军队院校文职人员招聘面试环节优化对策

文/海军士官学校 郭伟霖 施琛琛 王洪波

军队文职人员制度是职业军官制度的重要配套措施，也是实现党在新时代强军目标、延揽更多社会人才为军队服务的战略举措。由于文职人员招聘具有牵涉面广、影响力大、极易成为公众舆论热点等特征，如何不断完善文职人员招聘工作成为军队人力资源管理工作的重要课题。

一、军队院校文职人员招聘现状

为延揽社会优秀人才为军队服务，2018年，中央军委政治工作部出台了《中国人民解放军文职人员条例》及相关文件，组织实施了深化国防和军队改革以来首次面向社会公开招考文职人员工作。军队院校文职人员招聘工作目前存在报考比例偏低、离职人数偏高的现象，而面对军队新进文职综合素质高的要求，对未来发展能力的高期望，必然要求面试考核的高标准、广维度、多角度，如何在有限的面试时间内科学设置考核评价方式及内容，以实现精准考量面试人员综合素质的目标，是军队院校人力资源工作的重要任务。

二、军队院校文职人员面试环节存在的困境分析

虽然军队院校文职人员招聘工作取得了一定的成效，但笔者通过问卷、访谈等方式对某军队院校已录用文职人员、面试考官等调查发现，面试环节存在着一些困境，仍然有优化空间。下文主要从文职人员面试组织、考官、考生管理、命题四个方面来探讨文职人员面试出现的困境。

（一）文职人员面试组织方面存在的问题。1.面试组织不够透明。由于军队工作的特殊性，考虑到安全保密，无法对文职人员面试进行广泛的舆论宣传，社会普遍对文职人员面试信息获取渠道较少，存在一定的神秘感。考生和家长对文职人员面试流程不熟悉，导致信任减少，公平性降低。2.面试流程不够科学。一般岗位面试比例设置为1∶5，导致每次参加面试的考生非常多，面试小组数量较少，导致面试等待时间过长。另外，面试由抽签决定顺序，顺序靠后的考生容易因长时间等待而导致焦虑和紧张，影响面试发挥，降低了面试的成功率和效度。

（二）文职人员面试考官方面存在的问题。1.考官组成不合理。文职人员面试考官每组5人，其中主考官一名，本级考官3名，外请考官1名。面试考官人数过少，无法通过去掉一个最高分和一个最低分的方式来略去评分中可能出现的异常值。另外，这样的搭配本级考官人数过多，减少了考官分组的随机性，有可能对面试的公平性造成影响。2.考官培训力度有待加强。文职人员面试组织次数目前较少，面试考官都是从学校人员中选聘，大多都不具备专业的面试考官素质，不精通现代考察方法和评测技术。虽然人力组织过面试考官培训，但从培训内容看，只是对面试中注意事项进行了说明，没有进行专业的考官培训。这样就会导致面试考官由于“首因效应”和“晕轮效应”影响主观评价。3.考官评判标准不统一。虽然面试试题有评分点，每项评测要素都有评判依据，但部分试题专业性较强，部分不是本专业的考官无法做出准确的评价，再加上考官个人因素，主观性较强，很大程度上影响了面试的信度和效度。

（三）文职人员面试考生管理存在的问题。1.候考室管理不够严格。考生进入候考室前，需要上交通信工具等面试违禁用品。但由于条件限制，候考室布置上缺乏必要的监控技术，如果考生佩戴了先进的作弊工具，则很难被检测发现。2.面试成绩公布方式不够透明。目前该院校文职人员面试结束后，每名考生的成绩由工作人员单独向其公布，考生签字确认后离场，所有考生成绩没有当场公示，即考完后只知道自己的成绩而不能得到其他竞争考生的成绩，只能等待公示的录取名单。很多考生认为这个环节公开、透明性不足，过程中存在违规操作的可能。

（四）文职人员面试试题命题存在的问题。1.面试试题地方化不足。由于军队教学的特殊性，即使是同一门课程在军队院校和地方院校中教学内容也有很大不同，何况还有部分军队院校的特有课程。部分试题在命制时忽略了这一差异，因此有部分考生反映，自己虽然也是该专业的从事人员，相应课程也学过，但面对专业试题时还是答不上，影响正常发挥。2.面试命题与工作胜任力关联度较弱。从目前各岗位试题命制来看，除专业特长题外，其余试题主要考查考生常规通用能力，测评要素相对单一，与岗位特色关联度较低。比如在往年文职人员面试中，就出现了类似于为什么要报考军队文职人员的问题。综合管理岗位侧重于考生的计划组织协调能力、语言表达能力等，而专业技术岗侧重于考生的专业技术能力、实际操作能力等。而且有些试题太过于“公共”，以至于对于专业素养无法考查。这就导致了面试试题考核要素与拟招聘岗位契合程度低。3.面试考查能力不全面。通过分析比较目前的面试试题，主要考查考生的综合分析能力、语言表达能力、应变能力、逻辑思维能力、举止仪表等方面，然而对于考生的社会公德、职业素养、个人品德、家庭美德等品质有所忽略。要想在军队院校工作，这些品质也是必不可少的。比如往年有一名社招文职人员，因为不适应军队的管理模式而在试用期提出离职。由此可见，军队院校还要全面考察文职人员的性格和基本道德等方面的素养。

