教师职后“精准”培养体系建构：逻辑分析、基本策略与实践路径

○韩金青

教师是立教之本、兴教之源。没有高素质的教师队伍，就没有高质量的教育。加强教师职后培养，促进教师队伍整体素质提升，是实现区域内教育优质均衡发展、实现教育现代化的根本保障。本文拟以Z 市教师职后培养为例，聚焦区域实践探索，创新构建教师职后培养体系，以期建立促进区域内教师队伍专业发展的长效机制。

一、精准培养体系建构的逻辑分析

（一）发展之因：教师职后培养的时代变化

基础教育综合改革形势下，教师教育工作正面临着两个转变：一是教师职后培训工作的重点已经由学历补偿教育转向教师专业化水平的提高。如，目前，Z 市义务教育段教师学历达标率已达100%，高中段教师学历达标率也达99.21%。通过近几年新教师入职调查情况看，2019—2021 年义务教育段新教师本科学历均达100%，高中段新教师的研究生学历率也由2019、2020 年的45%、67.4%提高到2021 年的81%。随着新任教师学历层次的不断提升，教师职后学历补偿教育已非重点。二是人民群众已由看重普及入学转向扩大优质教育资源，即由“有学上”转向“上好学”。目前，Z 市学前三年儿童毛入学率达99%，小学、初中入学率达100%，高中阶段入学率突破99%。“有学上”已不是问题，但优质教育资源相对不足，优秀师资力量缺失导致的教育发展不均衡是面临的主要问题。

优质教育资源相对不足导致的优质教育发展不均衡与人民群众日益增长的对高质量教育需求之间的矛盾，将是当前和今后一段时期教育发展的基本矛盾。无论是提高教师职业素养，还是扩大优质教育资源，其核心与关键就是要有一批“四有”好教师。因此，加强教师职后培养，实施精准高效的培训策略，不仅是推进中小学教师队伍素质整体提升的需要，更是增强学校内涵发展，实施“科研兴教”“人才强教”战略的需要。

（二）政策之因：教师职后培养的时代要求

党的二十大报告中提出“教育要优先发展”，教育在全面建设社会主义现代化国家中的基础性、战略性支撑地位得到进一步明确。而培养高素质、专业化、创新型教师队伍也成为建设高质量教育体系、办好人民满意教育的重要举措。《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中提出了加强教师队伍建设的重要意义和目标要求，即“到2035 年，教师综合素质、专业化水平和创新能力大幅提升，培养造就数以百万计的骨干教师、数以十万计的卓越教师、数以万计的教育家型教师。”［1］《新时代基础教育强师计划》也提出：“高质量教师是高质量教育发展的中坚力量。遵循教师成长发展规律，以高素质教师人才培养为引领，以高水平教师教育体系建设为支撑，全面提高教师培养培训质量。”［2］

在这项教师培养目标中，师范院校肩负着增量师资的供给侧结构性改革和质量提升任务，而中小学教师队伍存量师资专业化水平提升的重任，则落到各级教育管理部门和各级各类学校。

（三）问题之因：教师职后培养的有关问题

从“培养合格教师”“严格教师资质”“提升教师素质”“大力提高教师专业化水平”到明确提出“建设高素质、专业化、创新型教师队伍”，教师队伍建设的国家政策经历了从合格型教师、素质型教师、专业型教师到高素质专业化创新型教师的演变［3］。而长期以来，对师范生专业知识、教育学知识、教学专业技能、实践能力等方面的培养是师范教育的着力点，但作为教师通用能力之一的研究能力、创新能力等却存在一定程度的缺失，这一现象在综合类大学教育中更显突出。主要表现在：一是师范院校缺少研究能力、创新能力的相关课程和实践训练，研究能力与创新能力考核难以操作、难以量化；二是院校毕业生虽然通过教师资格考试取得资格、通过招聘考试入职教师行业，但普遍存在创新素养低、实践能力弱、科研能力不足的现象，这就为教师职后培养提出了新要求。

总结过去，教师职后培养大多是教育行政主导的教师培训，分为国家级、省级、市级、区县级，带有明显的行政主导色彩。其优点是面对教育改革发展的新形势、新课题，用培训“项目”来组织实施教师队伍全员性的培训学习，能够实现培训的统一性、时效性和受众广的目标。如，教师学历补偿教育培训的组织实施，参训教师在行政推动下通过三年的专业学习掌握了相应的教育教学理论知识，对提升区域教师队伍学历、提高教师理论水平起到一定作用。再如，新课改师资培训的组织实施，参训教师在行政推动下通过新课改通识培训和学科知识培训，能够迅速掌握新课程改革理念与实施方法，为新课改的顺利推进奠定基础等。

