健全新能源企业培训体系 保障人才队伍建设的思考

唐慧勤

摘要：现如今，新能源企业正面临着日益严峻的竞争环境，对于优秀人力资源的依赖性也在逐步提升。本文通过分析新能源企业培训体系在实施过程中存在的问题，有针对性地列举了几点加强人才队伍建设的措施，以供参考。

关键词：新能源;培训体系;人才队伍

一、健全新能源企业培训体系现状

新能源行业具有知识密集与资金密集的特点，尤其是随着我国资源约束以及去杠杆压力的不断增强，新能源企业必须不断提高自身的核心竞争力。在当前的新常态背景下，人力资源的驱动作用愈发明显，如何打造出功能完善的人力资源培训体系，更新人力资源存量的知识结构，是新能源企业应重点思考的问题。

受多方因素的影响，很多新能源企业目前仍然采用传统模式下的培训体系，只通过自上而下的信息收集和反馈方式掌握员工的培训需求，并不具备应有的前瞻性与创新性。除此之外，在传统的培训体系中，企业会将培训重心放到知识、技能等外在能力的培训上，而忽视对员工人格特质、工作动机、自我概念等隐性能力的强化，使得培训效果大大折扣。

二、新能源企业人力资源培训体系的构建要点

（一）合理评估培训需求

新能源企业首先要明确的是，如果想要将人力资源培训体系的主要作用发挥出来，应先对各部门人力资源的培训需求综合评估，进一步判断并理解企业发展对人力资源能力素养提出的需求，在此基础之上明确人力资源的管理现状，在尽可能减少资源投入的前提下，顺利达成培训目标。

其次，新能源企业要根据整个行业的发展特点，多方整合各个部门中具体岗位的实际要求，同时制定胜任特征标记书，组织各部门员工在管理者的带领下完成自我评估工作，将获取到的相关信息分类整理。

最后，根据获取的信息数据和记录结果，综合判断企业内部人力资源综合素养与企业预期要求之间存在的差异性，根据差异内容制定培训方案（详见图1）。专门负责人力资源培训管理工作的人员需要有侧重点地细化培训目标，根据缓急程度制定培训计划。并将最终制定出的培训方案及时交由上级领导审查，审查合格后方可开展下一个环节的构建任务，以此保证人力资源培训体系的科学性、合理性和可行性。

（二）人力资源培训体系的构建原则

首先，人力资源是支持新能源企业稳定发展的文化载体与智力资本，也是企业核心竞争能力的主要来源。因此，人力资源培训体系的构建应坚持贯彻战略性原则，遵循企业各部门的人力发展需求，合理选择培训内容和培训形式，为战略目标的顺利达成起到一定的引导和服务作用。在这一条件下，需要将人力资源的培训计划与企业的总体战略方向紧密结合，并将人力资源培训体系的构建工作上升到战略高度，避免后续的人力资源管理与人才队伍建设工作受到阻力，保证培训效果。

其次，要遵循前瞻性与针对性原则。相比较来看，新能源企业的技术更新速度较快，因此，务必要根据整个行业市场的发展动向，及时调整企业的战略目标。人力资源的培训计划也需要作出相应调整，使各部门员工及时掌握先进的职业技能和职业理念。

三、新能源企业培训体系实施中存在的问题

（一）缺乏高层次专业技能复合型人才

近年来，为了能紧跟市场经济的发展趋势，全面增强自身的核心竞争实力，我国的新能源企业在人才队伍的培养与建设工作中投入了非常多的精力。大量资源与资本的注入虽然取得了阶段性的成果，但也表现出很多问题。由于新能源行业的发展时间尚短，在构建培训体系时，更容易受体制、周边环境等因素的干扰。部分新能源企业在招聘优秀人才时存在明显的局限性，导致内部缺乏新鲜血液。此外，还有一些新能源企业中的基础员工数量过多，缺乏各专业的技能骨干与高级技术人员，这在很大程度上影响了企业的科技实力。鉴于经营性质的特殊性，新能源企业大多数面向高校招聘和引进专业人才。但由于这些人员缺乏工作经验，在刚刚进入企业后仍然需要经历一段漫长的培训期，无法在短时间内独立完成企业安排的工作任务。总结来看，高层次专业技能复合型人才缺失是一项亟待解决的问题，务必要从多个角度入手调整人才结构。

（二）人才流失现象严重

目前，仍然有很多新能源企业正面临着严重的人才流失问题。首先，企业内部缺乏完善的管理机制。受多方因素的影响，企业或多或少都面临着缺乏高层次技术人才的窘境。因此，为了全面提高自身的核心竞争力，甚至出现了不同程度上的恶性人才竞争情况，使得内部的人力资源管理混乱，跳槽现象屡屡出现。其次，新能源企业的发展时间较短，尚未形成浓厚的企业文化氛围。管理者也并没有根据各部门员工的工作内容制定明确的职业规划，导致很多优秀员工看不到自己未来的发展方向，选择离开企业，考虑其他发展平台。最后，新能源企业采用的人力资源管理方式过于落后，所设置的薪酬机制也不够合理。这在很大程度上影响了绩效评估的实际作用，不能将员工安排在最为适合的岗位中，加大了人才的流失率。

（三）企业没有足够重视对培训的投入

鉴于新能源企业经营模式的特殊性，想要在竞争激烈的行业中脱颖而出，实现创新性发展目标，就必须加大对人力资源管理的重视度。在新能源企业的发展历程中，人力资源是企业主要的核心动力来源，绝大多数的新能源企业会选择引进高学历专业技术人才、加大培训力度更新人才技能。但由于受到经营规模与资金成本的影响，很多新能源企业尚未制定出行之有效的培训机制，对人力资源培训的投入较少。通过深入调查可知，虽然绝大多数新能源企业都能对新员工开展岗前培训，但仍有部分企业采用的是边干边学的培训模式。这部分企业领导认为，该方式可以有效节约人力资源成本。但是，员工却并没有感受到来自企业的重视和关注，更加容易产生不良心理，降低对企业的忠诚度。

