导生冲突治理的再审视

毛金德

导生冲突治理的再审视

毛金德

目前导生冲突治理思路主要局限于如何消除冲突，忽视了冲突所蕴藏的积极功能。冲突是导学关系的常态。导生之间属于异质性群体，加之研究生教育场域独特的“偏正结构”，导致隐性冲突成为导生冲突的主要形式。导生冲突能够促进导学共同体整合，是导学关系紧密度指示器，发挥着导学共同体的“安全阀”功能。同时，冲突还是实现高质量知识生产和立德树人的重要方式。导生冲突治理不能片面强调消灭冲突，而应基于导生冲突的形式和功能实现精准治理。应在消除导生冲突的刻板印象基础上，促进显性正冲突，防范显性负冲突，监测隐性负冲突。

导生冲突；导学关系；隐性冲突；冲突治理

“冲突”似乎不是一个受人待见的词语。本研究在调研导生冲突的过程中发现，导师和研究生往往对冲突讳莫如深。每当谈及冲突时，导师的第一反应通常是“我和学生没有冲突”“师生关系挺和谐的”。但当访谈他们的研究生时，听到的又是另外一种声音。这一现象可能反映了人们对于冲突存在刻板印象：第一，将冲突等同于显性冲突。人们所觉察到的往往是显性冲突，而那些隐藏在冰山之下的大量隐性冲突被忽视了。第二，将冲突与不和谐挂钩，认为冲突意味着矛盾、破坏、功能失调，忽视了冲突的积极功能，导致“谈冲突色变”。要治理导生冲突，必须全面、准确地认识导生冲突的表现形式及其功能。因此，有必要对导生冲突及其治理方式进行重新审视。

一、导生冲突的表现形式

冲突是一种对抗性互动。这种对抗性可能源于利益、观念或信仰的分歧。根据冲突的表现形式，可以将冲突分为显性冲突和隐性冲突。显性冲突和隐性冲突是冲突形式的两端，两者的区别主要在于是否发生直接的、公开的对抗状态或过程。

（一）导生冲突冰山模型

导生冲突通常指研究生与导师互动过程中所产生的潜在或公开的排斥、对抗状态及过程，具体表现为观念上的对立、情绪上的相互抵触、态度上的冷漠、语言和行为上的相互对抗等。冲突是师生交往中普遍存在的社会互动方式，是导师和研究生在互动中建立起来的一种天然不对称的动态关系[1]。

从冲突类型来看，大致可以分为行为冲突、言语冲突、心理冲突（认知、态度以及情绪等）[2]。著名管理学大师斯蒂芬•罗宾斯根据冲突的发展过程，提出五阶段冲突理论，把冲突的过程分为：潜在的对立、认知和情感投入、行为意向、行为、结果五个阶段[3]。其中，潜在对立、认知和情感投入阶段，往往处于隐性阶段，而行为、结果已经发展到显性阶段。行为意向阶段是介于隐性和显性冲突之间。结合罗宾斯的五阶段冲突理论，本文根据冲突的表现形式，将行为和言语冲突归纳为显性冲突，而将心理层面的冲突归纳为隐性冲突，在此基础上构建了导生冲突的冰山模型（如图1所示）。

导生隐性冲突是导生在互动过程中产生的间接的、非公开的对抗状态，一般表现在观念（认知）、情绪和态度三个方面。在观念方面，主要表现在学术观点、价值观念、研究方法等方面的差异、分歧等。需要指出的是，在认知方面的差异并不意味着冲突，只有这种差异、分歧处于敌对紧张的对抗状态才属于冲突。在情绪方面，主要表现为导生之间的紧张、不满、对立、排斥和抵触等情绪体验。在态度方面，主要表现为导生之间的冷漠、厌恶、蔑视和故意沉默等。导生在观念、情绪和态度方面的冲突，并非线性递进关系，冲突可以发生在任一层面。一般而言，观念或认知的差异是冲突发生的基础和前提。即使是导生之间的利益冲突，实质上也是源于双方对利益认知的分歧。

