薪酬激励在人力资源管理中的运用

张萍 济宁市兖州区环境卫生管理服务中心

《事业单位人事管理条例》的颁布实施，调整和优化了事业单位的薪酬结构，取消了原有的“大锅饭”似的薪酬管理模式，并将绩效工资这一带有激励性质的管理理念首次渗透到事业单位的人力资源管理工作当中，全新的薪酬管理体系的建立，不仅带动和激发了工作人员的主观能动性与工作积极性，同时，事业单位的管理秩序也得到切实改善。

一、薪酬激励在事业单位人力资源管理中的运用价值

（一）激励导向作用

薪酬激励不仅仅包括经济性薪酬激励，而且也包括非经济性薪酬激励，经济性薪酬激励主要与工资、福利、补贴等实物性激励有关，比如工作人员的基本工资、绩效工资、年度奖励等，而非经济性薪酬激励则是指实物以外的激励，比如和谐的工作氛围、良好的工作环境、人身安全保障、个人晋升机会等。无论属于哪一种薪酬激励模式，其结果都是激励与导向作用的集中体现。首先，对于工作人员来说，在薪酬激励的作用下，工作人员能够主动去承担更多的工作任务，能够设身处地地为单位着想，进而在为单位做出积极贡献的同时，能够实现个人的理想与目标。其次，各级管理人员与基层工作人员能够清醒意识到，只有在实际工作当中取得成绩，才能够获得薪酬激励的机会，因此，这种薪酬激励机制能够增强各级人员的爱岗敬业意识，使其树立正确的个人价值观[1]。

（二）增强竞争意识

薪酬激励机制的实施能够在单位内部营造一个良性的竞争格局，在这种激励机制的促动下，一方面可以增强各级人员的危机意识，如果始终不转变观念，脑海当中依然留存着“大锅饭”式的薪酬模式，那么，这一类工作人员将逐渐被淘汰下来，这不仅影响个人的未来发展，并且个人价值也将无法体现出来。另一方面，利用薪酬激励的方法，各级人员的工作主动性、积极性，个人的创造能力、创新能力也将进一步提升，在这种积极工作心态的驱使下，各级人员能够保质保量的各项工作任务，这对单位的长远发展将具有重要的现实意义。

（三）避免人才流失

人才是事业单位提高服务质量、实现长远发展的坚实保障，如果单位内部的缺乏敬业精神和认真态度，那么工作效率将大打折扣，单位的对外公众形象也将受到严重影响。因此，与企业单位相比，事业单位对人才需求度更胜一筹。而通过薪酬激励机制有效实施，能够给管理型人才、技术型人才、业务型人才提供更加广阔的发展空间，当这些领域的专业人才受到薪酬激励以后，势必会坚守自己的岗位，势必会以单位的发展大局为重，以工作质量与效率的提升为重，进而能够尽心尽力完成自己的使命，因此，对专业人才来说，薪酬激励是留住人心的一条有效路径。

（四）提升服务质量

事业单位多为社会公益性服务组织，所承担的社会责任主要是服务于民、惠及于民，因此，许多事业单位在实际工作当中，经常接待社会各阶层人士，比如教育、文化、卫生等事业单位，都扮演着直接参与社会公益服务的角色。但是，在薪酬激励机制实施之前，一些工作人员认为工作效率的高低、服务质量的好坏与薪酬的高低没有直接关联，于是，在这种错误想法的促使下，这些工作人员常常抱有一种“当一天和尚撞一天钟”的心态，以至于群众满意率大幅下跌，这就使事业单位在群众心里的公众形象出现较大落差。而在实施薪酬激励机制以后，工作人员能够意识到一种职业危机感，在这种情况下，这些工作人员的内心想法也将悄然发生转变，服务意识也得以增强，这不仅可以挽回被动的局面，并且也能够获得社会各领域的高度认可。

