高职专业群带头人：内涵、定位与培养机制

刘喻 朱强 高月勤

摘  要：高职专业群带头人是激发专业群创新活力，推进专业群可持续发展的关键，是实现高水平专业群建设目标的“领导者”。现行制度体系下，高职院校片面追求专业群的建设绩效，忽视对专业群带头人的研究与培养，使其内涵界定模糊、角色定位不准，面临着培养主体缺乏计划性、激励机制不健全、管理制度不完善以及考核评价标准不科学的困境。实践中，促进高职专业群带头人的成长，要分层制定发展规划、重构激励机制、改革管理制度以及完善考评体系。

关键词：高职;专业群带头人;角色定位;培养机制

中图分类号：G715     文献标识码：A    文章编号：2096-3769（2021）04-085-08

“双高计划”自公布以来，各高职院校相继展开了高水平专业群带头人的“人才争夺战”。以广东省为例，笔者进入省内14所国家级高水平高职院校和专业群建设单位和6所省级高水平专业群立项建设单位的人才招聘网站，发现所有网站都在进行高层次人才的招聘（含专业群带头人），从发布时间上来看，15所学校更是于“双高计划”结果公布之前就在网站公布招聘信息，且一直持续有效。从招聘内容上看，各校发布的专业群带头人的招聘信息要求虽然高，待遇也非常优越。不难理解，在推进高水平专业群建设的过程中，拥有高水平的专业群带头人本身就是高水平专业群建设的任务之一。另外，专业群是高职院校内涵建设的核心，是人才培养质量提升的重要抓手，作为专业群建设的“领导者”，专业群带头人能力的高低就成为专业群建设水平的重要影响因素。高职院校的“求贤若渴”，一方面，说明了专业群带头人这一群体越来越受到重视;另一方面，也反映了当前专业群带头人的培养难以满足现实需求。透过这一现象，我们不得不反思，高职院校经过多年的内涵建设与发展，为何专业群带头人会出现如此奇缺的现状，高职院校师资培养的结构为何出现严重断层。

通过搜索中国知网上十余年（2010～2020年）刊发的相关高水平研究文献（北大核心与CSSCI来源刊），筛选剔除无关结果后发现，关于专业带头人的共150篇，关于学科带头人的共820篇，而关于专业群带头人的却不到10篇。从搜索数据的统计分析上来看，学界对“学科带头人”“专业带头人”（有些高职院校称“专业负责人”）“专业群”等均有研究，但是对于“专业群带头人”的研究却很少。对于学科带头人的研究，普通本科高校或研究型高校居多，高职教育界研究很少，“因为专业是职业教育的最基本标志，而本科教育的主要特征是学科。”[1]。对于高职专业带头人的研究，主要集中在以下几个方面，一是专业带头人的成就动机方面。通过实证研究，提出并验证了高职院校专业带头人成就动机与制度环境和身份认同之间的关系模型，提出高职院校要彰显专业带头人专业权威，完善激励机制，落实赋权增能。[2]另外，通过实证研究阐述高职院校专业带头人的专业化要通过身份彰显，赋权增能，激励重构和路径规划等措施优化制度环境。[3]二是通过理论与实践相结合，分析了专业带头人的目标定位、发展要求[4]、素质结构与责任义务[5]、以及构建专业负责人专业建设能力的评价指标体系等[6]。

综上所述，由于高职专业群带头人培养的相关理论研究较少，对于其内涵界定、角色定位以及培养机制建构等缺乏系统研究，无法有效指导实践。文章试图从理论层面探讨其内涵，明晰其定位，分析其培养机制困境并提出解决策略，以期能对高职院校专业群带头人的培养提供参考借鉴。

一、高职专业群带头人的内涵

目前，学界对于高职院校专业群带头人内涵并没统一的界定。由于专业群带头人与专业带头人、学科带头人既有区别，又有一定的联系，可以从专业带头人和学科带头人的内涵界定中进行适当借鉴。另外，厘清专业带头人、学科带头人以及专业群带头人三者之间的逻辑关系对于进一步明确专业群带头人的内涵具有重要作用。