图1 导生冲突冰山模型

导生显性冲突通常表现在言语和行为上。其中，言语冲突是导生显性冲突的主要类型，通常表现为导生之间进行争论、辩论、吵架、责备、批评甚至辱骂等。行为冲突较为鲜见，只有导生之间发生非常严重的对抗性互动才有可能上升为行为冲突，通常表现出肢体性攻击和暴力行为。

隐性冲突和显性冲突不存在泾渭分明的界限，其界定标准也随着冲突情境变化而变化。例如，当导师和研究生发生对抗性互动时，研究生并未明确表现出来，或者即使显露但作为互动另一方的导师并未觉察，此时的冲突仍被视为隐性冲突。

（二）作为导生互动常态的隐性冲突

由于导生隐性冲突属于间接和非公开状态，在导生冲突治理实践中往往容易被忽视，在导生冲突治理研究中也缺乏应有的关注。虽有不少导学关系的研究涉及冲突，但通常是指直接的、公开爆发的对抗状态的冲突，并未将隐性状态的冲突纳入研究视野。由于导师和研究生属于异质性群体，加之研究生教育场域的“偏正结构”，导致冲突成为导生互动的常态，而隐性冲突则成为导生冲突的主要存在形式。

1.导生之间属于异质性群体

教师和学生是社会组织中两个不同的角色，作为互动的双方，构成了两个异质性的群体[4]。导师和研究生在社会角色、价值规范、社会地位、资源权力等方面存在着极大的差异。存在如此大的差异的异质性群体要一起从事知识生产活动，冲突难以避免。冲突的导学关系是常态，而非病态。导生冲突的背后实质上是两个社会群体的冲突[5]。导师作为学术领地的守护者，导师指导研究生本质上是导师所代表的“知识王国”对学术新人进行学术规训的过程。这种规训包括：学科知识、研究方法、学术规范、研究范式、学术伦理道德等。作为进入学术领地的新人，研究生是在导师的带领下在知识生产过程中不断习得学术界的价值规范和生存法则。

导师作为研究生培养的第一责任人，肩负着立德树人的重要使命。这要求导师要将专业教育与思想政治教育有机融合，“既做学业导师又做人生导师”[6]。当作为学业导师时，导师代表学术王国对学术新人进行学术规训；当作为人生导师时，导师作为国家和社会的代表对年轻一代进行价值规训[7]。学术规训方面的冲突主要源于知识生产活动本身，如师生在学术观点、研究方法、研究范式等方面的分歧。价值规训过程中的冲突主要源于导师和研究在价值观方面的分歧、对立等。随着社会转型加速，导生双方的价值观分歧加大，导生之间的代沟也随之扩大，逐渐加深，冲突也日渐增多。

2.研究生教育场域的偏正结构

导生在互动过程中，由于双方权力、地位等方面差异悬殊，隐性冲突成为导学关系冲突的主要形式，公开爆发的显性冲突往往为极端个例[8]。导师和研究生是研究生教育场域的主要行动者。导师和研究生虽然在应然上和法律上是地位平等的，但实际上“非对等性才是师生互动关系的现实表达”[9]。导生之间所拥有的权力、权威与文化、经济、社会资本等方面的差异塑造了导生之间的偏正结构关系，导致师生之间存在潜在的结构性压力。导师和研究生之间权力势差制约导师和研究生的关系发展[10]。

