建设现代产业学院背景下人事管理路向研究

文/天津理工大学人事处 刘杨

一、建设现代产业学院背景下人事管理研究背景

目前，以新工科为引领的高等教育正在蓬勃发展，组织模式创新是实现变革的重要举措之一。2020年7月30日，教育部、工信部联合印发了《现代产业学院建设指南（试行）》，旨在推进现代产业学院建设。现代产业学院是新时代地方高校和企业实现共赢的强烈诉求，是服务地方经济发展的必由之路，是高校提升人才培养质量的迫切要求。新时代产业学院作为产教融合的重要平台，是培养应用型人才的重要阵地，而人事管理是实现高校现代产业学院有序管理、高质量发展的关键。

自20世纪80年代以来，我国高等院校人事管理体系经历了政府集中管理向政府间接管控、身份管理向岗位管理、人事管理向人力资源管理、基础管理向信息化管理转变四个重要阶段，打破了所谓“铁工资”“铁饭碗”“大锅饭”，实现了高校自主管理，并在此基础上革新人事管理观念、人事管理制度和人事管理模式，完成了我国高校人事管理从封闭管理到开放管理的重要转变。此后高校人事管理改革步入了“新常态”，各高校纷纷着眼于突破人事管理的瓶颈，管理思维落后、人事制度固化、激励条件不足、信息管理滞后等成为当前高校人事管理中常见的问题，需要在改革中解决。

笔者认为，人事管理体系革新是一项永不停歇的长期工程，需不断完善的常态工程，需与时俱进的未来工程。只有具备科学的人事管理体系，高校现代产业学院才能建立高水平的师资队伍，提升综合管理水平和办学能力。因此，必须紧跟新时代的步伐，革新人事管理思维，加强对人事管理制度的研究，革除高校传统人事管理的弊端，实现对高校人事管理体系的不断创新。

二、建设现代产业学院背景下人事管理存在的问题

（一）管理思维落后：重“管理”轻“服务”。人事管理，亦指人事关系的管理，是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思维和原则的指导下运用组织、协调、控制、监督等手段，调整人与人、人与事、人与组织的关系，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。它更注重“业务管理”，而不是“服务对象”。而在实际工作中，没有做到以人为本，忽视了教职工的切身利益和实际需求，偏离了人事管理的初衷，导致“管理者”和“被管理者”之间存在冲突，从而制约了高校师资队伍的快速发展。

（二）人事制度固化：“惯性”大，欠“灵活”。现代高等院校人事管理制度有一个明显的特征，即人事制度固化。大多数高校建校时间早，历史悠久，人事管理制度没有做到与时俱进，甚至很多高校还在沿用老制度。这些被保留下来的“习惯”中，有一部分是合理的，但也有一部分是僵化、陈旧的。例如，“编制不当，人浮于事”的编制管理机制、“一聘终身，按职聘任”的选人用人机制、“平均主义，论资排辈”的分配激励机制等。在这种固化的人事管理模式下，无法充分调动教职工工作的积极性，从而降低了人事管理效果。

（三）激励条件欠缺：忽视需求，“一刀切”。不同教职工作为个体本身，有其独特的特点，在教学、科研、管理等方面的能力存在差异，依照统一标准来进行管理就容易出现问题。需求被忽视的情况下，教职工容易产生抵触心理，尤其是面对现代产业学院这样的新型学院，教职工成员不仅仅是学校教师，还包括企业技术专家、中高层管理者等，其激励机制不能“一刀切”，限制人才价值的发挥与提升。

（四）信息管理滞后：重“收集”轻“共享”。现阶段，大多数高校已经应用了人事管理系统，但许多功能过于简单，无法实现数据共享，因而不能对人事数据做到及时收集、统计和整理，这就导致人事部门仅能通过繁琐的传统方式提取数据，相关处室接收数据后再通过传统方式进行录入，无法实现高效的数据互联互通。

（五）工作环境不佳：设备陈旧，功能差。高校作为高层次人才的集合地，教职工对于工作环境的要求往往会更高。一般来说，工作环境越优越，管理模式越自由，教职工工作的积极性越高。而实际中，高校科研人员面对科研压力的同时还要面对设备维修不及时的问题；管理人员面对组织协调工作压力的同时还要面对办公设备落后的问题等。没有一个好的工作环境和氛围，会导致高校教职工对工作失去最初的热情，无法充分发挥主观能动性，从而影响高校的长远发展。

三、建设现代产业学院背景下人事管理核心路向

（一）思维更新：开放服务，以人为本。完成人事管理向人力资源管理的转变，要运用科学的方法、正确的用人原则及合理的管理制度，对教职工进行合理配置与培训，同时对教职工的思维和行为进行恰当引导，充分发挥教职工的主观能动性，使人尽其能、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。要坚持“以人为本”、服务教师的管理理念，积极探究高校人才的发展规律，努力营造开明开放的人文环境，公平公正的政策环境。还要在观念转变的基础上定期搜集需求，以每位教职工个人需求作为基础导向并进行分析汇总，从而有针对性地完善人事管理体系。

（二）制度构建：优化设计，与时俱进。具体应做到以下几点：

第一，构建新型的人才引进制度。目前，高校教师主要来源于各专业的学者，而现代产业学院更多需要的是来自于企业、行业、高校等机构的复合型技能人才、创新创业型人才。高校除了采用传统单位的人才引进制度之外，还要建立健全不求所有、但求所用的开放性人才引进制度。例如，兼职兼薪、项目引进、团队引进及柔性引进制度等，主要目的是从新型优质企业、科研院所、国内外高水平大学聘请专业人才，打造符合高校需求的双师型队伍，以此来提升现代产业学院质量，实现高层次人才的共引共享。除此之外，定期举行人才引进论坛，通过网站、微信公众平台、专场招聘会等多种形式，加大引才宣传力度，积极引育领军人才，服务学校高质量发展。

