关于事业单位薪酬福利管理的思考

李圆圆

（迁安市文化广电和旅游局 河北唐山 064400）

随着经济体制改革工作的日渐深化，事业单位迎来前所未有的发展机遇同时也面临着严峻的挑战。在这种情况下，部分事业单位由于缺乏完善的薪酬管理制度，从而无法有效激发人员的工作积极性。这不仅不利于人力资源管理工作的顺利开展，还严重阻碍了事业单位整体创新与发展步伐。事业单位为实现管理创新与稳定发展，更好地履行社会服务职能，必须有效解决人力资源管理环节薪酬管理问题。

一、薪酬福利管理工作的重要性

人力资源管理工作，是事业单位业务活动与日常管理工作有效开展的重要保障。科学开展薪酬管理工作能提高人力资源管理工作质量与效率，促进事业单位管理创新与稳步发展。科学开展薪酬福利管理工作，可以有效激励工作人员的积极性，使工作人员从内心深处愿意成为单位发展的中坚力量。这不仅可以使事业单位得到更多高素质人才，还可以有效留住人才、保住人才，从而有效减少单位人才流失。第一，在人员招聘环节，事业单位可以通过科学合理的薪资体系，吸引大批具有创新意识的高素质人才，并且为其提供高质量就业机会。第二，良好的薪酬体系可以显著提高单位内部人员的工作热情与工作积极性，并且使其以更加积极主动的态度参与岗位创新，从而显著提高单位整体工作效率，为单位赢得良好的经济收益与社会效益。第三，事业单位构建完善的薪酬管理制度，可以使工作人员的心理需求及基本的生活需求得到满足，可以有效消除工作人员在工作及生活中的负面情绪，使其实现自我价值。第四，通过科学合理的薪资管理制度，满足单位工作人员职业发展需求，并且还能鼓励工作人员将自身掌握的专业技能与知识，合理应用于岗位创新环节，为事业单位创新与发展提供动力与支持。第五，完善的薪酬福利管理体系可以为内部工作人员提供公平的晋升机会，确保事业单位工作人员的合理分配。除此之外，该体系的建立还可以确保事业单位的业务实现稳定增长，使单位实现创新与发展目标，并确保内部职工自身发展目标与事业单位整体发展目标高度一致。

二、事业单位薪酬福利管理工作现存问题分析

图1 事业单位薪酬福利管理工作现存问题分析

（一）部分单位薪酬制度与实际脱节

目前，从薪酬管理工作的实际开展情况来看，事业单位普遍选择垂直型管理机制，即根据国家相关规定对事业单位的薪酬管理工作进行统筹安排。部分事业单位人力资源管理工作与事业单位实际发展需求存在脱节。在这种情况下，人力资源管理模式无法与事业单位内部运营情况及整体发展需求契合，单位也无法形成独具特色的管理机制。还有部分事业单位缺少专业的管理人员，按部就班地开展薪酬福利管理工作。这也导致薪酬福利管理工作与单位实际发展需求出现一定脱节现象，不利于单位建立科学合理的薪酬福利管理制度，不利于单位人力资源工作的有效开展，也不利于单位整体工作的健康发展。

（二）薪酬分配缺乏公平性

结合按劳分配原则，不同种类工作的内容与难度各不相同，岗位人员的工资待遇也应该存在明显区别。但在实际操作环节，部分事业单位的薪酬分配与工作人员的实际工作量及工作性质等方面仍然存在些许偏差。例如，一些单位在工资分配环节，缺少对岗位需要的技能、知识、综合素养等因素的考虑，标准工资占据整体薪酬的比例较大，各个岗位之间的薪酬分配不合理，无法形成独具特色的工资体系。这也导致部分专业型与技能型人才，并不能依靠突出的能力来获取应有的报酬。这些因素会导致单位部分工作人员逐渐失去工作积极性，使单位人力资源工作变得低效，工作开展起来缺乏动力。

（三）薪酬水平缺乏平衡性

事业单位要结合国家相关政策设计薪酬方案。部分事业单位在薪酬水平与其他单位差距较大。在这种情况下，部分工作人员经过仔细对比，寻求向其他单位就职。这造成事业单位大量的高素质人才流失，不利于单位各项工作的有序开展。因此，事业单位需要构建更加完善的薪酬等级制度，有效规避由于薪酬水平不均衡引发的人才流失问题。