在偏正结构中导师处于“正位”，占据绝对主导地位，使得导生冲突通常隐藏于冰山之下，只有在冲突发展到相当激烈的程度，才会转化为冰山之上的显性冲突。此外，导师处于师生互动结构中占据绝对主导的一方，往往容易忽视隐性冲突的存在，这也是本研究在访谈过程中导学双方对于冲突感知不同的重要原因。在冲突关系中，导师通常是冲突走向的主导性力量。另外，随着学位论文质量保障中的“问责”逻辑的深入[11]，导师的权责也被进一步扩大，导生之间的“权力势差”也随之被放大。隐性冲突通常很不稳定，一旦遇到适宜环境就可能升级为显性冲突，也有可能存在一段时间后自动消失。需要指出的是，虽然新近的调查显示研究生对导师指导的满意度较高[12]，但这并不意味着师生之间不存在冲突，更不意味着没有隐性冲突。满意度与期望高低有关，冲突与满意度虽关系密切，但二者属于不同范畴。

二、导生冲突的积极功能

导师和研究生之所以“谈冲突色变”，很大程度上源于对冲突的刻板印象。人们通常认为冲突是功能失调的结果，冲突往往意味着不和、分裂和对抗，会导致破坏正常关系。因此，必须尽量减少乃至避免冲突。事实上，冲突的功能并非总是消极的。美国当代著名社会学家、社会冲突理论的主要代表人物刘易斯•科塞在其代表作《社会冲突的功能》一书中系统论述了冲突的正向功能和积极意义[13]。国内师生关系相关研究中也认识到了冲突具有积极和消极功能[14-15]，但尚未有研究对研究生教育中的导生冲突的积极功能进行系统论述。虽然关于导生关系、导生冲突治理的研究不少，但仍未涉及冲突的正向功能，冲突治理的主要思路依旧是如何消除冲突。

需要指出的是，关于冲突的定义实在太多，对冲突的定义也有多种方式[14]2，不同语境下冲突的含义也不尽相同。在论述冲突的正向功能时，这里的“冲突”通常指的是公开发生的、直接的对抗性互动，即上文所论述的显性冲突。如无特别说明，在论及冲突的正向功能时，“冲突”特指显性冲突。刘易斯•科塞在论述社会冲突的积极功能时，也主要围绕显性冲突展开①在科塞的定义中，“冲突”特指显性冲突，不包括敌意和对立态度，他认为，这属于冲突的“心理倾向”，而非冲突本身。“在冲突与敌意或对立态度之间必须进行区别。社会冲突总要表现为社会互动，相反，态度或感情则是互动时的心理倾向。这种倾向并不一定导致冲突”。参见：刘易斯•科塞. 社会冲突的功能[M]. 孙立评，译. 北京：华夏出版社，1989：23。。从理论上来看，无论是显性冲突还是隐性冲突，都可能具有正向功能。但从已有研究来看，隐性冲突的正向功能还需要进一步验证。所以，本文主要聚焦于论述显性冲突的积极功能。基于刘易斯•科塞的冲突功能理论，结合研究生教育的特点，论述导生冲突的积极功能。

（一）冲突是导学关系紧密度的指示器

冲突一方面意味着矛盾、对抗和斗争，另一方面也有可能是关系紧密度指示器。社会冲突理论认为，当群体内部关系越紧密，冲突往往越剧烈。紧密的关系造成经常冲突的机会，但是如果冲突双方感到彼此的关系是脆弱的，他们就会避免冲突，害怕它会危及关系的持续[14]54-72。越是关系密切的导学共同体，其内部成员之间的冲突往往越频繁，这通常也意味着共同体内部关系亲密度越高。群体内的冲突被认为是群体结构状态良好和群体成员关系具有生命力的标志[16]。

一个关系紧密、充满关怀的导学共同体，并不意味着没有冲突。恰恰相反，那些经历了冲突，最终化解了冲突的导学共同体，反而升华了导师和研究生之间的感情，能够给研究生带来充分的情感支持。研究发现，当导生双方经历冲突且冲突得到及时有效化解时，导学关系得到升华，变得更加亲密且富有韧性[17]。没有冲突的导学关系未必就是健康和谐的师生关系。没有冲突的导学关系，也可能预示着师生之间“相安的疏离”[18]，折射出研究生培养的“放羊”状态。

