择“跳槽”，是“80后”高校辅导员的1.79倍。“90后”高校辅导员的提升学历的意愿为91%，选择走专业化职业化发展道路的比例为55.4%，有强烈职业荣誉感的占比84.1%，有明确职业生涯规划的占比71.8%，分别比“80后”高校辅导员高出19.30%、13.10%、12.50%和9.90%。

四、结论

（一）代际差异对高校辅导员队伍建设带来的挑战

1.队伍内部存在分化倾向。调查发现，“80后”“90后”高校辅导员群体对彼此均存在一些负面看法。“80后”辅导员认为“90后”辅导员“重物质”“怕吃苦”“好表现”，而“90后”辅导员则认为“80后”辅导员“老气横秋”“喜欢端着”“不真实”。这种由于代际差异带来的队伍内部分化，既不利于高校辅导员队伍优良工作传统的传承，也加剧了“80后”辅导员和“90后”辅导员之间的思想代沟，更不利于不同代际高校辅导员之间的优势互补。

2.典型引领存在弱化倾向。访谈发现，“90后”高校辅导员对现有的辅导员先进典型的认同度不高，原因可归为以下两类情况。一是距离问题。他们认为现有的先进典型大多是工作时间较长的“老辅导员”，集中在名校、大校，数量有限且距离遥远，学习模仿的积极性不足。二是宣传问题。他们认为现有的高校辅导员的先进事迹或“千人一面”或“不接地气”，调研中有“90后”辅导员就表示“让人觉得不真实，也就更谈不上学习了”。

3.管理评价存在不适应倾向。调查发现，“90后”高校辅导员对现行管理评价体系的不满主要集中在以下三个方面。一是管理理念陈旧。“90后”高校辅导员渴望成为学生的“人生导师”，而在实际工作中，有的学校将辅导员定位在维稳、兜底和处理日常事务的层面，思想引领功能弱化。二是管理方式粗放。“90后”高校辅导员倾向于民主化、人性化的管理方式，而部分高校在辅导员管理上略显粗放和生硬，这也成为“90后”辅导员离职的重要原因。三是薪酬分配不科学。“90后”高校辅导员期望高校能对加班、创新性工作等在薪酬上予以体现，而实际情况是大多数高校的思政津贴等都是按人头平均发放，不利于调动“90后”高校辅导员的工作积极性。

（二）高校应当正确看待代际差异

1.重视代际差异。代际差异是自然的、客观存在的，它是社会发展和文明进步的体现。特别是近几十年来，我国的发展变迁速度更是空前的，代际差异在各个领域也体现得更加突出。调查结果表明，“80后”高校辅导员“经验丰富但职业倦怠明显”，“90后”高校辅导员“善于创新、乐于表现”“高兴就干、不高兴就走”等特点和现象，也印证了代际差异在高校辅导员群体中是普遍存在的，且代际差异的影响不容低估。这就要求高校对辅导员群体的代际差异给予足够的重视，做到因“代”施策，确保高校辅导员队伍健康发展。

2.正视代际差异。在重视代际差异的基础上，要警惕和防范代际差异的“泛化”“标签化”和“污名化”。一方面，高校辅导员群体的代际差异是不同代际群体表征的模糊比较，并不能代表个体的真正差异。在实际工作中，要做到因人施策，防止以群体特征代替个体，犯“层次谬误”的错误。另一方面，美国社会学家格伦·G·埃尔德的生命历程理论和生活常识都告诉我们，不同代际群体表现出的代际特点可能只是某一个年龄阶段的阶段性特征，即这些特点可能随着年龄的增长而消减。因此，高校要防范将代际差异“标签化”，尤其是防范对“90后”甚至是更年轻群体的污名化。

五、对策建议

（一）打造代际成长共同体，推进代际交流融合

在面对“00后”青年大学生时，“80后”高校辅导员经验优势明显，“90后”高校辅导员与学生交流的话语优势突出。如能打破代际壁垒，将两个代际群体的优势加以整合，建立起以共同学习、共同研究为基本内容的辅导员成长共同体，则会对高校辅导员队伍健康发展和改善大学生思想政治教育效果大有裨益。一是建立学习实践共同体。学习实践共同体以提升高校辅导员基础理论素养和解决工作实务问题为目的，以开展共同学习和实践项目研究为主要内容。高校可以通过举办“辅导员沙龙”“一对一結对子”等形式，参考“导生制”“师徒制”等方式，组织不同代际高校辅导员围绕学生日常教育管理中的实际问题、典型案例共同探讨解决办法，在交流中实现观点碰撞、思想交流、工作举措创新的目的。二是建立实务研究共同体。高校可以根据辅导员工作特点和研究兴趣，成立包含不同代际群体的高校辅导员专业化发展研究团队，明确团队研究方向；科研管理部门在科研项目立项和审核上根据实际予以适度倾斜，“为辅导员开展课题研究、发表论文提供必要政策和平台支持”。[4]总体上看，代际成长共同体的建立，将有利于高校辅导员队伍的工作经验和优良传统向“90后”群体传递，有助于激发“80后”高校辅导员的工作活力，对消除代际隔阂、增进互信和了解大有帮助。

