民办幼儿园教师留职意愿及其影响因素研究

凌晓俊 时松 郭莉萍

【摘要】本文以广东省E市582位民办幼儿园教师为例，使用自编问卷《民办幼儿园教师留职意愿》与《民办幼儿园教师留职意愿影响因素》，探讨民办幼儿园教师留职意愿问题。结果发现：该地区民办幼儿园教师留职意愿整体较高，教师月收入在民办幼儿园教师留职意愿层面存在显著性差异且为中度关联；工作眷恋、工资满意、人际关系、工作心情四个维度对于教师留职意愿分别都有着显著的解释力，而且工作心情在科学管理与留职意愿之间起着部分中介的效果。民办幼儿园发展生态环境的改善促进了教师整体留职意愿的提升，提高民办幼儿园教师留职意愿可以进一步从科学管理、工作眷恋、工资满意、人际关系、工作心情五个维度着手。

【关键词】民办幼儿园；幼儿教师；留职；留职意愿

【中图分类号】G615 【文献标识码】A 【文章编号】1005-6017（2021）10-0018-05

【作者简介】凌晓俊（1987-），女，安徽阜阳人，南通大学教育科学学院讲师，博士；时松（1986-），男，安徽阜阳人，南通大学教育科学学院副教授，博士；郭莉萍（1992-），女，宁夏固原人，西北师范大学教育学院讲师，博士。

一、问题的提出

长期以来，民办幼儿园教师队伍处于不稳定的状况。教师的高比例离职会对幼儿园的正常运营以及持续健康发展造成严重影响，如新入職教师的招聘、培训等会增加幼儿园的人力、物力的消耗。除了经济上的损失，教师的离职也影响着教育质量的提升[1][2]。民办幼儿园教师占据了幼儿园教师队伍的半壁江山，研究民办幼儿园教师队伍稳定性问题意义重大。以往有关幼儿园教师队伍稳定性建设的研究主要基于离职、流动、流失的视角，近几年学术界提出研究离职问题可以转变思路，从留职的角度解决离职问题[3][4]。民办幼儿园教师是高离职、高流动、高流失的职业群体，而有关此群体的留职及留职意愿相关研究很少，亟待加强。基于此，本研究主要探讨两个问题：一是民办幼儿园教师留职意愿的现状，二是民办幼儿园教师留职意愿的影响因素。此研究在理论上能开拓新的研究视角，丰富教师留职、留职意愿相关理论建设，实践上能给民办幼儿园教师队伍稳定性建设，尤其是如何留得住教师方面，提供有益参考。

二、研究方法

本研究主要采用问卷调查法，使用自编问卷《民办幼儿园教师留职意愿》与《民办幼儿园教师留职意愿影响因素》展开调查。《民办幼儿园教师留职意愿》问卷由8题构成，KMO值为0.89，卡方值达显著水平。八题项的共同性皆在0.66以上，隶属一个维度，可以解释74.09%的变异量，信度系数α为0.95。《民办幼儿园教师留职意愿影响因素》问卷由5个维度构成：科学管理（6题）、工作眷恋（4题）、工资满意（3题）、人际关系（4题）、工作心情（3题）。各题因素负荷量都在0.60以上，模型适配度较好。此问卷整体信度系数α为0.96。问卷皆使用李克特五点量表。问卷的发放范围是广东省E市市区，本研究共发放问卷1061份，回收问卷832份，回收率为78.4%，为确保数据的严谨性，剔除公办民营和其他类型幼儿园的样本113份、非城市区域（县城、乡镇、村）的样本137份，剩余有效问卷582份。

三、研究结果与分析

（一）民办幼儿园教师留职意愿整体现状

《民办幼儿园教师留职意愿》每题选项从“非常不符合”至“非常符合”对应的赋分为1至5，汇总后每个样本在留职意愿上的得分在8至40之间，平均值为31.30，标准差为5.91。留职意愿的整体分值代表民办幼儿园教师的留职意愿情况，分值越高表示教师的留职意愿越强。如果每题都选“一般”，总分为24分，24分以上为留职意愿高分组，24分以下为留职意愿低分组。经统计，低分组占比仅有5.8%，“一般”占比为9.3%，高分组占比高达84.9%。此研究结果反映出E市民办幼儿园教师留职意愿整体较高。

研究显示，民办幼儿园教师的留职意愿在幼儿园是否是普惠性幼儿园（t=-2.77，p<0.05，η2=0.013）、学历（F=3.55，p<0.05，ω2=0.017）、幼儿园幼儿人数（F=6.76，p<0.001，ω2=0.029）层面存在显著性差异，但是效果值显示关联强度不大，属于低度关联，不具有太大实际统计意义。此结果说明，这三个维度对民办幼儿园教师留职意愿产生一点影响，但是影响力非常微弱。只有教师的月收入差异（F=7.11，p<0.001）对留职意愿的影响力较大些，ω2的值为0.05，接近中度关联。本研究通过Scheffe事后比较发现，月收入少于2000元的教师群体留职意愿显著低于月收入更高的其他几组教师。月收入在3000～4000元之间的教师群体留职意愿（M=32.06）显著高于月收入在2000～3000元之间的教师群体（M=30.05）。月收入相对而言是比较重要的影响因素，工资越高教师的留职意愿越高。