值得注意的是，并非所有的导生冲突都可以看作是导学关系紧密度的指示器。只有导生之间的冲突并不涉及他们关系的基础（基本价值共识、根本利益等）时，冲突才能增加导生之间的整合度和亲密性。当导生之间的冲突涉及双方的根本利益和基本共识时，冲突往往也预示着导生关系的破裂。

（二）冲突是导学共同体的“安全阀”

社会冲突理论认为，群体内部一定条件下的某些冲突有助于“排泄”社会关系中积累起来的紧张情绪和敌意，以防止这些敌意情绪积压到一旦爆发就将瓦解整个群体的程度，从而起到一种保护群体存在和维持的“安全阀”制度的作用[14]24-40。导生之间存在广泛差异，如认知差异、诉求差异、经历差异、角色差异、期望差异、权力差异、地位差异等。存在如此大的差异的异质性个体要通过知识生产开展研究生教育活动，冲突难以避免。从某种程度上说，导生冲突无处不在，无时不有。

研究生教育场域中的偏正结构决定了导师始终处于主导地位，导学关系最终取向的决定力量来自导师。在导生进行对抗性互动的过程中，纵使研究生对导师有不满、抵触情绪也不会轻易表现出来。这种压抑的师生关系不仅影响研究生培养质量，更严重的还会危及研究生的身心健康。据《中国国民心理健康发展报告（2019—2020）》显示：35.5%的研究生有一定程度的抑郁表现，60.1%的研究生有焦虑问题，其中导学关系是影响心理健康的四大主要因素之一[19]。隐性冲突长期得不到解决，有可能部分研究生转而通过网络、自媒体等方式发泄不满，个别导生关系冲突引发的舆情事件在社会中造成了恶劣影响[20]。

广泛存在的隐性冲突由于其表现方式较为内隐，一直未引起应有的重视。而隐性冲突一旦由于某个导火索事件升级为显性冲突，往往带来的是师生关系的破裂。师生关系一旦破裂，往往很难再修复和重建。研究生通常只能选择忍受或更换导师。虽然很多研究生培养单位都建立了更换导师制度，但由于受到传统人情、关系、面子等因素的影响，更换导师往往成为一个事件[21]，通过更换导师的方式也难以真正解决冲突。

因此，通过创造适当的条件，让隐藏于冰山之下的隐性冲突显露出来，能够释放和排泄导生之间的不良情绪，缓解紧张对立状态。建立隐性冲突向显性冲突转化的恰当机制，可以起到导学共同体的“安全阀”作用，有利于维护导学共同体的稳定，促进导学共同体内部整合，防止导学关系破裂。齐美尔认为，冲突具有“清洁空气”的功能，他指出，“没有暴风雨，将会是一个多么污浊的天空”[14]25。让隐藏在冰山下的冲突爆发出来，可以一定程度上排泄冲突双方的不满情绪。虽然冲突爆发时，犹如暴风雨一般，但风雨过后，将会收获一个干净美丽的天空。由于导生冲突绝大多数不涉及根本利益和基本价值共识，所以，即使“暴风雨”爆发，也不会演变成“龙卷风”，不会给师生关系带来破坏性影响。

（三）冲突是一种知识生产方式

冲突作为一种知识生产方式，通常表现为辩论或学术争鸣，如师门读书会、组会或学术研讨会上不同观点的交流与交锋等。关于知识生产方式的传统认知主要局限于实验、调查、观察、统计等实证研究方法，而忽视了学术辩论作为一种更为根本的知识生产方式[22]。学术观点、见解的冲突，容易产生新思想、新观点的火花，这对于高质量的知识生产极其重要。在学术辩论和争鸣中，冲突双方为了证明自己的思想和观点，会竭尽全力寻找论据。俗话说真理越辩越明，相互冲突的观点与立场会越来越清晰，这不仅有利于知识学习，而且有利于批判意识和创新思维的养成。