四、健全新能源企业培训体系保障人才队伍建设的对策

（一）政策支持

随着我国新能源行业的高速发展，为了使新能源企业进一步实现自身的可持续发展目标，必须要从政策角度予以支持。总结来看，人才引进关系的强化将保证我国新能源行业早日跻身世界水平，因此，务必要大力引进高水平的专业人才。

首先，政府要面向新能源行业出台人才引进机制，督促新能源企业从自身的经营现状出发，积极创新人才引进方法。分别从优秀人才的心理和经济需求角度入手，让他们可以看到自己在行业中的未来发展动向。

其次，新能源企业要利用现有资源，为内部员工打造实现自我价值的平台，不断完善薪酬福利待遇，争取让每一位员工都感受到来自企业的重视和尊重，在完成工作任务的同时，体会到自我价值实现的乐趣。

最后，地方政府部门也要适当加大公众投入力度，提高对新能源企业人才引进的支持力量。在以往的人才引进模式中，企业大多依赖面试、知识考试等方法。但是，由于新能源企业相对特殊，在制定人才引进方案时，不能过于依赖传统经验。新能源企业要积极响应国家提出的各项政策号召，开辟崭新的人才招聘渠道。例如，在人才招聘网站中推广企业的经营理念和发展方向，吸引更多有志之士。

（二）加强人才队伍建设，为企业培训市场支撑

首先，要重点培养高级管理人才。新能源企业应全面了解现有人才队伍的专业水平，重点分析经营管理、人力资源管理、商务管理等部门人才的专业能力，进一步判断高级管理人才具备的形势研判、用人识人、管理运营及局面协调的能力、水平。尤其是在开展新能源项目时，更要借机组建一支高水平的领导团队，从中挑选出专业能力符合要求的领军人才。需要强调的是，高级管理人才队伍务必要保证人员数量的充足性和稳定性，为后续人力资源培训工作的顺利开展打好基础。

其次，要重点培养中级管理人才的创新能力、资源整合能力、团队建设能力等。中级管理人员在日常的工作中要直接对接各岗位的一线工作人员，在中级管理人才队伍的建设过程中，应适当加大对先进科学技术的引进力度，面向社会招聘一些具有丰富工程实践经验的管理型人才。

最后，在建设专业技术人才队伍时，管理者应重点培养技术人才的沟通能力、理解能力及执行能力，使专业技术人才的综合素养可以在短时间内有所提高。

（三）构建多元培训体系

培训体系是支持新能源企业稳步前行、保证人力资源核心竞争能力的重要基础。因此，务必要跟随时代的发展需求逐步创新培训机制，打造多元化培训体系。截至目前，新能源企业的现有培训体系或多或少都表现出了一些不足，比较常见的问题是培训内容不完善、培训方法单一、培训对象缺乏针对性等。针对这些不足，新能源企业可以从以下几个方面入手改进：

首先，在制定岗位培训计划时，需要同时考虑企业内部各部门及各岗位的工作内容，并按照专业对岗位培训内容进行分类，分别制定不同级别、不同层次的培训方案，确保每一位员工都可以在培训活动中快速成长。

其次，要重点强化对新技术、新工艺与新技能的培训力度，全面增强新能源企业内部员工对周遭环境变化的适应能力。

最后，重点培养复合型人才，使人力资源实现一专多能。同时，重视对现有专家资源的利用，通过“师带徒”的模式形成良好的培训氛围，将优良的工作作风传递下去。

（四）深入研究新能源企业的实际情况，做好人力资源培训优化工作

新能源企业开展人力资源培训体系优化工作，需要充分掌握实际情况，全面了解人力资源管理情况，在深度了解的基础上，对人才培养机制及培训体系进行调整、优化，全面保证人才队伍建设的科学性和有效性。相关人员可对新能源企业进行实地考察，制定科学、高效的人才培养计划。同时，还要意识到新能源企业在经济发展中的重要价值以及广阔的市场发展前景，紧抓市场发展契机，根据市场需求培养人才，积极调整培训体系的方案和内容，利用人才培养机制吸引和开发更多的高素质人才，全面保障企业实现可持续发展。相关人员在实施全面考察后，可及时发现存在的问题，并加以解决和控制，为人才培养机制和培训体系的升级奠定基础。通过深入考察的方式形成全方位的了解，并全面优化经营管理模式，为吸收人才蓄力。

（五）做好培训体系评估和反馈的工作

对培训体系的评估和反馈是实现培训效果的关键环节，通过对培训体系的评估，帮助企业全面了解其效果和价值，帮助企业发现培训体系中存在的问题，及时改正。对于新能源企业来说，培训评估需要重视其客观性和真实性，明确人才培养的目标，全力支持培训体系的优化、调整，尽量满足人才培养的要求。同时，从多个角度完善培训体系的评估标准和评估方式，并做好各个培训指标的权重配比，将企业文化渗透到培训内容中，确保培训人员充分了解企业文化的内涵。根据培训的效果及被培训人员的变化，调整培训计划，充分保证培训计划的科学性和可操作性，随时更新培训内容，确保被培训人员可以接触到行业内最先进的知识和技术，完成自身知识体系的优化升级。建立人力资源培训信息化反馈系统，运用先进的信息技术跟踪培训效果，借此提升培训机制的质量和效率，避免出现错误数据。

五、结束语

综上所述，在当前的时代背景下，为了能进一步实现人才培养目标，新能源企业要全面整合现有资源，承担自身在行业内的人才培养责任。

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