义务教育阶段教师绩效考核问题研究

陈敏

【摘 要】随着我国教育绩效工资制度改革的深刻变革，有关中小学教育工作绩效工资考核体系的最新研究成果也越来越能突显出其重要性。有效的教师绩效考核能够帮助教师发挥最大潜力和提高教师的整体素质，能够保证学校教育教学质量，实现战略性发展。在目前义务教育阶段的教师绩效考核当中，教师绩效考核方案的制订和目标定位存在问题、绩效考核指标不合理、绩效考核制度的确立缺少教师主体的参与、绩效考核结果平均化、考核主体单一、教师绩效考核结果运用不充分等。针对这些问题，文章提出完善义务教育学校教师绩效考核的对策建议。

【关键词】义务教育 教师 绩效考核

【中图分类号】G451  【文献标识码】A  【文章编号】1002-3275（2023）07-24-04

义务教育在国民素质能力的全面培养过程中将起到越来越关键的作用，中小学教师作为实施义务教育工作的重要主体，担负起国家培育社会主义未来高素质人才目标的历史重任，因此社会一直呼吁要培养真正优秀合格的教师。科学合理的教师绩效考核能够促进义务教育阶段教师的整体素质的提高，能够提升学校教育教学质量。

在教师绩效考核的作用上，有研究者认为“科学的教师绩效考核应该是不仅仅对教师的教学活动进行评价，而是通过教师绩效考核提高学校的教师管理水平，促进教师素质和专业发展”［1］。

在绩效考核存在的问题中，有研究者认为“由于量化的考核指标对教学和科研的质的因素难以考核，影响了评价的客观性”［2］。

如何对教师进行科学、有效的考核，如何构建一个制度化和规范化的绩效考核制度，如何使绩效考核真正促进教师和学校的发展，是教师绩效考核研究的重点和难点。本文分析当前义务教育学校教师绩效考核工作过程中存在的问题，并针对这些问题，提出改善义务教育学校教师绩效的策略建议。

一、绩效考核理论概述

教师绩效考核是学校依据国家有关政策、规章制度和本校实际状况设置的考核制度，对教师的教育理想、课程知识、教育活动、学科发展、教学成绩、师德师风等综合性地进行考察评价，确定考评结论，并将结论作为教师职称评定、职务定级、获奖的重要依据。同时，教师绩效考核也对教师的教学工作提出了一些不同程度的要求，如促使教师专业能力不断进步、提高学生的素质能力。

教职工绩效薪酬考核机制是学校为了深入推进教学和人事制度综合改革，促进教师绩效工资制度的顺利有效执行，完善学校教师队伍自身建设，推动教学育人事业健康发展建立的其中一项机制，具有导向、约束、凝聚、竞争、促进成长等作用。

二、义务教育学校教师绩效考核中存在的问题

（一）教师绩效考核方案的制订和目标定位存在问题

教师绩效考核是教师的一项系统、复杂、艰巨的素质工程，教师绩效考核方案的制订与绩效目标的定位过程是对教师绩效目标考核的两个主要的影响要素。教师绩效对考核评价方案内容的合理编写和考核目标的定位起着引导的作用，一旦二者不协调完整，即使教师考评绩效的评价标准科学和评价办法比较合理，最终也无法得到一个合理和科学有效的绩效考评结论。教师考核的最终目的是为了激发教师教学的积极性和提高教师的教书育人的能力。但是目前一些学校的绩效考核方案的目标定位偏离了最初的目的，将绩效考核方案定为教师的教书育人，分为两个板块，即教学工作和德育工作。在实际的绩效方案当中，教学工作量、教学效果及成绩占绩效考核的比重大，其内容条目和标准细致且多，但是德育工作和德育成效的占比仍需提高。这样与当前强调全面发展素质教育的课程改革目的背道而驰，也违背了教师绩效考核方案的初衷。这就是教师强烈要求扩大德育内容和成效考核的主要原因。

（二）绩效考核指标不合理

绩效考核的制度要求在教师队伍的四大方面加以考核，即“德、能、勤、绩”，分别代表教职工的师德师风、教育教学的实际水平能力、平时常规考勤制度、教学科研能力这四个方面的内容。当前，在一些学校的各项绩效管理考核评价指标体系中，教育科研和教学的能力、效率考核和教师常规的考勤都受到高度的关注，但师德师风往往被忽略。在日常教学当中，忽略教师对学生思想道德品质的影响，仅仅重视单方面的教学质量结果和学生的成绩，这无法构成一个完整的生态过程，这样的绩效考核指标会对绩效考核体系形成负面影响，设计不合理。