由于导生之间的权力势差，研究生在导师面前往往不太愿意或不敢于表达不同观点和见解。笔者在访谈中发现，即使学生不认同导师的观点或指导，往往也不会指出，很少与导师展开学术辩论。现实中的师门会或组会大多处于“有交流没有交锋”的状态，师生之间热烈的、深入的学术争鸣日渐式微。课题组会议本是围绕课题研究展开学术讨论的场合，实际上组会往往成为研究计划的执行会议，导师负责分配任务，研究生负责执行、落实。学术研讨与争鸣是促进研究生教育高质量发展的重要举措。当然，学术争鸣并不必然具有正向功能，需要导生双方文明、理性、健康地进行学术争鸣与批判[23]。

（四）冲突是一种立德树人手段

立德树人是研究生教育的根本目标，价值观培育是立德树人的核心。导师作为研究生培养的第一责任人，除了培养研究生掌握基础知识与理论、专业技能和研究方法之外，更重要的是引导研究生形成正确的价值观，培养良好的德行。

加速时代与转型社会的叠加，使得导师群体和研究生共同（相似）经历减少。共同（相似）的经历是达成价值共识的社会基础。如今已经进入“后喻时代”①美国著名人类学家玛格丽特•米德在《文化与承诺：关于代沟的研究》一书中提出了著名的“三喻文化”，即前喻文化、并喻文化和后喻文化。前喻文化指的是年轻的要向年长的学习，后喻文化则倒过来，年长的需要向年轻的请教，并喻文化是指不管什么年纪都要一起学习。参见：MEAD M. Culture and commitment: a study of the generation gap[M]. New York: Natural History Press, 1970: 1。，“不听老人言吃亏在眼前”的古训也已经很难在年轻一代的心中掀起一丝波澜。在后喻社会中，导生关系即使作为一种教育关系，也在发生变化。传统的导师的地位也随着社会转型而发生变化，导师的传统权威、魅力权威式微。与此同时，在研究生教育质量问责逻辑的加持下，导师的责任被无限放大，意味着导师的法理权威被强化。魅力权威不足，法理权威有余，导师权威逐渐空洞化。导师权威作为一种教育方式和价值已经被弱化。

随着社会转型和改革开放的交互作用，导师和研究生在价值观方面的差异日益扩大。作为年轻一代的研究生往往很难真正认同导师的观念和导师关于价值观念、德行修养的要求。所以，更多的时候，研究生只是表面认同，并未真正认同和内化，导致立德树人效果表面化、浅层化。价值观培养和德行塑造过程本身就是充满着冲突的过程。真正高质量的价值观教育需要导生双方在差异与分歧中反复交流乃至辩论，才能真正内化于心，外化于行。所以，作为导师应当认识到导师和研究生作为两代人之间关于价值观的差异，以平等、开放、包容的心态与研究生交往。通过有意制造“价值观”的冲突，给予不同的价值观充分交流、辩论乃至交锋的机会，深化研究生对于正确价值观的理解和认同。

三、导生冲突治理分析框架

综合冲突的表现形式和功能，理论上可以将冲突分为四种类型：显性正向功能冲突（简称“显性正冲突”）、显性负向功能冲突（简称“显性负冲突”）、隐性负向功能冲突（简称“隐性负冲突”）和隐性正向功能冲突（简称“隐性正冲突”），如图2所示。

图2 导生冲突治理分析框架

第一象限中的导生冲突属于显性正冲突，属于导生冲突的最优状态，也是导生冲突治理的根本目标。在第一象限中，隐藏在冰山之下的观念、情绪以及态度等方面的分歧、紧张、对抗状态以一种良性的方式转化为显性冲突，避免了冲突的破坏性影响。这是目前导生冲突治理研究的盲点。如何将导生负冲突转化为显性正冲突、显性正冲突的作用机制及其条件等问题亟待深入研究。

