某省疾控中心2010年-2019年人员流失情况分析

——费 芳

2020年新型冠状病毒肺炎疫情肆虐全球，我国疾病预防控制体系经历了继SARS之后的又一次严峻考验。研究表明，疾控人力资源数量是否充足，人员业务水平是否满足实际工作需求，人才结构及其分布是否合理，影响着公共卫生服务质量[1]，决定着公共卫生服务机构重大突发公共卫生事件应对能力。本研究通过分析某省疾控中心10年间人员流失情况，提出加强人力资源队伍建设的建议，为稳定疾控机构人才队伍提供参考。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

2010年-2019年该省疾控中心在编人员，包括专业技术人员、管理人员及工勤人员。

表1 2010年-2019年某省疾控中心人员流失情况

表2 2010年-2019年某省疾控中心流失人员基本情况

表3 2010年-2019年某省疾控中心人员流失去向

1.2 资料收集

(1)流失人员。通过查阅人事管理档案和省人社厅平台上报记录，汇总10年来流失人员基本信息，统计人员流失率和人员流失构成比。人员流失率=流失人员数/在编人员数×100%；人员流失构成比=流失人数/10年流失总人数×100%。(2)流失去向。通过查阅人事管理档案、面对面访谈、电话访谈等方式，了解流失人员去向。(3)流失原因。通过面对面和电话访谈方式，调查流失原因。

2 结果

2.1 流失人员情况

2010年-2019年该省疾控中心人员流失情况见表1，流失人员基本情况见表2。

2.1.1 岗位 除2012年和2018年流失工勤人员、管理人员各1名外，其余年份流失人员均为专业技术人员。

2.1.2 性别 除2011年和2012年男性流失明显多于女性外，其余年份男女流失数量无太大差别。

2.1.3 年龄 从年龄来看，流失人员以<31岁为主。

2.1.4 工作年限 流失人员工作年限以<6 a为主。

2.1.5 学历 流失人员以本科及以下与硕士学历为主。

2.1.6 职称 从职称结构来看，流失人员以初级及以下职称为主，2014年、2018年、2019年出现了高级职称专业技术人员流失。

2.2 流失去向

18.18%的流失人员仍继续选择在疾控机构就业，其余流失人员就职于其他机构，其中以各级各类医院为主(38.19%)，其他事业单位次之(23.64%)，见表3。

2.3 流失原因

流失原因以薪酬待遇较低(25人，占比45.46%)、职称晋升空间有限(10人，占比18.18%)为主，其次为返回居住地就业(8人，占比14.55%)、夫妻两地分居(9人，占比16.36%)、其他原因(3人，占比5.45%)。

3 讨论

3.1 流失人员以青年专业技术人才为主

10年内该省疾控中心共流失人员55人，总体流失情况较严重。在编人员总数从2010年387人减少至2019年374人，达到10年来最低值。这与逐年增长的疾病预防控制工作任务和工作强度形成了较大反差。

从工作年限、年龄、职称来看，流失人员多为青年专业技术人才。分析原因为：工作负荷量较大，工资待遇较低，薪酬水平无法体现其工作价值，导致其职业使命感降低，增加了离职倾向。