第二，强化人才培养新机制。要制定完善的管理干部培训工作计划，将业务能力和管理能力提升做统一部署。要健全教师培养制度，鼓励专任教师攻读研究生，提高教师整体学历和科研水平；有计划地选派骨干教师分期分批到国内外高水平大学进行研修，以掌握更多先进的教学理念及形式；安排相关教师到新型优质企业、科研院所进行挂职锻练，借此来提高教师的创新创业能力和专业实践水平，确保高校人才培养与企业人才需求高度衔接，为高校和企业培养懂技术、能管理、强实践、善创新的现代产业学院应用型工程技术与管理人才。

第三，完善评价与晋升机制。要推行预聘准聘制度，拟定新教师预聘制考核实施细则，坚持标志性业绩成果导向，并将新晋升高级专业技术职务教师纳入准聘制管理，充分发挥考核激励作用，激发教师教书育人、创新创造活力。要根据“多劳多得，优劳优酬”的原则，对在教学科研工作中认真履行岗位职责，取得优异成绩的教师予以奖励。要在职称评聘工作中落实“破五唯”要求，加强业绩成果质量评价，淡化数量要求。此外，对于现代产业学院教师的评价、考核与晋升，应将实践创新、专利、项目设计、产教融合等业绩成果放在首位，而不以学术论文、专著发表量及其学术影响作为首要标准，可以专门制定现代产业学院教师（含兼职教师）岗的专业技术职务评聘办法，支持学校教师、企业技术人才双向流动。

第四，探索弹性退休制度。目前，高校教职工退休年龄大多是男教职工60周岁，女教职工55周岁。但作为高学历的特殊人群，在到达退休年龄时恰好是资历深厚、思想成熟、教学科研水平较高时期，此时退休会造成人力资源的浪费。对此，可探索弹性的退休制度，例如，可根据教职工本人意愿，采用延聘、返聘等政策。另外，对于与高校合作的企业退休专家，在专家身体条件允许的情况下，聘请其加入现代产业学院开展教学科研工作，充分发挥作用。

（三）激励强化：尊重差异，个性激励。应针对教职工个体化差异制定不同的激励机制。高校教职工主要包括专任教师、教辅人员、科研人员、产业教师、兼职教师、管理人员等，为充分考虑教职工的个体化差异，需定期通过开展座谈会、随机调查、问卷调查等多种形式对教职工需求进行搜集，通过数据分析有针对性地制定出合理的激励机制。例如，对于专任教师，应改善其教学环境，满足教学实际需求。对于产业教师，更多的是给予充分的自由度，创造良好的学习实践机会，构建良好的晋升渠道；对于管理人员，应提升其工作环境，适当给予关怀和鼓励，提升其行动力。以物质激励为基础，以精神激励为辅助，保持激励条件与教职工个人需求相吻合，这样才能保障人事管理中激励机制有力度且具有长效性。

（四）系统升级：“互联网+”信息化管理。多元、精准、高效，是“互联网+”的核心特点，也是当前人事管理模式发展的关键目标。“互联网+人事管理”模式旨在实现“以人为本”的个性化服务。例如，以打造智慧校园为目标，创建高校教职工信息管理平台，针对性开放端口与相关职能部门进行数据互通；开发薪资管理系统，动态掌握教职工职务及薪资变动情况，提升工作效率；开发考勤管理系统，方便对不同类型的教职工进行差异化管理；开放“一站式”服务端口，让教职工打印各类人事证明时不再受工作时间限制，达到让“信息多跑路、教职工少跑腿”“教职工最多跑一次”的效果，提升工作效率和服务水平。

（五）师德涵养：德法并举，统筹推进。突出规则立德、完善师德师风机制建设。严格学校相关制度规定、完善教师个人师德档案、设立师德举报专用邮箱、常态化开展师德调研、警示教育，严格惩处师德失范行为，织密防范师德失范保障网；突出课堂育德，在教育教学中提升师德素养。推行“师德必修课”、开展思想政治教育专题培训等；突出典型树德，在主题活动中涵养高尚师德。组织开展师德专题教育，推进实施立德铸魂工程，引导广大教师坚定理想信念、涵养高尚师德，定期评选表彰师德先进个人，选树立德树人典范；不断厚植校园师德文化，坚持文化育德，例如：举办教师座谈会、新教职工入职、退休教师荣退、师德先进个人表彰仪式，增强广大教师创业干事热情，营造尊师重教的良好氛围。

（六）氛围搭建：“软硬”升级，为人服务。教职工是高校发展的核心资源，要想充分发挥教职工的主观能动性，就要保证硬件设施的更新、软件系统的升级，让教职工不被琐碎事务性工作所扰，充分发挥自身的主观能动性。此外，优质的工作环境不仅能体现高校独特的文化气息，还能直接影响教职工的心理状态，提高工作效率。

四、结语

“只有无能的管理，没有无用的人才”，要实现“人尽其才，才尽其用”，必须不断完善人事管理体系，坚持把“人”放在核心地位，将“人”的灵活性充分调动起来，才能打破现有人事管理体系的桎梏。为了服务地方经济、助力高校发展、建好产业学院，高校必须革新人事管理体系，改变僵化思路，打破固有管理枷锁，通过开放服务的思维更新、与时俱进的制度构建、尊重差异的激励强化、“互联网+”信息化管理、德法并举的师德涵养、“软硬”设施升级的氛围搭建，从根本上提升人事管理的效果。只有不断推进人事管理改革，才能创办一流的现代产业学院，培养出社会需要的高素质应用型、复合型、创新型人才，从而推动高校分类发展和特色发展，助力我国经济高质量发展。