第二象限中的导生冲突属于显性负冲突，属于导生冲突的最差状态。在第二象限中，导生隐性冲突以一种破坏性的对抗方式爆发出来，往往会给导生带来极大的负面影响。如果得不到及时治理，可能引发极端恶性事件。近年来，由于导生冲突导致研究生抑郁、自杀等事件屡见报端。由于第二象限中的冲突是以显性方式存在，一旦爆发往往带来严重后果，因而广受关注。日常语境中的冲突通常指位于第二象限的冲突。这也是目前导生冲突治理研究的重点和热点。

第三项象限中的冲突属于隐性负冲突，是导生冲突的主要类型。由于隐性负冲突剧烈程度较低，所产生的后果也不具备冲击力，且冲突方式较为隐蔽，容易被忽视，缺乏应有的重视。隐性负冲突虽然直观剧烈度低却影响广泛，破坏导生关系、影响研究生发展。导师与研究生发生矛盾在所难免，但双方往往“心照不宣地粉饰太平，研究生一侧的冲突自我压制更甚，许多研究生在导生交往中日渐麻木被动、暮气沉沉，他们堆砌出自我保护的心墙”[24]。这种冲突由于其隐蔽性，难以被导师觉察，因而也难以得到及时解决。这是目前导生冲突治理研究的薄弱点。

第四象限属于隐性正冲突，此类冲突通常比较少见。隐性正冲突一般是指冲突双方虽然有观念、情绪或态度上的对抗状态，但这种对抗状态能够给冲突双方或一方带来积极影响。例如，面对导师的严格要求或批评、指责时，研究生心底虽有不满和抵触，但这种不满同时也一定程度地激发了研究生的斗志，使得研究生发愤图强，努力提高自己。但在绝大多数情况下，隐性冲突的功能主要是消极的。作为一种概念分类方式的理想类型，隐性正冲突只是一种理论逻辑分类，还需要通过深入研究验证。目前关于隐性正冲突还缺乏足够的研究支持。格奥尔格•齐美尔（Georg Simmel）、科塞（Lewis Coser）等社会冲突理论代表人物对冲突积极功能的论述也主要聚焦于显性冲突。

冲突正功能与负功能的发挥通常随着冲突双方的主观能动性、冲突情境、冲突的类型和程度而交织在一起。导生冲突的正负向功能并非绝对，只要师生双方尤其是导师采取积极态度和策略解决冲突，就有可能变负向功能为正向功能。当然，强调冲突的积极功能，并不意味着否认冲突可能带来的危害乃至破坏性的后果。区分显性和隐性冲突也不意味着二者存在泾渭分明的界限。

四、导生冲突的治理对策

导生冲突治理的基本目标是防止冲突产生严重的负功能，最高目标是建立导生负冲突向正冲突的转化机制，实现冲突从负功能向正功能的转化。因此，导生冲突治理的主要思路应该是消除导生冲突的刻板影响，促进显性正冲突，防范显性负冲突，监测隐性负冲突。

（一）消除导生冲突的刻板印象

要有效治理冲突，正确的冲突观是前提。师生对冲突刻板印象主要有两点：第一，认为导生冲突是显性的。这种刻板印象导致普遍存在的隐性负冲突得不到重视和有效治理。第二，认为导生冲突功能是消极的。这种刻板印象使得导生双方倾向于回避冲突，不愿意直面负冲突或者采取不当的方式处理负冲突，导致负冲突升级，甚至可能造成破坏性后果。因此，要通过建立导生冲突治理工作坊、研讨会、讲座等，改变师生对冲突的刻板印象，全面准确认识导生冲突的形式和功能。建立导师定期交流培训机制，探索发挥导生冲突积极功能的方法和手段等。

