关于建立行政事业单位年轻员工激励约束机制的思考

孟英辉

摘要：改革开放以来，我国的事业单位迅速发展，成为国民经济中的重要组成部分。如今，行政事业单位对拥有创新意识、敢于接受新事物和适应能力强的年轻员工的需求越来越大，尤其是具有专业知识能力和技术特长的人才。然而，年轻员工不同于以往，他们拥有新时代的个性特征。因此，事业单位不仅要针对年轻员工制定激励制度，也要实行相应的约束机制，这也是本文分析阐述的重点。

关键词：事业单位;员工;激励约束

一、年轻员工激励约束机制概述

激励约束是指激励约束主体在相关的要求和指令下，根据特定的规律和方式，激发个体的内在动力，从而产生积极性、主动性和创造性。在此过程中，还要规范个体的一般行为，使其朝着规定或指令的方向发展。从经济学和管理学的角度来说，激励约束包括五个基本要素：激励约束主体、客体、激励约束方法、目标与环境条件。能否正确把握激励约束的五个基本要素，关系到能否建立有效的激励约束机制。

激励与约束作为两个并列的概念，既是完全不同的，又是相辅相成、缺一不可的。首先，激励作为鼓励、带动工作积极性和发挥主观能动性的重要手段，是任何工作中都不可缺少的部分；其次，任何事情的发展都要遵循客观规律，要在合适的范围内，不能随意超出界限，这就是约束的意义。对员工来说，没有相应的约束，只是一昧的激励，工作就不能规范、严谨的运转；而一味的约束而没有激励，就不能进行开发性的创新培养，只是墨守陈规地维持现状。因此，激励与约束机制是相辅相成、互为一体的，只有将激励约束机制很好地运用与结合，管理者才能完全调动员工的积极性。

国内外人力资源管理在激励方面的研究分为以下几个方面：正向激励与反向激励、事业单位自身激励与外部反馈激励、经济收入激励与精神层次激励、岗位成就与组织认同激励、职业成长激励与各项制度激励、一些制度影响与配合下的综合激励等。同时，国内外的约束研究主要根据员工的需求、不同岗位的实际情况以及资源管理与分配制定。

在目前的行政事业单位中，管理人员提倡激励机制与约束机制的“双同步”原则。在合适的程度及范围内，实行物质和精神上的利益满足，鼓励员工努力工作，同时运用规章制度及法律的手段，对过分行为进行约束和追究，激励与约束二者相互制约、相互对抗，但又缺一不可、相辅相成。激励过度会导致约束不到位，而约束过度又会造成激励无作用。

二、行政事业单位年轻员工激励约束机制的现状及问题

（一）行政事业单位年轻员工激励约束机制的现状

目前，事业单位的工作被普遍称为“铁饭碗”，主要原因是事业单位比较稳定、失业率低、平均工资较高，据笔者近年来的调查，事业单位一般岗位的工资水平普遍高于劳动市场的平均水平，而一些技术性要求较高、专业性强的岗位工资则低于劳动市场水平。

从客观上分析，目前事业单位中一些内部工资差距较小的岗位往往留不住人才，因为其提供的薪酬与外部劳动市场存在差距，导致该薪酬制度缺乏市场竞争力，从而使一部分年轻员工宁愿放弃“铁饭碗”，也要寻找合理的薪酬制度、晋升空间的工作，这就给事业单位的人才队伍建设造成人才流失的压力。

（二）行政事业单位年轻员工激励约束机制存在的问题

1.薪酬机制缺乏内部公平性，抑制员工的工作积极性

由于事业单位的薪酬制度沿袭了多年来的体制，给很多年轻员工，尤其是新入职的员工带来了很大的压力，打击了员工的工作积极性。目前，事业单位内部缺乏奖惩有度的激励约束机制，也缺乏公平合理的绩效考核制度，对年轻员工的日常考核与审查工作也存在较大的主观性，使其心理不平衡，容易产生懈怠情绪。久而久之，其在事业单位内部的工作得不到相应的薪酬回报，再加上外部劳动力市场薪酬制度的诱惑，员工就会产生辞职的想法，造成事业单位人才流失。

2.激励方式单一，缺乏长期激励

对于年轻员工来说，其比较迎合有挑战性的工作，也比较有工作热情，希望能按照工作能力与付出获得相应的薪酬。但是，事业单位的薪酬制度比较单一和传统，缺乏对有特殊贡献与专业技能员工的激励与奖励，偏重于“一碗水端平”，使年轻员工造成心理不平衡，不仅失去了工作的积极性与信心，还产生了懈怠的工作状态。

3.缺乏良好的文化与思想培训

长期以来，事业单位对年轻员工的文化培训力度不够，缺乏有针对性的培训，或事业单位在定期组织培训过程中，只对员工进行技能型培训，以提升其技能和专业水平，而没有针对个体差异进行锻炼与提高，导致培训计划不彻底，不注重质量和效果，也就无法发挥培训活动的实际意义。事业单位的一些不完善的培训计划与模式不仅抑制了年轻员工的成长，还使其形成了消极的工作状态，而事业单位的文化也没有发挥其凝聚人心的作用，缺乏对员工的精神激励。

