对医院后勤人力资源配置的分析研究

摘要：后勤部门在保障医院持续稳定发展方面发挥着非常重要的作用，后勤管理工作对后勤服务水平产生深远影响。后勤工作质量的进一步提高，一定不能缺少高素质后勤队伍作为支持。近年来，人们在医疗服务方面也提出了比以往更为严格的要求。后勤部门工作的开展能够为临床科室的高效运转提供非常关键的物资保障，从整体上提高医院的管理效能。保证医院后勤管理工作的科学性，对于促使员工发挥自身潜能和才智具有重要意义。本文围绕医院后勤人力资源配置的优化进行分析和探讨，以期为相关人员提供参考。

关键词：医院；后勤；人力资源配置

医院后勤人力资源配置主要是按照所制定目标对人力资源采取相应方式、结构以及数量比例与其他要素之间展开有效的搭配以及组合。当前时代发展背景下，针对医院后勤人力资源配置展开深入探索与研究，有利于实现医院后勤人力资源配置思路的进一步优化，为相关人力资源管理决策的制定奠定坚实基础。

一、医院人力资源配置优化重要性

为实现减员增效目标，就需要保证后勤人才群体结构的科学性与合理性，不同类型的人才基于不同时间和空间应该保持比例的适宜性，从而保证整体结构足够合理。在现代科学理论的指导下，后勤人才队伍为实现自身功能的充分发挥，最大限度减少内耗，就必须实现结构的优化，从而为后勤效益提供更为可靠的保障。[1]基于社會效益角度来说，保证医院后勤人力资源配置的合理性，有利于医院后勤人力资源配置能够获得更为可观的社会效益。基于医院建设效益角度来说，近年来人们生活水平的提高，对医院后勤人力资源配置提出了更为严格的要求，积极实现医院人力资源配置的优化，有利于使医院人力资源效益得到充分发挥。

二、医院后勤人力资源配置的现状

（一）岗位设置缺乏科学性

当前许多医院所设置的部门机构比较冗杂，存在较为明显的领导多、员工少以及专业不对口情况。因为设置管理模式存在滞后性，使许多工作开展流程比较混乱，对实际工作开展效率的提高产生不良影响，早已无法满足当前时代发展要求。医院后勤相关部门和岗位的分工不明确，职责不够清晰，在实践工作中很有可能会出现一岗多人或者多岗一人的情况，导致管理工作开展较为混乱。[2]同时，对于各部门职务以及职责的确认，并未深入一线开展实际的调研工作，未结合实际需求进行综合性考虑，导致部门之间的职权存在交集，容易引发矛盾或者推诿问题，严重降低了工作效率。

（二）人员综合素质不足

受传统观念的影响，社会上重专技而轻后勤的情况非常常见，在医院内部体现也较为明显。大部分高校并未专门设置医院后勤管理专业，导致医院后勤部门并未拥有相应的人才来源途径。基于所采用的用人体制，一些医院后勤部门所设置人员并不能够充分满足岗位工作开展要求。医院的后勤部门通常被错误地作为消化闲散人员的养老所，人员配置显得较为臃肿，年龄结构的老化情况越来越严重，配置人员自身的学历、技术职业等级较低。从总体情况来看，这些后勤人员工作中较为墨守成规，自身通常不具有较强的主观能动性，并且创新意识不足，难以保证医院后勤工作效率，同时也不具有良好的后勤管理成本控制意识，难以为临床一线提供良好的服务。后勤管理人员在工作过程中主要依靠自身的资历以及经验开展管理工作，这便导致后勤工作出现问题时，后勤部门人员之间很有可能会出现相互推诿责任的情况。所以，为有效避免以上情况的发生，提高医院行政后勤人员自身综合素养具有必要性，并且应加强高素质人才的引进，为医院后勤工作的高效开展提供可靠保障。[3]