（二）建立显性正冲突的转化机制

1.建立“安全阀”制度，实现隐性负冲突向显性正冲突转化

在社会冲突理论看来，主要有两种不同类型的“安全阀”制度[14]24-33。第一种类型是在不破坏群体内关系的前提下，允许针对原初对象的冲突以群体所认可的手段或在限度以内表达或表现出来，如决斗制度、象征性复仇制度等。另一种类型则是通过设置替代目标使已经产生的冲突不是针对着原初对象，而是对着替代对象表达出去，例如现代社会中允许政治笑话流传、允许讽刺性艺术存在的制度和体育竞赛等。建立“安全阀”机制，可以将冲突双方的不满、对抗情绪发泄出来，防止矛盾积压到极限给导学关系带来破坏性影响。可以通过两种方式建立导学关系安全阀制度。

第一，通过建立相关网络渠道，促使隐性冲突显性化，进而达到排泄敌对情绪的目标。本研究发现，当研究生和导师发生冲突时，部分研究生喜欢到小木虫、知乎、小红书等媒体去吐槽、控诉导师，发泄不满情绪。但这种方式具有一定局限和不可控性。人们在发泄不满和进行控诉时，容易夸大事实，通常选择呈现对自己有利的事实。由于上述网站、媒介的开放性，部分研究生对于导师的不实控诉会对导师声誉带来负面影响。加之媒体推波助澜，极易引发舆情事件。因此，培养单位可以建立相关网络渠道，只对校内师生开放。导师也可以经常浏览相关内容，反躬自省。

第二，通过开展导师吐槽大会、导生民主生活会等方式，开展批评与自我批评，将分歧、矛盾以一种艺术化或诚恳的方式显现出来，从而达到发泄压力和不满的目标。导师吐槽大会可以将导师和研究生之间的不满情绪以一种轻松、愉悦且诙谐的艺术化形式宣泄出来，既保全了双方的面子，又缓和了导学关系。此外，召开民主生活会开展批评与自我批评，也是处理冲突的宝贵经验。绝大多数导学关系冲突均源于观念差异。导师和研究生存在较大年龄差异，师生在价值观、态度和行为方面存在较大的代际差异，这些差异是冲突的重要影响因素。导师吐槽大会、导生民主生活会为交换观念、促进观念融合提供了可能。

2.设计“教育性冲突”，发挥冲突立德树人的功能

研究生教育是基于知识生产的教育性互动过程[25]。导师不仅要培养研究生掌握学科知识及其生产方式，而且要在知识生产过程中融入价值观培育和德行养成。将冲突作为一种教育方式，意味着导师可以基于已有冲突或设计“教育性冲突”，从而达成教育目的。教育性冲突是指有教育价值的冲突。例如，在知识生产过程中，为了激发研究生的研究兴趣，深化研究生对理论的理解，可以“故意”提出与研究生认知相对立的观念或见解，激发研究生开展学术争鸣的动力，同时，也为研究生多角度反思提供契机，让研究生自己发现其中的问题与逻辑漏洞等，从而培养研究生发现问题、解决问题的能力。

由于导生之间存在较大的结构性差异，导学双方应加强互动，不仅是学术互动，而且要基于日常生活进行教育性互动。频繁的互动虽然增加了冲突的概率，而冲突的合理利用又可以增加导生关系的紧密度。冲突是导学关系紧密的指示器。导生之间的紧密关系可以极大提高导师立德树人的效果，正所谓“亲其师，信其道”。历史上的西南联大导生之间自由而热烈的辩论、争鸣传为佳话[26]。导生之间的高频互动和争鸣，有助于沟通“两个社会”的差异，进而达到“视域融合”，形成关系亲密的导学共同体。

在与研究生互动过程中，导师可以通过密切观察研究生的情绪、态度乃至微表情的变化判断导生双方是否处于冲突状态及其冲突程度，将冲突转化为教育性冲突。目前，如何设计冲突、将冲突转化为教育方式和教育资源还有待进一步深入研究。