（二）留职意愿影响因素对留职意愿的解释力

本研究采用解释型回归输入法检验科学管理、工作眷恋、工资满意、人际关系、工作心情五个维度对留职意愿的解释力。模型的回归结果显示，整体回归效果显著，F=322.80，p<0.001，整体模型R2为0.74，即五个变量整体可以解释民办幼儿园教师留职意愿74%的变异量。工作眷恋、工资满意、人际关系、工作心情四个维度对于留职意愿分别都有着显著的解释力。就个别解释力而言，工作心情的解释力最高，β=0.37（t=8.41，p<0.001）；工资满意度的解释力排名第二，β=0.32（t=8.85，p<0.001）；人际关系的解释力排名第三，β=0.17（t=4.91，p<0.001）；排名最低的是工作眷恋维度，但其也有着13%的显著的解释力，β=0.13（t=4.47，p<0.001）。四个变量的β值皆为正，表明工作心情越好、工资满意度越高、人际关系越和谐、工作眷恋越高，民办幼儿园教师留职意愿越强。但是科学管理未能进入回归方程式里，标准化回归系数较低，而且不显著（p>0.05）。

虽然回归标准化残差直方图的曲线符合常态分布，德宾—沃森值（1.85）几乎接近2，允差值在0.24～0.53之间，VIF值在1.88～4.23之间（皆小于10标准），但是CI值（32.26）大于30，因此需要进一步检验各维度之间的相关性。Pearson相关结果显示，各维度之间皆有着中高度相关，工作心情与科学管理之间的相关度最高，r=0.82，p<0.001。考虑到工作心情与科学管理之间的共线性问题，本研究排除工作心情，进行回归分析发现，模型CI值降到30以下，上述其他指标也合格。整体回归效果显著（F=344.13，p<0.001），整体模型R2为0.70，四个维度可以解释民办幼儿园教师留职意愿70%的变异量，与之前加上工作心情维度相比，解释力变化不大。此时四个维度的解释力都显著，科学管理能解释留职意愿17%的变异量，β=0.17（t=4.54，p<0.001）。

考虑到工作心情的特殊性，本研究进行阶层回归分析发现，工作心情可以单独解释留职意愿63%的变异量，F=999.80，p<0.001。在控制了工作心情维度后，其他四个变量仅增加了10%的留职意愿变异量，F=57.01，p<0.001，而且科学管理的解释力不显著。本研究控制科学管理进行阶层回归分析发现，科学管理可以单独解释留职意愿51%的变异量，F=601.40，p<0.001。控制了科学管理维度后，其他四个变量增加了22.8%的解释力，总解释力为74%。由此可以大致推测工作心情与科学管理对留职意愿都有着显著的影响，科学管理进一步通过工作心情影响着留职意愿。

采用四步骤法进行的中介效果检验结果显示（见下表），科学管理对工作心情有着显著的解释力（p<0.001），而且解释力高达82%；科学管理对留职意愿有着显著的解释力（p<0.001），而且解释力高达71%；工作心情对留职意愿有着显著的解释力（p<0.001），解释力高达80%。同时检验科学管理与工作心情对留职意愿的解释力时，两者对留职意愿都有着显著的解释力，工作心情的解释力高于科学管理的解释力。综上所述，工作心情在科学管理与留职意愿之间起着部分中介的效果。

四、讨论

（一）民办幼儿园发展生态环境的改善能促进教师整体留职意愿的提升

民办幼儿园发展生态环境的改善对民办幼儿园教师留职意愿的提升起着推动作用。自2010年《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》颁布实施以来，我国学前教育事业得以快速发展，第一期、第二期、第三期学前教育行动计划的实施则是学前教育事业发展的重要助推器。本研究结果显示，E市民办幼儿园教师留职意愿整体状态良好，这与我国学前教育整体发展有着密切的联系，和E市采取的积极有效措施有着紧密关联。E市先后颁布落实了多项有关学前教育事业改革发展的政策文件，如《关于印发E市学前教育三年提升行动计划的通知》《幼儿园办园行为督导评估办法》等，这些政策文件的颁布和实施体现了政府积极发展学前教育事业的工作态度和力度，为E市学前教育事业的发展营造了积极、健康的生态发展环境。如《E市发展学前教育第三期行动计划（2018-2020年）》中明确提出，“对不符合省规范化幼儿园标准的，条件简陋、办园质量低的幼儿园要逐步整顿”。政府加强对低端民办幼儿园的监督与管理，在整体上优化了民办幼儿园教师的工作环境，对提升民办幼儿园教师留职意愿大有裨益。