（三）缺少人员晋升机制

近些年，我国的医疗卫生行业呈现出了良好的发展态势，这同时也对医院后勤人员提出了更高的要求，其自身不仅需要拥有较高操作技能水平，还要拥有足够的学习能力以及专业知识。然而，当前医院的一些后勤管理人员自身并未经过专业化的技能培训，不利于医院后勤管理工作开展。针对此种情况，提高医院后勤管理人员的整体水平已经是迫在眉睫。当前国内较多医院都缺乏对后勤人力资源管理的重视，并未制定相应管理制度，同时也缺少相应的培训体制。医院对后勤管理人员的培训和教育工作重视程度不够，导致一些人员自身的技术水平不够，并且理念不够先进。医院部门领导职位数量有限，导致后勤服务人员很难通过职务晋升来提高自身的薪酬待遇。在医院内部，后勤服务人员自身的薪酬待遇相对较低，并且通常无法在短时间内得到提升，这对于提高后勤服务人员工作积极性来说是非常不利的，一定程度上降低了医院的整体管理水平。

（四）绩效考核缺乏科学性

公立医院是比较典型的事业单位，在实际发展运营过程中的大多数绩效评估都会以行政机关以及事业单位的相关考核评价机制作为依据。从总体上来看，实际工作中所使用的评价指标比较简单，并且评价内容不够完善，如缺少对后勤人员工作态度以及在工作中积极性的评估。医院现阶段所使用的考核评价指标比较笼统，所使用的考核标准不够具体，考核内容的量化存在较大难度，这便会对考核工作开展的客观性与公正性产生不良影响。此外，在考核主体方面，存在较为明显的单一化特点，考核主体通常会选择主管领导。如果领导对下属员工的工作了解不够全面，便会有失公允，难以保证实际工作考核的精准性。另外，在实际开展绩效评估工作过程中，相关绩效评价人员不仅应该做好下属的评估工作，同样也应该接受上级的评估，然而现阶段所开展的考核工作中缺少必要的制度支持，同时也未拥有合理完善的监督机制，此种现状的存在将会大大降低考评工作的权威性以及公平性。另外，在组织内部并未专门构建完善的反馈机制，在考评的设定方面，并没有结合考评主体选择、考评形式确认等内容进行综合性考虑，参评人无法进行有效反馈，导致最终的考核和实际情况相脱离。

三、医院后勤人力资源配置优化建议

（一）结合战略目标，提高配置合理性

医院后勤人力资源管理工作不能缺少合理完善的组织规划，积极构建合理完善的选优机制，结合人事制度、分配制度以及考核管理等多方面内容进行综合性考虑，在人才结构以及层次规划方面给予足够重视，提高人员水平，不断提高后勤人员的专业性，促使医院后勤管理人员逐渐发展成为通用型人才。[4]医院在发展运营过程中，应该针对后勤人员积极开展培训工作，不仅应该做好岗前培训，还应该注重在职技术培训，促使人员素质得到全面提升。加强现有培训机制的优化与完善，为医院人力资源整体素质的提高提供重要支撑。人才使用是医院人才战略中非常重要的一项内容，医院应该围绕不同类型人才的使用制定差异化的应用规划，进一步提高医院后勤各部门人员配置的科学性与合理性，这对于实现人才的优势互补来说是非常有利的，使人才之间能够在知识、能力等多方面相互进行补充，为人才群体功能的充分发挥奠定坚实基础。医院在实际发展运营过程中，应该对当前发展状况有一个明确的把握，以此来针对当前的人力资源状况开展评估，同时加强科学性手段的应用，对后续人力资源的供给以及需求情况进行精准性预测，在此基础上制定合理可行的对策，从而更为高效地缓解人力资源供给与需求之间存在的矛盾，这对于促进医院人力资源规划政策的充分贯彻和落实来说具有重要意义。

（二）对岗位实施定性定量分析

医院应结合后期各职能部门岗位的需求以及特性进行综合性考虑，对当前医院后勤情况有一个更为深入的了解，在此基础上制定相应规则，包括岗位职责、岗位设置的目的以及依据等，同时还能够实现岗位职责的进一步分解。与定性分析进行对比，定量分析的难度要更高，岗位定量分析具体来说就是对岗位工作进行类别的划分，也就是平时部门所开展的工作，包括工作对象、工作开展时间等，对工作量所包含的各项因素展开更为深入的分析。