（三）建立隐性负冲突的监测预警机制

隐性冲突是导生冲突的主要存在形式。由于其隐蔽性特点，导生隐性冲突的危害更容易被忽视。为了防止隐性冲突的负向功能，需要建立隐性负冲突监测预警机制。监测预警机制的目标是及时发现和化解隐性负冲突。冲突预警监测机制能够在冲突产生破坏性影响前采取积极干预措施提供条件，为将隐性负冲突向显性正冲突转化创造条件。隐性负冲突监测预警机制主要包括常态监测和动态反馈机制。

第一，导学关系常态监测机制。当导生发生隐性冲突时，处于权力势差低位的研究生通常不会主动跟导师沟通或寻求研究生培养单位的帮助。这增加了冲突识别难度。隐性冲突虽然表现形式较为隐蔽，但也并非无迹可寻。随着移动互联网、自媒体、人工智能等现代信息技术的迅猛发展，人类已经步入数字时代。研究生作为现代信息技术的深度使用者和依赖者，其日常生活痕迹散见于各种“数据”之中。通过综合利用人工智能、大数据等现代信息技术可以对导学关系进行常态监测。例如，建立全国性或省域层面导学关系监测中心（或纳入研究生教育质量监测/评估/保障中心），通过定期收集导学关系数据，进行常态监测。一旦某所高校导学关系常态数据出现异常，立即启动冲突干预机制。当然，常态监测涉及的伦理和隐私保护也是亟待深入研究的议题。

第二，导生隐性负冲突动态反馈机制。常态监测数据具有一定延时性，而冲突往往是动态的、不确定的、隐性的，因此，除建立常态监测外，还应建立能够对隐性负冲突做出及时响应的动态反馈机制。一旦监测到隐性负冲突，冲突双方均可匿名（或实名）向冲突监测中心提出协调冲突诉求，或由监测中心反馈给研究生培养单位，由研究生培养单位根据具体情况采取针对性治理措施。

（四）建立显性负冲突的防范及化解机制

1.通过法律法规明确导师权责边界

显性负冲突危害极大，一旦爆发往往会破坏师生感情，可能导致导学共同体的破裂，需要从法律和制度层面完善显性负冲突治理制度。与传统研究生教育相比，现代研究生教育无论是知识生产模式还是知识生产性质，都发生了巨大变化。导师和研究生的角色及其彼此角色期待也变得日益丰富。伴随着知识生产模式的转型和变迁，导师和研究生的角色也随之变化，导师和研究生的关系也从传统的师生关系变成集教育、伦理、经济、法律等多维关系并存的关系系统[27]。导学关系的多重属性相互交织在一起，更容易引发负冲突，同时也增加了导学关系冲突治理的难度。

面对导学关系新形态，要转变观点，正确认识导生关系的多元复杂属性。在全面准确把握导学关系多元复杂属性基础上，完善负冲突治理制度。例如，雇佣关系在导学关系中占比越来越大，导师将研究生当作廉价劳动的现象屡见不鲜。研究生往往自嘲为“学术民工”。针对导学关系的新形态，应建立相关制度，明确规定导师支付研究生的报酬标准，保障研究生合法获得报酬的权益。通过立法等方式明确导师的权责边界，防止导生负冲突可能造成的破坏性影响。

2.建立显性负冲突舆情监测机制

当导生冲突长期得不到有效解决时，研究生往往会通过小木虫、科学网、博客、微博、微信朋友圈等网络平台发泄不满。通过建立导生负冲突舆情监测中心，通过对网络数据的监测分析，及时监测网络舆情走向，防止负冲突升级和扩散。

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10.16750/j.adge.2023.08.006

毛金德，汕头大学高等教育研究所副教授，汕头 515063。

广东省哲学社会科学规划青年项目“研究生教育场域导学关系冲突治理研究”（编号：GD21YJY02）

（责任编辑 黄欢）