三、军队院校文职人员面试环节优化对策分析

（一）文职人员面试组织制度化与透明性。1.实行标准的操作流程。要根据上级政策，结合本校实际，制订《军队院校文职人员面试组织管理办法》，针对组织、考官、考生管理、命题等环节，制定细致、清楚的操作程序规范。编制《考务工作人员工作手册》，明确各岗位人员工作职责，使所有的考务人员做到有规可依、有章可循，提高工作效率，减少工作失误。2.增强面试流程的监督力度。首先，要增强技术监督，通过技术手段，全方位屏蔽考场通信讯号。其次，可以设置旁听席，邀请纪检人员、考生家长、市民代表等全程旁听面试过程，提升面试流程的公开化和透明化。最后，如果考生对结果有异议，可以允许其查看面试录像，这样还能对面试考官增加一种监督方式。3.面试成绩公开透明化。针对上文提出面试成绩公开方式不够透明的问题，待同一岗位所有考生面试结束后直接公示所有人成绩，避免修改成绩的做法发生。这样对面试考官的要求更高，但总体来说，利多弊少，大大降低由于成绩不公开造成的公正性的质疑。

（二）文职人员面试流程严谨化与程序化。1.面试安排更加合理。针对面试考生等待时间过长而产生紧张情绪，影响正常发挥，为此可以细化岗位类别，合理安排面试人数，将相关专业的考生尽量安排在同一天进行面试，而专业跨度较大的考生安排在其他时间，从而减少同一天面试人数，缩短考生等待时间。2.面试追问环节制度化。在调研过程中，许多考生提到了面试过程中考官追问的问题，考官在考生回答完问题后通常会进行追问，然而对于每个考生追问的问题不同，数量也不同，造成一些考生认为面试流程不严谨。对此，要对考官追问这个做法进行制度规范，一是可以对追问的问题提前设计，设置一些偏向于性格、心理方面的问题，更具有针对性。二是要对追问的方式和数量制定制度。比如规定追问在考生回答完所有问题后进行，追问数量不超过3个，考生回答时间不超过5分钟。

（三）文职人员面试考官队伍合理化与专业化。1.面试考官组成合理化。一是增加考官数量，由原来的每组5人提升为每组7人，考官在进行评分时难免会由于主观想法出现评分过低或过高的情况。研究表明，用平均分数来表示一个数据的集中趋势时，个别极端数据对于这组数据所起的代表作用就会削弱。为了规避这种影响，要适当增加考官数量。二是适当聘请外校考官，在原有本校考官的基础上，适当聘请1到2名其他军队院校的考官进行面试，这样能够很大程度上减少一些托关系、以公谋私的不公平现象。2.规范考官培训。文职人员面试工作已经成为军队院校每年的常规性工作，为此，有必要对面试考官进行专业化的培训，打造一支经验丰富、心理素质过硬、专业化的考官队伍，在文职人员面试的科学性和公平性上做好保障。在具体的培训中，可以参照地方公务员面试考官培训，邀请地方培训专家对我校面试考官进行培训。同时，还可以定期组织面试考官交流会，相互交流面试经验，取长补短，共同提高，切忌面试考官培训形式化。经过专业、正规的培训来提升面试考官的业务水平，对每名考生都有一个合理的评判。

（四）文职人员面试命题的科学化与规范化。1.增强面试命题与工作胜任力的关联度。通过岗位分析从而确定各个岗位的测评要素，在面试命题中重点凸显，不同的岗位设计不同的试题，考查不同的能力与素质。目前军队院校文职人员面试的岗位主要包括专业技术岗位和综合管理岗位，不同的岗位类别需要不同的岗位能力。专业技术岗位的面试命题要侧重于专业技能类、人际沟通类试题；管理岗要侧重于人际沟通类、组织管理类。除此之外，在命题时还要包括性格测评、个人道德测评试题，全面考查考生能力。2.确保命题的原则性。面试试题在命制时，应该坚持以下原则：一是政治性。试题内容符合党的路线、方针、政策，以及国家、军队的法规政策和制度规定。二是科学性。试题表述要准确、简练、严谨，设问与题干紧密相连、符合逻辑，编排、评分要求规范。三是针对性。试题编排贯彻“为用而考”和“因岗择人”的原则，符合报考人员特点，不命制涉及军事秘密或者仅军队内部人员掌握的题目，同时避免与统一考试、资格审查、综合考察等环节的测评内容重复。四是灵活性。试题的内容设计、提问追问、评分要点等要给考官和报考人员留有发挥的余地。3.合理分配测评要素权重。除了根据构建的文职人员专业技术岗位和综合管理岗位胜任力模型进行面试试题的制定外，还应该对测评的要素权重进行合理分配。从胜任力模型可以看出，不同的岗位需要不同的能力，综合管理岗位和专业技术岗位的公共试题要有不同的得分权重，专业技术能力在两类岗位中的权比也要有所区别。每个测评要素在整个测评系统中与不同岗位的关联程度不同，因此重要程度和权重大小也有所区别，要根据岗位来确定面试命题中不同测评要素的比重，避免测评要素平均化。4.合理改变面试试题形式。在调研过程中，部分教学岗位的文职人员反映试讲试题是现场抽取试讲内容，10分钟后开始试讲，如果抽到的内容不熟悉，无法充分发挥出他们的教学基本能力，从而影响面试的成绩。针对这个问题，可以合理对试讲形式进行改变，可参照地方学校教师面试试讲形式，先提前2～3天将所有面试教学岗位考生通过现场或者电话进行集中抽取试讲内容，给考生一定的准备时间，要求制作PPT，展示课堂的完整环节，这样更能考查考生的教学基本能力，选出适合教学岗位的文职人员。

四、结语

目前军队文职人员招聘考试每年都在进行，招聘的岗位和人数也逐渐增加，军队院校文职人员面试工作的重要性也日渐凸显。本文以某军队院校文职人员招聘面试环节工作实践为例，对文职人员面试进行研究，指出军队院校文职人员面试组织、考官管理、考生管理、面试命题等方面存在的问题，并提出了具体可行的优化策略，希望能对军队院校文职人员招聘工作有所帮助，助力军队院校选拔到合适的人才，为建设世界一流军校贡献力量。