医院后勤部门在实际开展岗位设置工作过程中，应该先针对岗位价值进行评估，此环节工作的开展也能够为医院薪酬的设置提供相应参考，评估最终效果也同样能够体现出医院薪酬制度的科学性、规范性以及合理性。从医院发展总体情况出发，针对岗位价值开展的评估工作一般能够从岗位工作投入、岗位内容以及产出几个层面进行。对于岗位要求方面，需要做好任职资格、工作职责等相关内容的考察。

实践工作中对于岗位价值薪酬体系的构建，其所涵盖的因素主要为工作经验、技能水平、问题解决类型以及分析方法等。对于任职资格、工作职责以及工作贡献这几个因素来说，基于权重分配比例的角度来说，岗位评价会对薪酬待遇产生较为深远的影响，而岗位工作又能够实现经济效益以及社会效益的转化，在这样的情况下，通常可以依据3‥3‥4的比例来实现工作投入、内容与产出的分配，在此种配比方式中，工作产出要比内容和投入更高，主要是为了更为深入地激发医院后勤人员自身的潜能。

（三）岗位动态化调整

在醫院内部，无论针对哪一岗位进行设置和管理，都应该具有较强的灵活性，在岗位设置管理方案制订过程中，通常会将内外部条件作为依据，如果有相关条件出现了相应变化，那么方案也同样需要进行相应的调整和修改。岗位人员所发生的变化以及流动情况，都会对岗位设置管理方案产生相应影响，使方案出现相应变化。由于医院的性质相对较为特殊，所以行政后勤人员的变化以及流动都具有相应特性，同时都会按照自身的独有方式对医院后勤岗位的设置以及调整产生相应影响。伴随着医院的发展和运行，其管理岗位方面的政策也会不断更新。在政策的更新过程中，应该注重对学历、专业以及职称等进行综合性考虑，判断其能否更好地适应新岗位的要求，不仅要保障医院管理工作开展的专业性，还要注重对人员薪资待遇的考虑，保证各岗位人员对自身调整后岗位的满意度。

（四）构建激励约束机制

对激励机制而言，主要是采用外在刺激方式来实现人员积极性有效调动的一种机制。该机制在当前的应用非常常见，保证物质激励以及精神激励的有效性，能够很大程度提高员工在工作中的积极性，这对于员工自身潜力的挖掘来说是非常有利的。[5]另外，通过构建激励和约束机制，还能够进一步提高医院的凝聚力以及竞争力，为医疗公共服务事业的持续性和稳定发展提供强有力的支撑。约束机制的落实，需要医院后勤人员在工作中能够严格遵守医院的相关规章制度。而医院需要以各岗位责任、工作开展的复杂程度作为依据，将管理、技术以及责任等要素纳入考核工作中，根据最终的考核结果，开展员工聘任、培训以及教育等工作。医院应积极实现激励机制和约束机制之间的有机融合，为后勤管理工作水平的进一步提高提供支撑。

四、结束语

医院内部的岗位设置管理工作具有较强的系统性和复杂性，当前的医院人力资源配置仍存在相应问题。对此，应落实针对性解决措施，跟随时代发展步伐，加强定岗定责管理手段的贯彻和落实，实现医院后勤人力资源配置的整体优化，为医院的持续稳定发展提供重要推动力。

参考文献：

[1] 温斯斯.科学配置人力资源提升公立医院竞争力[J].环渤海经济瞭望，2022（02）：94-96.

[2] 沈娟.医院人力资源管理的创新与发展探讨[J].人才资源开发， 2022（02）：25-26.

[3] 龚艳辉.优化公立医院人力资源配置之策[J].人力资源， 2021（18）：32-33.

[4] 黄悦云.公立医院人力资源配置问题及对策[J].办公室业务， 2021（17）：149-150.

[5] 杨蓉.公立医院人力资源配置优化对策[J].人才资源开发， 2021（14）：25-26.

作者简介： 谢秋云，女，汉族，福建泉州人，本科，经济师，研究方向：人力资源。