但在实践过程中，我们也发现此类培训暴露出严重不足：一是缺少“反思——实践——探究——创新”取向的培训内容，聘请的专家教授往往理论有余、实践不足，对不同区域内教育教学及教师队伍实际了解不深，提出的研究策略及实践建议无法切中教育问题实质，导致教师的研究能力、反思能力、创新能力提升不足；二是由于教师个体的教育思想觉悟、教育理论积淀、专业化水平及认知能力等方面不尽相同，如果用同一培训项目、同一培训目标、同一培训计划，实施同一管理考核办法，显然是不全面、不科学的。“因材施训”的缺失，必然导致培训实效性差，制约教师的专业成长。

二、精准培养体系建构的基本策略

（一）以构建高质量教师培养多元体系为保障

建立高水平现代教师教育体系是建设高素质专业化教师队伍的具体要求［4］。教师职后培养体系的建立应以促进教师队伍专业发展为出发点，以教师专业标准为依据，在规范基础上创新教师教育工作，不断增强教师培养培训的针对性和实效性。建立健全以教育事业需求为导向、行政主导与校本培训并重、教师履行义务与自我发展相结合、各方面积极性得到充分发挥的教师教育新机制。

（二）以实施精准培养助力教师专业成长为目标

遵循教师专业成长规律，依据教师专业化水平探索建立“入门——合格——新秀——骨干——带头人——名师”教师专业化梯次结构，采取遴选制度选拔教坛新秀、骨干教师、教学名师，建立区域教师专业化梯队。在教师培训中坚持“突出重点、分类施训；全员培训、整体推进”的原则，落实精准化教师培养培训，为教师队伍专业化成长的常态化建设奠定理论与实践的基础。

（三）以促进教师创新素养提升为重点

建设高质量、专业化、创新型教师队伍是教育发展的要求。在教师培养实践中，注重教师创新意识和创新能力的培养、注重理论提升和经验推广、注重用创新思维解决现实问题。这种以教育教学问题为导向、自主探究、合作学习的方式符合成人学习规律，具有鲜明的“实践——反思——探究——实践”的特点，弥补了教师职前培养或行政主导型培训模式中“反思——探究”取向不足的问题，以此促进教师创新素养提升。

三、精准培养体系建构的创新实践

（一）注重区域政策顶层设计，完善保障体系

1.建立健全政策保障。强化制度保障，根据区域教师队伍建设实际，制定顶层政策措施，从指导思想、目标任务、组织实施等多方面进行系统设计，形成完善的教师培养培训政策保障体系。强化经费保障，将教师培养培训经费纳入本级政府年度经费预算，设置教师培养培训项目专项经费，学校严格按公用经费的5%落实教师培养培训经费，建立教师培养培训专项经费账户。主动解决工学矛盾，支持教师参加培训。

2.建立教师专业化梯队。“十四五”期间，Z 市基于区域教育发展实际，在“入门——合格——新秀——骨干——学科带头人——教学名师”这一教师专业化梯次结构中，在全员合格基础上，新秀以上梯次人员达30%，设计人数百分比例为1∶0.5∶0.1∶0.05，尝试建立结构合理、队伍稳定“金字塔型”的教师队伍，各层次之间既非高不可攀又存在一定的竞争力，能够充分调动教师“比、学、赶、超”的积极性。如4 万名专任教师中，遴选新秀以上教师1.2 万人，教坛新秀1.2 万名、骨干教师为6000 名、学科带头人1200 名、教学名师600 名。教师专业化水平层级清晰、分布合理，为实施精准培养培训奠定基础。

3.倡导教师专业自主发展。教师专业自主发展是职后培养的重要目标，实践中，通过制定“读书计划、撰写教学反思、集体备课及网络教研”等任务清单，指导教师在教育教学理论的引领下，提高自主能动的专业发展意识和能力。鼓励支持建立教师专业发展团队，制定考核制度、落实任务驱动，激发教师专业自主发展的内驱力。同时，利用多种形式组织开展教育教学研讨、教育心得交流和教学方法研究，促进教师专业成长的多元化。