民办幼儿园教师队伍整体素质的提高是教师留职意愿提升的基础。本调查中，1～5年教龄的教师多达半数以上，显示出教师队伍的年轻化态势。最高学历为大专或本科的教师超过80%，有学前教育专业背景的教师将近90%，有幼儿园教师资格证书的教师超过70%，两教一保人员配置的占比达89.9%。这些人口学背景信息显示E市较好的民办幼儿园师资队伍建设现状。E市还实施了幼儿园教师提升学历（学位）教育奖补政策，这对提升幼儿园教师的学历（学位）起着积极促进作用。

专业培训的加强有利于教师与园长的成长。《E市学前教育三年提升行動计划（2014-2016年）》提出，“开展面向全体的幼儿教师园本研修活动，促进教师队伍整体发展。每年至少组织300名幼儿园园长和2500名教师接受专业培训，到2016年完成新一轮全员培训计划”。这些措施有利于提升幼儿园教师的专业素养，增强教师的工作成就感。此外，E市对民办幼儿园园长也进行了大量培训。对园长的培训有利于提升幼儿园的内部管理环境，增强幼儿园管理的专业性，而成长型园长是提升教师留职意愿的重要影响因素，园长培训间接影响到教师的留职意愿。

（二）民办幼儿园教师留职意愿影响因素之讨论

本研究从组织的视角，发现科学管理在民办幼儿园教师留职意愿中发挥着突出的影响力，能单独解释留职意愿71%的变异量。本研究佐证了科学管理在教师队伍稳定性建设中的作用，如有研究显示学校领导能否做到以身示范、身体力行，以及领导处理问题的方式都会影响到教师的留职意愿[5]；领导对教师的信任、教学领导者的监督质量也会影响教师的留职[6][7]。但是有关幼儿园教师离职的相关研究中，影响因素主要涉及的变量有工作满意度、职业倦怠、组织承诺、职业承诺、职业认同、社会支持、核心自我评价、职业弹性、组织氛围、变革型领导、职业压力、组织公民行为、入职期望、情绪劳动、人格因素、心理契约履行、教学效能感等。这些影响因素既有个人的视角，也有组织因素的视角，但更多的是离职者个人的视角。既然科学管理在留职意愿中影响力突出，因此，本研究推测科学管理在离职意愿层面可能也发挥着重要的作用。但是科学管理在幼儿园教师离职意愿的相关研究中尚未得到充分重视，有待加强。

工作眷恋是一个特殊的维度，是对教师离开幼儿园后的一些假设，而这些假设体现了教师对当前工作的眷恋。幼儿园提供的福利，尤其是教师自家孩子在本园入园的优惠等，影响到民办幼儿园教师的留职意愿。除了对福利等经济层面的眷恋，也有对精神层面的眷恋，“对离职后原班级新任教师不放心”则体现了教师对儿童的眷恋。尽管一些民办幼儿园教师有很强的离职意愿，但是考虑到对本班孩子的情感，一些教师会选择等到孩子从幼儿园毕业后再辞职[8]。这种眷恋则是教师与幼儿朝夕相处的情感联结，也体现了教师的责任心以及对本班幼儿的拳拳之心。“我觉得能找到的其他工作不如幼儿园教师社会地位高、声誉好、受人尊重”，体现了民办幼儿园教师对自身职业地位的认可。尽管近些年民办幼儿园教师的社会形象一直被层出不穷的虐童事件污名化，但那只是个别现象，国家也进行了大力整治。在我国尊师重道的传统文化熏陶下，民办幼儿园教师依然肩负着教书育人的重大责任，享有着应有的尊重，而这种社会尊重与认可影响着教师的留职意愿。

工资满意是民办幼儿园教师留职与离职的共同影响因素。离职与留职是一体两面，同一因素既能影响离职倾向，也能影响留职意愿。已有研究显示，工资是幼儿园教师离职、流动、流失的重要影响因素，教师对工资的满意度越低，离职倾向越高[9][10][11][12]。本研究证实了工资对留职意愿所发挥的重要作用，可见工资对民办幼儿园教师工作的稳定性有着重要影响。需要指出的是，虽然E市是经济相对发达的区域，但就具体研究对象的工资而言，33.5%的教师月收入在2000～3000元之间，39.7%的教师月收入在3000～4000元之间，整体而言，民办幼儿园教师的工资在当地并不算高。尽管E市民办幼儿园教师的月收入不是很高，但是教师的整体留职意愿水平却很高，前述研究结果也显示，工资虽然是影响民办幼儿园教师留职的重要影响因素，但并不是唯一因素。