三、建立行政事业单位年轻员工激励约束机制的思考

（一）明确行政事业单位激励约束机制的基本原则

目前，要建立并完善行政事业单位对年轻员工的激励约束机制，必须先明确激励约束机制的基本原则，才能更好、更快地发挥激励约束机制的实际意义与积极作用。

首先，把握“以人为本”的原则考虑年轻员工的基本工作需求。年轻员工正处于职业发展生涯的第一步，他们身上有着敢于挑战、敢作敢当、不怕失败的精神品质，要求管理者要有针对性地考虑年轻员工的个性特征、发展潜力与基本需求，建立健全适合年轻员工职业生涯发展规划的晋升体系。

其次，要把握发展的原则对待年轻员工的发展规划与工作状态。一些新入职的年轻员工需要进行大量的培训、学习，加深对事业单位文化、岗位职责、规章制度与技能要求方面的了解，这就要求管理者站在年轻员工的角度和立场，以发展的眼光看待其发展与晋升空间，帮助其拓宽职业晋升渠道，从而为事业单位打造新时代有作为、敢担当的年轻员工。

（二）完善年轻员工激励约束体系的设计

激励约束机制虽然已经在事业单位中运行多年，但仍然存在不完善的地方，甚至有的事业单位对该项制度的运行并不熟悉，尤其对于年轻员工来说，需要完善激励约束制度，以保证其发挥自身价值。

第一，以奖惩分明的薪酬制度为动力机制，带动年轻员工的工作积极性，为其树立工作信心。只有通过科学、合理的薪酬奖励制度对员工给予相应的奖励，才能更好地使其获得工作上的归属感和认同感，产生工作与学习的内在动力，督促自身学习，不断提升自身的专业能力，以获得更高的劳动报酬，这也是推动事业单位内部结构优化运转的有效措施和手段。例如，进行薪酬水平的调查与分析，了解同一岗位在外部劳动市场上的薪酬水平，并与事业单位内部薪酬水平进行比较和分析；根据不同岗位的工作付出程度和人才要求程度，制定不同水平的薪酬待遇；通过丰富的、多类型的薪酬分配方式，调整年轻员工现有的薪酬分配，结合绩效考核、奖惩制度等，综合制定薪酬的激励约束机制，以满足年轻员工不同的心理需求，从而提高其工作积极性。

第二，以个性化的职业生涯发展规划激励作为发展机制，提升年轻员工对事业单位的认同感与归属感。年轻员工的职业发展规划一般包括成长初期、探索中期、确立目标期与维持后期四个阶段，不同的年轻员工在不同发展阶段的目标也不相同，这也是每个员工的个性化、差异化的具体体现。这就需要管理者重视对年轻员工的工作需求、个人发展情况与个性化心理的了解，并加强沟通，帮助年轻员工制定与设计职业发展规划，为其提供相应的、合理的支持以及职业晋升渠道与晋升空间，以激励年轻员工的积极发展。

（三）充分调动员工学习和创新的潜能

对于年轻员工来说，他们虽然有积极的工作态度、不服输的工作劲头，但也需要专业人员对其进行技能方面的培训。事业单位应重视对年轻员工的学习和创新潜力的开发，提供定期的专业技能培训和文化学习。

首先，事业单位内部应完善员工培训体系，重点开展对年轻员工及新入职员工的培训，以提升年轻员工的管理能力与业务水平。培训内容应将文化与技能培训相结合，将年轻员工的个人发展规划与事业单位的战略目标相结合，实现双向驱动，既满足年轻员工自身的发展需求，又提升了事业单位与年轻员工之间的凝聚力。

其次，事业单位内部应建立学习型团队和组织，帮助年轻员工树立发展与创新学习观念，帮助创建“学习型、发展型、知识型”的工作环境与工作氛围，并组织专业的管理人员实时调整与更新培训计划与内容，全方位地开展对年轻员工的培训与指导。

（四）加强核心人才队伍的稳定性

专业型、技术型的人才队伍是保障生产与发展的重要核心，建立并完善人才队伍建设对于行政事业单位的发展来说意义非凡，这也是加快推动事业单位向着社会主义事业建设的发展目标前进的保障。

事业单位要注重人才队伍的建设成果，保证内部的人才队伍稳定发展。同时，管理人员应根据各级部门不同的发展需求，重新调整与优化人力资源的分配，对一些能力不明显、专业性不强的员工进行岗位调整，并加大对具有专业技能与综合素质的年轻员工的聘任与录用，保证内部的人才队伍建设的持续、健康发展。

四、结束语

综上所述，事业单位建立年轻员工的激励约束机制是目前的重点内容。但仍存在着一些客观问题，这些问题是影响当代年轻员工工作积极性的重要原因，也是影响工作效益的主要原因。因此，要完善对年轻员工的激励约束机制，加强事业单位文化的灌输与培训，帮助每一位年轻员工形成创新、积极向上的工作状态。

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