（二）注重培训模式内容选择，提高培训实效

1.培训模式的选择。教师专业素养提升是一个融会贯通的系统工程，需要在教育理论学习、教育理念更新、教育教学反思及教育手段创新中逐步积淀而来。实践中，采取通识培训和学科培训相结合、脱产集中培训和校本研修相结合的方式组织开展。脱产集中培训以教育理论学习、教育理念更新为主，教育专家对参训教师进行问卷调查并征求意见，共同研制培训目标。校本研修是教师培训的主要方式，也是贴近学校教育教学实际、提升教师学科素养最直接的模式，需要制订切实可行的校本研修方案和教师岗位研修计划，注重加强校本研修管理，鼓励“反思——探究——合作”的研修模式，促使教师在教育实践中发现问题、提出问题，运用先进教育理念研究问题、解决问题，达到教学相长的目的。

2.培训内容的选择。将有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心、有创新精神纳入教师核心素养建设中，紧紧围绕“高素质、专业化、创新型”的要求设计培训内容，做到“量身定制、量身打造”。实践中，根据区域教育发展实际，以职业道德、教育新理念、信息技术和创新素养提升为重点。如，加强教师职业道德培训，使教师及时掌握和遵守新时代赋予教师职业道德的新内涵新要求；加强教育新理念培训，使教师在教育新理念的引领下落实教育教学改革任务，做到与时俱进、充满活力；加强教师信息技术培训，使教师积极掌握信息技术基本知识和操作技能，提高信息技术辅助教学及教科研的能力；加强创新素养提升培训，使教师建立“实践——反思——研究——实践”的创新思维能力，将课例研究、合作性行动研究、同伴互助协作融入反思式、探究式、合作型的教师培训中，启发教师的专业智慧和创新潜能。

（三）遵循教师专业成长规律，实施梯次培养

1.加强新教师培训，严把“入门”关。对新任教师进行岗前培训，培训时间不少于120 学时，经考核合格记72 学分，作为转正定级的重要依据。学校采取校本培训、新老结对、导师制、教研活动等多种形式，为新教师专业成长搭建平台。广泛实施“青蓝工程”，建立新教师成长档案，为新教师指定成长导师，实行新教师“跟岗”听课制度、“中高考跟考”制度及新教师入职宣誓制度等，帮助新教师制定好个人专业发展规划，为其专业成长提供良好环境。

2.加强教师岗位培训，严把“合格”关。实施“国培、省培、市培、县培、校本”五级培训，通过校本培训、网络研修、专题培训等多种形式组织开展教师全员岗位培训，确保每名教师完成每五年一个周期不少于360 学时的继续教育任务。五年内，教育行政部门提供不少于240 学时的全员培训，教师校本培训由学校统筹安排等。

3.加强骨干教师培训，促进“骨干”素养提升。建立市、区（县）、学校三级骨干教师队伍，实行分级遴选、共同培养的管理机制。根据骨干教师成长的特点，分学段、分学科组织开展具有针对性的专题培训和学科研修。同时鼓励骨干教师加入名师工作室，加强学科教师团队建设，通过集体备课、同课异构、教学研讨及反思提升等，促进骨干教师专业成长。

4.加强学科带头人和教研员培训，促进“学科指导”能力提高。学科带头人和教研员在区域学科教学工作发挥着至关重要的指导作用。“十四五”教育规划提到，理顺教研管理体制，明确教研员工作职责和专业标准，建立专兼结合的教研队伍。在此要求下，Z 市加强市、区（县）两级教科研机构建设，建立教研员任职资格制度和兼职教研员选拔制度，配齐配强专兼职学科教研员。充分利用“国培”“省培”项目，强化学科带头人及教研员培训。建立教研员跟岗实践制度，新选拔的35 岁以下专兼职教研员全部进入学校跟岗教学、参与教学研讨，在实践中提升专业素养、提高指导能力。

5.加强教学名师培养，促进“专业引领”作用发挥。名师队伍建设的主要目的是发挥其专业引领作用，促进区域内教师队伍专业化水平整体提升。Z 市在实施名师建设工程中，将名师工作室建设作为其配套工程分步推进，明确要求获得名师称号的教师要建立工作室，成立以名师学科为主的教师专业发展团队，促进名师专业引领作用发挥。制定《名师工作室管理考核办法》，明确名师工作室建设目标及工作室主持人工作职责，开设名师讲堂、开展名师送教，实施任务驱动、落实年度考核等。名师建设工程已成为区域内教师教育体系中极其重要的一极。

综上所述，“高素质、专业化、创新型”教师，是教育现代化对教师队伍建设提出的总体要求。在职前职后培养一体化背景下，以教师职后精准化培养体系建设为支撑，实施教师职后培养的“精准化”，是深入推进教师专业成长的重要举措。地域不同，教师成长的土壤不同，只有树立“以教师为主体”的思想意识，在保障措施、培养培训、梯次培养等方面进行实践探索，才能建设一支基于本区域教育教学改革发展需要的合格教师队伍。