（三）绩效考核制度的确立缺少教师主体的参与

教师的绩效考核制度是面对全体教职工确立后再实施的，在实际的绩效制度建立时，一些学校确立制度的主体主要是学校领导或者校委会成员，教师无法参与考评的过程，只是被动地接受结果。考評方案体系如何建立、考评工作流程如何组织、考评工作结论最终的确立等完全由学校管理层来确定。许多教师并不参与制度上的设计，最终得到的是绩效考评的分数。部分领导没有深入教学一线，“对于教师考核相关方面缺乏全面和直接的认识”“往往以教师的教学成果或者教研成果来简单地对教师的表现做出评价，而且其评价偏重于简单的奖惩性评价”［3］。

（四）绩效考核结果平均化，未体现多劳多得

客观的考核机制是教师绩效工资的保障。部分学校领导为避免与部分教师产生矛盾，设置的机制中每个级别之间金额相差不大，对于教师之间的工作量差别没有体现。薪酬的分配过于平均，并没有体现多劳多得的原则。

（五）考核主体单一，公平性有待考证

教师绩效考核制度从确立到实施，都由学校领导群体决定。应更加重视教师平时对其自身开展的有效课堂和教学活动情况进行的教学反思，且让教师从学校管理者、同事、学生、家长等主体方面主动获取课堂教学信息，不断地提升自身课堂和教学水平。一些学校的教师绩效考核中没有纳入学生和家长的评价，考核主体单一，有失教师考核评价的公平性。

（六）教师绩效考核结果运用不充分

“完整的教师绩效考核必定有考核结果的反馈和应用，这样才能促进教师个人发展，促进方案本身的完善。”［4］一个有效可行的教师绩效管理考核的结果和反馈，应包含：教师充分了解绩效考核机制，并提出改善意见，管理者与教师双方共同商讨，提出绩效新方法。“有的学校绩效考核结束以后，没有公布绩效考核的结果，领导也没有耐心地对教师进行解释，导致绩效考核‘有头无尾，流于形式。”［5］这样的绩效管理考核结果的反馈是无效的。而且，教师业绩考核评价的结果并没有根据实际需要促进教师成长，未能把教师绩效的考核评价成果直接反映在对教师的教学工作质量评价和专业发展的成长进度中。

三、完善义务教育学校教师绩效考核的对策建议

（一）完善绩效考核制度和指标

绩效政策的出台工作流程是先由各教育部门管理人员根据现行国家绩效政策规定和相关规章制度研究制订出具体实施的方案，对外发布具体实施方案并及时向学校教职工广泛征求意见，依据反馈意见再来制订和调整具体实施方案。考评标准的具体制订、考评方案如何组织建立、考评工作流程怎样组织、考评工作结论如何确认，“绩效考核指标应该公开透明。学校应该对制定的绩效考核规则与方法在全校范围进行公示，让学校全体教師职工对其进行充分了解”［6］。管理干部工作岗位与教师岗位工作性质、岗位职能不同，基层管理者干部与教师岗位在实际工作的能力、工作的态度、师德师风等三个指标分配上占的相对比重大小也有差异。针对基层管理干部岗位，管理干部的管理能力所占比例应最大，因此给管理干部进行绩效考核时应以管理能力为主，而一线教师以教学工作能力为主。管理干部工作岗位和教师岗位根据考核指标和比重能使自己的岗位工作利益得到一定的保证，同时对管理人员的管理和教师的教育教学起到导向作用，激励他们提升自己的能力。

（二）绩效考核结果等级差异化，体现多劳多得、优绩优酬

绩效薪酬的分配原则必须始终贯彻教师多劳多得、优绩优酬，要注重体现学校对中青年优秀教师、班主任骨干等具有特殊专业职务教师积极性的鼓励。在教师工资分配改革的导向下，优秀教师和班主任等特定岗位教师，在绩效工资分配方面的优势就体现得更加明显了。

过去，在教师队伍中，优秀教师和普通教师在工资分配方面并没有体现出差异，不管是优秀教师还是普通教师，只要职务达到了相应级别，领取的工资收入都是差不多的。这就使得工资分配并没有区分教师不同的业务水平，也不能够提升优秀教师教学工作的积极性。

对于教师应实行优绩优酬，越是优秀的教师，分配的绩效工资越多，这就能够在很大程度上调动基层教师的积极性。

除了优秀教师分配的绩效工资更多，班主任也能够在绩效工资分配的“蛋糕”中获得更多的份额。义务教育阶段的班主任的工作量是巨大的，班主任在绩效工资分配上也应有所突出，这样也能够激发广大基层班主任积极工作的动力。

（三）多方评价主体相结合

作为考核对象的教师，需要多方主体参与考核过程和结果的评估。多方评价主体参与，体现绩效考核的公平性，注重绩效考核的科学合理方式与提高。

各类教育评价者分别从不同的视角出发来看，对学校教师行为的主观评价的倾向态度与实际看法可能也会不尽相同，多元化的评估方法往往可以获得来自各种评价渠道上的反馈信息，比传统单方面评价的单一评估主体内容和评价方式更有可能发现教师存在的问题。