从学历来看，硕士学历人员流失情况较为严重。相关研究表明，省级疾控中心高学历人员相对集中，但薪酬水平远低于同级别公立医院[2]。这在一定程度上增加了人员离职倾向。

3.2 薪酬待遇和职称晋升是主要流失原因

经调查发现，薪酬待遇较低、职称晋升空间有限是该省疾控中心人员流失的主要原因。

关于薪酬待遇较低，主要原因有：一方面，该中心为全额拨款公益一类事业单位，国家全额拨款薪资[3]。但随着新发、突发传染病不断增加，疾控中心工作任务日益繁重，财政分配却仍然存在“重医轻防”现象[4]，政府对公共卫生行业的财政投入总体偏低且难以保持持续增长[5]。世界银行世界发展指标数据显示，我国 2014年公共卫生支出占政府财政支出比例为 10.4% ，低于泰国(13.3 % )、日本(20.3%)、越南(14.2%)以及英国 (16.5% )、法国(15.7% ) 、德国(19.7%)等[6]。另一方面，该中心薪酬待遇水平低于同一地区同级医疗机构、其他沿海地区省级质控中心(如浙江省、江苏省等)，甚至省内至少2/3区级或市级疾控中心工资福利高于该省疾控中心。因此，虽然该省疾控中心具有一定地域优势，但其薪酬待遇较低，对人才吸引力下降，致使人才流失。

职称晋升空间有限是人员流失的另一主要原因。该省疾控中心人员职称分布以中、高级为主[7]，且近年来新聘用人员以研究生学历毕业生为主，相对于本科毕业生，其职称晋升年限缩短，这造成了不同年份入职人员在同一年聘任，晋升职称人数突然增加，但受中、高级专业技术职称岗位设置比例限制，聘任比例较低，职称晋升压力较大，造成了高级职称聘任“堵车”现象。在薪酬待遇水平较低的情况下，进一步影响了中级职称专业技术人员的工作积极性。

3.3 流失去向以各级各类医院为主

38.19%的流失人员去向为各级各类医院。分析原因为：第一，医院薪酬待遇水平较高。第二，近年来，医院对感染管理和质控重视程度提高，对各类数据统计需求增加，预防专业尤其是流行病与卫生统计学专业人员需求量增加。第三，各地区特别是经济发达省市医院完善了人才引进措施，配套了各类补助补贴，如安家补贴、进修补贴、岗位补助、科研经费等。

4 建议

(1)完善薪酬分配制度。随着政府、社会对公共卫生机构的重视程度不断提升，2020年初该省疾控中心被列入疾控机构综合改革试点单位，绩效工资有了一定幅度提升。建议优化绩效考核薪酬分配制度，对不同岗位、不同职级的专业技术人员实行分类考核，划分不同层级，将薪酬与工作数量及质量挂钩，体现多劳多得、优绩优酬，使薪酬分配更加合理、科学，以达到激励人才成长、调动人员积极性的目的。

(2)完善职称晋升制度。一方面，在提高高级职称比例的同时，创新职数使用方式，如在科研、获奖等方面设置一定条件，单列个别职数，以激励科研能力较强、业绩突出的优秀青年专业技术人员；另一方面，优化职称结构，职称聘任应重能力不唯学历，重业绩不唯资历，形成“能者上、平者让”的晋升机制。

(3)加强疾控人才队伍建设。一方面，利用省级搭建的平台，吸引优秀青年毕业生。充分发挥35岁以上人员科研骨干作用[8]，鼓励学科带头人和部门业务骨干担任 “最佳内训师”[9]，帮助新入职人员明确职业规划。另一方面，省疾控中心集中了省内优秀的疾控专家和先进的仪器设备，有利于青年专业技术人员能力提升。因此，该省疾控中心可以利用专业技术优势，组建公共卫生首席专家团队，邀请首席专家担任团队领导人，吸收科研辅助人员，将不同年龄段、不同部门的优秀青年人才纳入团队。

(4)加强人文建设。有研究表明，加强单位人文建设，完善精神激励机制，有利于降低员工主动流失率[10]。建议通过“青年文明号”“巾帼文明岗”“职工小家”等多种方式，树立爱岗敬业先进典型；举办各类文体比赛、团队活动、谈心活动等，增强新职工主人翁精神和责任感，提升归属感。

5 不足与展望

本研究对流失原因的调查是通过面对面或电话访谈方式进行，采用该种方法的优点是可以全面收集到人员流失原因，但缺点是会影响流失原因的准确率。下一步可采取无记名网络问卷方式进行调查，使流失原因更加准确,但要注意跟踪管理和沟通，尽可能提高问卷回收率。