二、事业单位薪酬激励存在的主要问题

（一）薪酬管理模式局限化

在《事业单位人事管理条例》出台以后，事业单位内部的薪酬管理模式发生了根本性转变，由过去计划经济时代的“平均分配”模式过渡到现在的“绩效工资”管理模式。虽然薪酬模式发生了变化，但是，受到传统思想观念的影响，事业单位内部的一些老干部、老职工仍然对新型的薪酬模式持有一种排斥和抵触心理，在他们看来，“平均分配”是合理的、公平的，而“多劳多得、少劳少得”的薪酬管理模式完全违背了公平合理性，因此，在这种错误观念的促使下，薪酬激励机制的实施过程也受到影响和牵制。另外，就目前事业单位的薪酬结构看，仍然缺少一些必要的激励要素，比如有的单位在确立薪酬结构与标准时，只将绩效工资作为激励的一种手段，并且绩效往往只和日常工作挂钩，按照或者超额完成工作便可以获得绩效工资。这种管理模式完全忽略了工作之外的一些主客观因素，比如工作内容是否具有挑战性、工作强度是否已经远远超出了标准强度、工作成就是否具有可考性、工作人员的人品、职业素养是否与事业单位的评定标准相符合等等，如果忽略了这些重要衡量与评判要素，那么绩效工资的构成也将失去公允性。如果在单位内部推行这种薪酬管理模式，势必会影响一些工作人员的积极性，甚至薪酬激励效果也将明显削弱[2]。

（二）绩效考核体系建设流于形式

薪酬激励机制的实施需要一个科学完善的绩效考核体系的支撑，才能达到激励的目的。然而，一些事业单位在构建绩效考核体系时，虽然制订了一套完整的考核目标、考核计划、考核方案，但是，在方案执行过程中，却举步维艰。究其原因主要包括以下三个方面：第一，考核人员走过场，完全不按照方案内容执行。比如在监督检查工作人员的工作业绩、工作完成情况时，只是翻阅一些文件资料，只有相关记录齐全，便考核通过，而对工作完成的效果没有一个标准和公正的检查监督态度，这就失去了考核的公平与公正性。第二，对于被考核人员来说，在平时的工作当中，常常表现出一副懒散的状态，一旦遇到上级检查，被考核人员便立刻变得生龙活虎，这就给考核结果的准确性带来严重影响。考核人员只能看到工作人员积极的一面，却无法获取消极的一面。第三，考核内容过于笼统，对于多数事业单位来说，在制订考核计划，编制考核目标时，往往将德、能、勤、绩、廉等要素纳入考核计划当中，但是，在实际工作当中，往往只考核一项或者两项内容，其他的考核内容则一带而过。比如只考核工作人员的工作业绩以及个人工作能力，却忽略了工作人员的道德素养、职业品格以及廉洁自律等要素，这种笼统的考核方式只能使考核结果的真实性受到影响。由此可以看出，绩效考核体系的运行机制是否完善、是否有效，与薪酬激励机制的实施有着必然联系，考核结果出现偏差，那么薪酬激励机制也形同虚设。

（三）薪酬标准有失公允

薪酬激励机制的核心是达到激励的目的，如果人力资源部门制订的薪酬标准远远低于市场的平均水平，那么薪酬激励机制的实施也将没有任何的实在意义。尤其对于一些具有特殊功能与服务价值的事业单位来说，有许多特殊岗位与核心岗位，这些岗位的工作人员不仅专业性强，工作量大，而且也面临着诸多风险要素。但是，单位在制订薪酬标准时，却忽略了这一点，将这些特殊岗位与其他岗位画上了等号，薪酬也统一执行一个标准。这种缺乏公允性的薪酬标准与结构对事业单位的良性发展将起到制约作用，具体表现在以下两个方面：第一，优秀人才大量流失，如果薪酬标准过低，一些具有专项特长与技能的人才很难维持基本的生活开销，在这种情况下，这些人才不可能死守着一个填不饱肚子的空碗，以至于出现了大量的人才跳槽与流失现象。而对于一些安于现状，没有特殊才能的工作人员来说，虽然能够“坚守岗位”，但是，内心深处却依然对这种薪酬结构与标准充满着排斥感，久而久之，单位的发展进程将严重滞后。第二，失去市场主体竞争力，如果单位内部的薪酬标准远远低于市场的平均水平，那么单位内部职工的工作积极性将大受影响，在这种情况之下，工作效率与服务质量也将一落千丈，如果始终延续这种薪酬标准，其他单位将在激烈的市场竞争当中迎头赶上，逐渐地单位的市场主体竞争力也将被消耗殆尽。

三、薪酬激励机制高效实施的有效策略

（一）以人为本，创新薪酬管理模式

以人为本是始终站在单位内部各级人员的角度上来看问题和想问题，尤其在实施薪酬激励机制以后，事业单位应当根据各岗位的工作内容、工作强度、工作难度等要素，制订一套科学合理的薪酬管理模式，确保在发挥薪酬激励作用的同时，能够营造一个轻松、和谐、愉悦的工作氛围，使单位上下能够拧成一股绳，同心同德，为社会各领域提供更加优质的服务。首先，应当转变各级人员的思想观念，通过内部培训教育的方式，让各级人员领会《事业单位人事管理条例》的文件精神，清醒地认识到新型的薪酬管理模式对单位发展产生的积极作用。其次，考虑到个别人员的实际困难，在制订薪酬标准时，可以放宽政策，适当提高这一类人员的薪酬标准。使其感受到单位给予的人文关怀。