人际关系是影响幼儿园教师离职的因素[13][14]。人际关系主要是指教师与教师、领导、幼儿家长等之间的关系。本研究同样证实了人际关系对教师队伍稳定性的影响，而且人际关系对民办幼儿园教师留职意愿发挥着重要影响。教师与教师之间的关系，尤其与搭班教师之间的关系是否和谐，对教师的留职意愿有着突出影响。因为教师与搭班教师朝夕相处，二者之间关系的和谐程度直接影响教师每天的工作心情。教师与领导之间的关系是否和谐，关乎教师在幼儿园的工作是否得到认可与尊重，关系到教师的职业发展前景。教师与幼儿家长关系的和谐程度，直接影响到家园工作的开展情况。人际关系的和谐程度对教师工作心情的影响比较大，本研究对此变量进一步统计分析发现，人际关系与工作心情的相关度高达0.76（p<0.001）。因此，幼儿园管理工作需要特别留意教师人际关系的和谐程度，营造良好的人际关系氛围。

工作心情维度是民办幼儿园教师工作时精神状态的体现。有研究显示，低成就感与幼儿园教师离职倾向无显著相关[15]。教师在工作岗位上能否有成就感、幸福感，是否心情愉快影响着其留职意愿。而影响工作成就感、幸福感、心情愉快的因素有很多，如本研究中发现的科学管理维度能单独解释工作心情82%的变异量。进一步的多元回归分析显示，除了工作眷恋维度，人际关系、工资满意都对工作心情有着显著的影响力。工作心情本身对留职意愿有着很大影响，而且与其他维度有着特殊的中介关系。本研究已证实工作心情在科学管理与留职意愿之间的部分中介作用。而工作心情在人际关系、工资满意对留职意愿的影响中是否存在中介作用有待进一步考查。

五、建议

（一）对提高民办幼儿园教师留职意愿的建议

1. 科学管理层面。幼儿园管理关系到幼儿园的健康运营与持续发展，更关系到一线教师的工作体验，直接影响教师的留职意愿。因此，建议民办幼儿园优化幼儿园内部管理环境，选拔任命专业能力强、管理能力优的园长、副园长以及各年级组长，制订完善合理的幼儿园管理制度，管理过程体现公正、公平、人文、民主精神，充分重视教师的地位与维护教师的尊严，按照幼儿身心发展规律实施科学的保教行为，切实提升教师的专业素养。

2. 工作眷恋层面。幼儿园应尽可能为幼儿园教师提供更优厚的福利待遇，如为年轻教师提供孩子入学的优惠措施，同时通过其他多种途径，如关心体贴教师，积极满足教师的合理需求，增强教师的工作幸福感、归属感。此外，幼儿园还要增强教师的工作责任心，尤其要特别珍惜对幼儿有着较强爱心的好教师，想办法留住好教师。

3. 工资满意层面。更高的工资才能吸引和留得下更優秀的人才，优秀的人才助力组织的发展。民办幼儿园财务自由度较高，可以在可能的范围内尽量提高教师的工资待遇。幼儿园教师只有满足了物质生存的需要，有了更体面的生活基础，才能安心从教。

4. 人际关系层面。和谐的人际关系直接影响到教师每天工作的心情，关系到教师队伍的稳定性，因此，幼儿园要积极营造良好的人际关系氛围，避免小团体之间的斗争，尤其是要特别关注班级内部教师之间的和谐程度。此外，幼儿园还要引导教师做好家长工作，提高教师与幼儿家长的沟通能力，化解教师与幼儿家长之间的矛盾与冲突。

5. 工作心情层面。除了物质上的满足，民办幼儿园教师比较在意当前的工作情感体验，如心情愉快、职业成就感与幸福感。而影响教师工作情感体验的因素较多，幼儿园的科学化管理、工资与福利待遇的满意度、幼儿园和谐的人际关系等都与工作心情有着密切的联系。为稳定幼儿园教师队伍，幼儿园应该积极满足教师的合理诉求，创造良好的工作环境，保障教师精神层面的正能量状态。

（二）对未来研究的建议

幼儿园教师留职意愿是研究的新兴领域，目前相关研究较为单薄，有待进一步深入探讨。留职意愿是敏感的话题，部分教师可能不愿意提前透露自己的真实想法，因此通过问卷调查法可能会影响到资料收集的真实性，建议未来有关此主题的研究在方法上可以加入访谈等质性研究方法，丰富研究的证据。有关留职意愿影响因素方面，建议后续的研究找出更加全面的留职意愿影响因素变量，并进一步探讨不同变量与留职意愿的关系。

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本文系全国教育科学“十三五”规划2019年度教育部青年项目“幼儿园教师留职意愿及其影响因素的实证研究”（项目编号：EHA190492）的研究成果。

通讯作者：凌晓俊，liuchang861012@163.com

（责任编辑 王平平）