1．学校领导、教导主任或教研组长的考核评价

校长通常统揽学校发展全局，教导主任或教研组长一般是管理教育教学和有教学科研能力、开发校本课程的管理人员或教学资深教师。他们在常规教学工作中考察教师的“德、勤、能、绩”，从其考察的结果做出相对客观的评价。还可通过教研月的开展和推门听课方式对教师的常规教学内容、教学方法、师生互动等进行考评。

2．专家的考核评价

专家一般是教育教学方面的资深人员，其对一线教师的评价主要包括对教师教育教学效果、教研能力、教师的教育理论及实践能力、专业发展情况的评价。通常来说，专家是绩效考核的利益无关者，处于第三方角色，其对教师的评价比较客观而公正。

3．学校同事的考核评价

同事与被评价教师的工作性质相同，“对教学工作的要求比较了解，并且有机会观察到教师日常的教学活动”“学校同事之间的互评，反而比较客观”［7］。学校也要定期组织教师按教学课程内容分组授课进行教学互评，通过教师对各教学环节、课堂内容、教学效果进行分析评价，通过讨论、说课、听课和评课等进行教学互评。

4．教师自评

教师的职业道德要求中包含爱岗敬业、关爱学生、为人师表、终身学习等，教师也可参照这些方面，看自己是否达到了这些要求。教师自评是多元主体评价的重要途径，它为教师的自我反思和改善提供条件和标准，利于教师主动发现自身的优点和缺点，进而有针对性地改正。

5．学生和家长的考评

学生是教师最直接的接触者，教师对学生实施教育影响。其影响是正面还是负面，学生最有感触和发言权。“家长们对孩子在学校的表现十分关心，所以家长与教师的沟通是常规工作之一。”［8］

构建一个多元评价主体共同参与的教育质量评价体系的评价激励机制，可以从社会各个主要侧面、多个评价角度有效、广泛收集教育测评的素材，“提高评价过程的透明度和评价结果的客观性，从而有效地避免了教师评价中很容易出现的‘以偏概全的现象”［9］。

（四）教师绩效考核结果的反馈及应用

得出教师的绩效考核结果而不将其结果反馈给具体的被考核人，那么被考核人对自己平时的工作是否做到位、是否匹配工作岗位、是否履行了岗位职责是不够了解的。科学地反馈考核结果与应用绩效考核结果是绩效考核发挥作用的关键。

针对本校教师的综合考评的结果，应有一定针对性地、有效地帮助完善本校教师的管理评价体系建设和本校教师今后的教育专业发展。学校通过对绩效管理考核分析的反馈结果，能够比较及时地发现出该校在各专业教师队伍的各项日常绩效管理考核工作中和教师培训工作方面存在的一些不足和优点，从而进一步健全教学管理的体系，并进一步完善教师队伍建设。这无疑会进一步改进工作措施和提高工作的实效性。

同时，要真正使教师绩效目标考核工作切实有效地发挥其激励的效果，就更需要教师把自身绩效目标考核的工作结果真正运用到考核评优、奖励和分配工作上，使广大教师真正利用自身绩效目标考核的工作指标来认识到自身工作的一些优势和劣势，有利于学校教育教学水平的提升。

义务教育阶段教师绩效考核制度的实施改革将是一个极其复杂艰巨的社会系统工程，在实施改革工作的推进过程中必然会遇到多重困难，因此实行科学、合理、有效的教师绩效考核体系是极其重要的，要充分遵循学校全体教师自身的职业发展的规律，只有这样，教职工个人的绩效收入才能够真正得到保证，绩效工资才能够真正切实地起到发挥其社会激励效果。

【参考文献】

［1］王淑芳．构建初中教师绩效考核体系的思考与对策：以通辽市第十一中学为个案［D］．呼和浩特：内蒙古师范大学，2010：15．

［2］罗业委．义务教育教师绩效工资制度实施现状分析［J］．知识经济，2010（2）：148．

［3］余虎霞．GQC中学教师绩效考核问题研究［D］．南昌：南昌大学，2015：21．

［4］刘杨．城市中小学校教师绩效考核：现状、问题与对策——以深圳市盐田区为例［D］．南昌：南昌大学，2015：30．

［5］赵翠平．义务教育学校教师绩效考核中的主要问题及改进研究：以教师满意度为出发点［D］．广州：广州大学，2012：43．

［6］熊敏．我国初级中学教师绩效考核问题研究：以湖南省长沙市A中学为例［D］．湘潭：湘潭大学，2015：26．

［7］张梦陵．义务教育学校教师绩效考核的问题和对策研究［D］．长沙：湖南师范大学，2011：41．

［8］张梦婕．银川市实验小学教师绩效考核问题及对策研究［D］．银川：宁夏大学，2019：32．

［9］同［7］42.