同时，也可以通过走访、调研、问询、问卷调查等形式，来了解和掌握各级管理人员以及基层工作人员的实际情况，包括个人生活、个人情感、个人诉求等，然后根据调查结果来评定人员的薪酬标准。最后，积极推行“岗变薪变”的灵活薪酬标准的实施进程，使各级人员能够真正感受到薪酬激励机制所发挥的正向促进作用。比如后勤保障部门的工作人员由于业绩突出，能力突出，经过层层考核以后，被调换至其他业务职能部门，针对这一类人员，在制订薪酬标准时，应着重考虑这一岗位的工作风险、工作量、工作难度等内容，并按照该岗位的薪酬标准来实施薪酬激励机制，这种公平公允的管理模式对调动工作人员的积极性将大有帮助[3]。

（二）遵循公允原则，构建绩效考核体系

薪酬激励机制的执行，需要以绩效考核结果为依据，只有考核结果精准，考核流程公平，那么薪酬激励机制才能高效实施。基于对这一点的考虑，事业单位的人力资源部门应当遵循公允公平原则，构建一个科学完善的绩效考核体系。第一，确立考核目标，在对各级工作人员的工作情况与个人情况进行考核时，首先应当明确考核目标，即考核过程和结果所要达到的目的。比如在考核窗口服务人员时，需要制订服务质量目标、群众满意率目标，以群众满意率这一考核目标为例，当窗口服务人员在开展日常业务时，完全在群众的监督之下进行，如果群众投诉率高，则说明窗口服务人员在实际工作当中或者经常出现人为失误，或者服务质量欠缺，当明确了这一考核目标之后，考核人员能够第一时间获取到这些信息，进而为考核工作的公允性提供了重要的参考依据。

第二，应当明确考核内容，人力资源部门在编制考核方案时，应将德、能、绩、勤、廉等内容纳入方案当中，并将这个五个考核要点分别予以分解，以确保考核内容的完整性。比如被考核人员的日常工作态度如何，是否与群众发生冲突或矛盾、工作驾驭能力如何，是否能够在规定的时间内完成工作计划、自律自觉意识如何，是否存在违规违纪违法行为等，通过这种精细化的考核机制，能够给薪酬激励机制的实施提供更加确凿的参考数据与信息。第三，组建专业的考核评价团队，当考核人员履行了考核职责以后，将形成一份考核报告，为了增强报告的真实性，事业单位应当组建一支专业的考核评价队伍，这支队伍的工作人员主要由各职能科室的负责人组成，当团队组建以后，工作人员可以结合工作经验与实际情况，对考核报告的真实性进行判定与评价，如果发现与事实不符的内容，应当及时予以纠正。

（三）以市场为导向，优化薪酬结构

事业单位在制订薪酬标准时，应当综合考虑市场的总体工资水平，并将侧重点放在一些特殊职业岗位或者专业技术岗位上面。基于这一思想，事业单位可以实施阶梯式薪酬标准，即遵循“特岗特薪”的原则，给技术含量高、工作风险高、工作责任大、完成难度大的岗位人员确定一个最高薪酬待遇红线，然后划定一个薪酬激励区间，并根据工作考核结果，在薪酬激励区间内确定工作人员的薪酬标准。这种阶梯式的薪酬标准具有以下优势：第一，避免人才流失，当这一薪酬标准满足这些特殊岗位人员的主观需求以后，这些工作人员的爱岗敬业意识将得到进一步增强，进而将全部的热忱投入到实际工作当中，在这种满足感与成就感的驱使下，人才流失现象出现的概率将大幅降低。第二，构建积极向上的竞争氛围，一旦高薪酬标准确立以后，一些在工作上毫无作为、毫无建树的工作人员，能够自省自查，及时查找出自己存在的问题与不足，并在短时间内纠正自己的错误，改掉自己的缺点，并朝着高薪酬标准的目标去不懈努力，当这种良好的工作风气形成以后，各级人员的危机意识、竞争意识也将变得更加强烈。

四、结语

综上，薪酬激励是事业单位人力资源管理当中一项高效的运营机制，在这一机制的促动和引领下，一方面能够打造一个积极、健康的工作格局，全员的工作积极性将显著提升。另一方面，薪酬激励能够凝聚人心、聚集合力，在实际工作当中，大家能够心往一处想，劲儿往一处使，这对单位的健康可持续发展将产生深远影响