（四）绩效工资缺乏激励性

近年来，随着事业单位改革的日渐深化，多数单位引入了绩效工资制度。相较于传统的薪酬制度而言，绩效工资对工作人员具有一定的激励功能。但是，部分单位在工作人员表现及贡献评价环节，仍然欠缺完善的评估体系与评估标准，导致各种岗位的工作人员无法得到合理的报酬。因此，保证绩效工资的科学性与合理性，仍然是事业单位薪酬福利管理工作的重要目标。目前，部分事业单位的绩效评价工作仍然与人员资历挂钩，在这种情况下，单位仅通过简单的形式，对工作人员开展绩效评价工作。这就导致薪酬管理工作的激励性并未得到有效发挥，总之，部分事业单位缺乏科学合理、行之有效的薪酬福利激励机制。

（五）精神激励的效果不佳

目前，部分事业单位的管理者对薪酬福利管理工作缺乏正确的认知与深入的了解，并未意识到薪酬福利管理工作的真正价值。他们片面地将开展薪酬福利管理工作的目的，理解为提升工作人员的经济收入，并未针对工作人员的实际发展需求进行科学分析与综合性考量。在此情况下，单位内部工作人员的个人发展目标与单位整体发展目标缺乏一致性，从而导致部分工作人员在单位中并未感受到尊重。这也意味着相较于单位的领导人员，基层职工更加渴望被尊重与认可。但是目前，部分事业单位在薪酬管理环节，并未凸显对事业单位内部工作人员的重视。因此，这种薪资分配制度无法发挥精神激励作用。

三、事业单位薪酬福利管理工作优化策略分析

图2 事业单位薪酬福利管理工作优化策略分析

（一）构建完善的薪酬福利管理工作体系

随着经济的飞速发展，事业单位面临全新发展环境，其管理模式也会随之发生不同程度的改变。通常，很多事业单位为实现管理创新与经济发展，会选择细化分工的方式来落实各个部门、各个岗位人员的岗位职责，确保单位内部的工作人员各司其职，发挥各自的岗位作用与优势，为事业单位整体工作效率与服务质量的提高贡献自身的力量。与此同时，这种细化分工的方式也会进一步拉大单位内部工作人员的工作性质与工作内容的差距。为此，事业单位应当针对内部专业性及技能性较强的岗位，设计各具特色的薪酬管理制度，同时结合管理制度开展一系列的薪酬福利管理工作。其具体措施如下：第一，针对高技能型技术人才、管理人才、一线技术人员，要结合技术等级，设计科学的薪资分配方案。第二，针对复杂型劳动岗位、脑力劳动岗位及体力劳动岗位人员，要结合劳动性质进行薪资分配。第三，还需结合工作的危险系数来区分薪酬待遇，以此确保薪资待遇与工作人员实际工作能力高度契合，确保事业单位内部各个部门、各个岗位工作人员可以各取所需，各得其所，有效减少薪酬管理环节存在的薪酬分配不均等问题，显著提升薪酬福利管理工作效率。这不仅能对单位内部工作人员起到良好的激励作用，还能确保关键岗位工作人员感受到来自单位的关注与关怀，从而使其以更加积极、更加主动的态度参与各工作环节，将自身掌握的专业知识与专业技能应用于各自的工作岗位，在为自身赢得良好职业发展前景的同时，也为事业单位发展提供助力。另外，在制定薪酬福利管理体系前，应深入调查分析事业单位的实际情况，制定完善的薪酬福利管理方案和计划，通过科学有效的管理措施提升各项薪酬福利的管理水平，以此提升单位人力资源管理水平，提高单位整体工作的运行质量。