（二）选树同辈先进典型，发挥榜样引领作用

习近平总书记指出：“榜样的力量是无穷的。善于抓典型，让典型引路和发挥示范作用，历来是我们党重要的工作方法。实践证明，抓什么样的典型，就能体现什么样的导向，就会收到什么样的效果。”[5]调查显示，“90后”高校辅导员表现出对同辈评价更在意的倾向，渴望成为同龄人中的佼佼者，这一点也符合玛格丽特·米德提出的互象征文化。[6]同时，他们对“高大全”“不接地气”的宣传很反感。高校可以采取相应措施以发挥榜样引领作用。一是大力选树同辈典型。培育、发现、选树楷模的过程也是生动活泼的教育过程。[7]高校要建立榜样培育机制，将日常工作扎实、爱学习善思考的年轻辅导员列为重点培养对象，实行重点培育。要建立同辈典型选拔机制，按照高校辅导员主要工作职责，结合年轻辅导员个人专长，从多个角度分类型选树年轻辅导员榜样，重点要选拔那些既符合高校辅导员岗位要求，又富有时代精神的辅导员，选树的榜样应是个性化、多样化、真实化的。[8]二是改进宣传策略。“90后”辅导员作为与网络同步成长起来的一代，他们对以新媒体方式开展的榜样宣传接受度极高，因此，在宣传语言上要贴近年轻人的表达方式，让榜样以平凡、亲民的姿态走进辅导员视野。在宣传媒介上要用好短视频、动漫等手段和工具，在引起辅导员情感共鸣的过程中，让榜样形象更加立体、生动，更易于被年轻辅导员学习模仿。

（三）优化管理评价体系，激发干事创业活力

科学评价、科学管理既是顶层设计和政策推进的重要内容，也是高校推动工作、实践创新的内在要求。高校要结合辅导员队伍实际，及时回应不同代际辅导员群体的关心关切和实际困难。一是厘清职责边界。以职业发展需求、实践创新需求和理论深化需求为导向，进一步梳理并明确高校辅导员的主要职责和核心业务，厘清辅导员与其他教学行政人员的工作边界，明确每个人的位置角色，扫除制约辅导员聚焦主责主业的外部因素，营造良好职业环境，让辅导员真正回归主责主业。二是优化薪酬分配体系。“90后”高校辅导员已成为队伍主体，高校要及时回应“90后”高校辅导员对薪酬分配、加班费等问题的关注，充分考虑辅导员工作的特殊性，对辅导员加班、创新性工作等在薪酬方面及时给予激励。三是改进领导管理方式。“90后”高校辅导员更加追求个性、希望得到尊重，对他们而言科层权威的管理方式、规训式的工作方式时常会“失灵”，所以对“90后”高校辅导员的管理方式应当更加民主、开放和包容。同时，高校要尽可能为他们开展工作提供更为私密、舒适的工作环境，让高校辅导员时时处处感觉到被尊重。

（四）完善全流程体制机制，促进队伍健康发展

一个健康的职业体系应当是优秀的人愿意来，进来后发展得好，高水平的人留得住，离开的人出路好。高校管理者要为新入职辅导员建立起系统的培养机制。为避免或延缓随着工作年限的增加而来的职业倦怠，高校要从辅导员入职伊始就帮助其建立科学的职业规划。同时高校管理者要为高校辅导员专业化职业化道路建立起有力的保障机制，从不同代际高校辅导员最关心、利益最密切的问题入手，强化支持保障。对“80后”高校辅导员要加快解决职称问题，对“90后”高校辅导员帮助其实现学历提升，同时探索建立更能激发其工作主动性的薪酬分配体系。对处于从中级向高级过度的职业瓶颈期的辅导员，要探索建立辅导员职员制度，实现薪酬待遇的稳步提升，降低其在职业瓶颈期的离职率、转岗率。高校管理者还要为高校辅导员建立起完善的交流轮岗机制，对高校辅导员群体中职业倦怠明显、转岗意愿强烈的，要结合其个人专长，帮助他们制定科学的职业规划，做到人尽其才、合理流动，以便其在校内其他岗位更好地为学校发展做贡献。

参考文献：

[1]习近平.习近平谈治国理政（第二卷）[M].北京：外文出版社，2017：378.

[2]杜尚泽.“‘大思政课我们要善用之”（微镜头·习近平总书记两会“下团组”·两会现场观察）[N].人民日报，2021-03-07（01）.

[3]冯刚.高校辅导员队伍专业化、职业化建设的发展路径——《普通高等学校辅导员队伍建设规定》颁布十年的回顾与展望[J].思想理论教育，2016，（11）：4-9.

[4]左辉，王涛.新时代辅导员队伍建设的发展路径研究[J].学校党建与思想教育，2022，（20）：75-78.

[5]习近平.之江新语[M].杭州：浙江人民出版社，2007：212.

[6]玛格丽特·米德.代沟[M].曾胡，译.北京：光明日报出版社，1988：43.

[7]张耀灿.榜样文化：社会主义核心价值观培育机制的构建[J].学校党建与思想教育，2014，（13）：8.

[8]龙汉武，程绩，邹娜为.大学生朋辈榜样文化建设探究[J].学校党建与思想教育，2020，（17）：74-76.

（责任编辑：郁有凯）