（二）在保证物质基础的同时加强精神激励

目前，部分事业单位的薪酬福利分配方案缺乏合理性。例如，部分单位的简单岗位的薪酬明显高于平均水平，而复杂型岗位或技术性岗位的薪酬却低于其他事业单位。为有效解决这一问题，应该对各事业单位的薪酬分配做好统筹安排，确保各个单位之间的薪酬水平处于协调状态，并保证单位内部薪酬水平的合理性与科学性，有效规避单个部门或单个岗位的薪酬过高或薪酬过低等问题，以此避免事业单位人才流失。在实际工作中，各单位可采取以下措施：第一，结合目前新的人力资源管理工作理念，除基础经济报酬之外，还需赋予薪酬管理工作更加广泛、更加丰富的内涵。这就要求事业单位在现代薪酬体系建设环节，不仅需要结合经济社会发展的需求来科学设计薪酬分配方案，还需关注事业单位内部工作人员的多元化发展需求，设立薪酬报酬以外的其他精神奖项。例如，采取评选先进部门、先进个人及优秀工作者等，对表现优秀的工作人员给予肯定。这样，就能满足单位工作人员多元化发展的需求，促进工作人员实现自我价值。在这一过程中，单位领导应当关注内部工作人员的日常工作与生活情况，与其进行密切互动与交流，使工作人员感受到来自单位的关注与关怀，从而以更加积极、更加自主的态度参与各个部门、各个岗位工作。

（三）构建科学的薪酬结构

通常，事业单位薪酬结构由基本工资、绩效工资、绩效奖金、加班工资、福利待遇构成。事业单位需结合国家相关规定建设以上薪酬体系，但需要注意的是，由于各事业单位的实际情况不同，国家相关规定无法满足全体事业单位的发展需求。在此情况下，事业单位应当尽量在结合国家相关规定的基础上，构建更加科学合理、行之有效的薪酬结构，以此确保薪酬福利管理工作的顺利开展。与此同时，单位还要从以往的薪酬管理环节中，不断总结工作经验，对传统薪酬福利管理工作模式做出相应优化与调整，以此提高薪酬福利管理工作的效率与质量。另外，单位还要建立精神激励机制，以此满足新时期背景下，事业单位创新发展需求、工作人员个性化发展需求与精神需求。同时，单位需自始至终地坚持以岗定薪的制度建设原则。

（四）构建完善的薪酬福利体系

必要的激励措施与福利待遇是事业单位提高核心竞争力的有效途径。因此，事业单位应当结合市场劳动力价格及人才需求制定完善的薪酬体系。部分单位应当通过增加薪酬等方式，吸引大批量高素质人才，吸引人才，预防人才流失问题。因此，构建新型薪酬机制是事业单位实现稳定发展的重要因素，要不断完善薪酬福利体系，提升人才吸引力。

（五）构建更加完善的绩效考评体系

事业单位应该以绩效考核评价体系建设为基础，设置优胜劣汰的人员流动机制，以此来满足各部门、各岗位的用人需求，提高工作人员的工作积极性与增强其终身学习的意识。在这一过程中，相关人员要不断学习先进的工作理念与工作方法，不断总结工作经验，并在此基础上，对传统工作模式做出相应调整与优化。为实现这一目的，事业单位应当构建更加完善的绩效激励制度，建立更加完善的绩效考核评价体系，结合绩效考核结果为工作人员发放薪酬。这样，就可以有效激发工作人员的工作积极性，具体措施如下：第一，构建更加完善的绩效考核制度，将绩效考核划分为若干层次，对事业单位整体发展情况、各个业务单元开展情况、各个部门的工作情况，以及对各个岗位工作人员的工作表现做出考核。其中，对单位整体发展情况开展的考核工作，可以精准判断单位总体薪酬标准；对各部门开展考核，可以精准得出各个部门本年度应得薪酬份额；对工作人员的实际工作表现开展的考核，可以判定工作人员个人薪酬待遇及职级升降情况。第二，在薪酬管理中，单位需要加大人力资源、物力资源及财力资源的投入力度，建立和执行薪酬管理工作体系。第三，单位要结合事业单位不同职级与不同业务，科学设定考核目标，确保绩效考核评价体系的科学性与合理性。第四，还应当行使考核评价、协助权力与考核评价领导机构管理权，以此确保绩效考核评价工作的公平性与合理性。需要注意的是，单位还要结合考评结果，制定更加完善的年度考核评价体系与年度考核评价计划，还需在传统绩效考核工作的基础上，对计划做出不断调整与优化，秉承“取其精华去其糟粕”的创新原则，以此确保绩效考核评价工作的完善性与规范性。

四、结语

综上所述，薪酬福利管理工作是事业单位人力资源管理工作的重要组成部分，二者之间具有诸多互通之处。事业单位构建完善的薪酬福利管理、薪酬结构、绩效考评体系等方式开展薪酬福利管理工作，是实现事业单位人力资源工作高水平发展的重要一环，在为薪酬福利管理工作质量与效率提供保障的同时，也为事业单位人力资源管理工作及整体发展提供强劲动力。