1.对专业带头人、学科带头人内涵的借鉴

“专业带头人”经常出现在各级各类政策及制度文本之中，对于其概念内涵界定，有学者从能力素质方面进行界定，也有从资格条件方面进行界定，还有从职责任务方面进行界定。学界界定并不统一，但较为认同的是从所承担的职责任务方面进行界定，即指“担负着明确专业发展战略方向、整合校内外学习资源、诊断教学问题、规划设计课程教学体系等专业建设职责，并通过多种方式和途径影响专业教师并带领本专业教师实现专业发展目标的人。”[7]

对于学科带头人的概念界定，有根据其成长的角度将其定位为“领导型学者”;[8]也有将其定位为“领袖型学者”，[9]并对从“领导型学者”和“领袖型学者”进行了分析。经过比较，在概念的界定上學者们都倾向于承担的职责任务方面进行界定，较为公认和引用最多的是“在某一学科领域有较高学术造诣，能够提出本学科的发展愿景，整合学科队伍，并率领、引导他们在一定客观环境条件下实现共同学术目标的学者，其基本定位是‘领导型学者’。”[10]

从以上两个概念的界定中可以归纳出以下共同的关键点：本领域的杰出成就者，较强的组织和领导才能，较高的思想品质和人格魅力。

2.专业头人、学科带头人与高职专业群带头人三者逻辑关系辨析

专业带头人与学科带头人之间存在着必然的联系。一直以来，我国高职院校专业类型的划分都是参照普通本科高校的学科知识体系的构成进行，高职院校专业带头人的成长以及知识结构体系的形成都是在学科知识体系的框架下培养的，高职专业带头人一定是具有一定学科知识体系的人才，而且高职院校早期专业带头人也被称为学科带头人。随着职业教育类型特征的凸显，二者的区别也逐渐得以体现。高职院校的专业不仅是根据知识间的逻辑关系设置的，还以具有相对独立性的技术和职业为参照点[11]，要加强对产业、行业企业和职业的分析，从而确定相应的专业，组织相关的教学和建设。

专业群带头人与学科带头人之间也存在一定联系与区别。由于高职院校专业群的组建逻辑主要有“基于产业链逻辑”、“基于学科知识逻辑”和“基于职业岗位逻辑”[12]，“基于学科知识逻辑”组建的专业群，将其带头人称为学科带头人并无不妥。而且，即使是以另外两种逻辑组群的专业群带头人，和专业带头人一样，也是在某一学科知识体系的培养下成长起来，摆脱不了学科知识体系的印记，只是群内还存在其他知识领域，属于一种跨学科领域的组织。二者的主要区别体现在，一是范围不同。学科注重知识的系统性和逻辑性，强调知识的生产与传播，对于知识的应用还有所欠缺;而专业群的组建就是适应产业结构转型和集群发展的需要，紧跟市场变化的步伐，培养宽口径和后劲足的复合型技术技能人才，强调知识的应用。二是研究的侧重点不同。学科带头人注重学科理论的研究，带领和组织队伍进行科技活动，从事学科建设。专业群带头人要领导群内各专业进行建设，指導专业教学研究以及实践教学的研究，并不是纯教学型和纯学者型，而是既能从事教学又精通实践技能还能了解市场发展，与行业企业保持紧密联系的领导型人才。

专业群带头人与专业带头人之间的联系主要体现在专业带头人可以成长为专业群带头人。一般而言，一个专业群包含3～5个专业，有1～2个核心专业，核心专业的专业带头人经过一段时间的培养历练后就可能成为该群的带头人。从政策要求以及实践来看，专业群的发展并非群内所有专业齐头并进，而是通过核心专业的发展辐射带动其他专业，达到共同发展的目标，核心专业负责人成长为专业群带头人符合要求，但并非简单替代。二者的区别主要表现在，从能力层次上看，专业群带头人要求相对更高。从各高职院校在招聘和遴选专业群带头人文件条件中不难看出，无论是职称、学术能力、荣誉地位以及素质结构以及领导和管理能力等要求都要高于专业带头人。从组织结构上看，专业群这一基层教学组织有些在一个二级学院，有些是跨院系组建的。相对单一专业组织来说，专业群的规模大，构成以及管理更负杂。

3.高职专业群带头人概念界定及释义

通过以上的分析，我们可以初步将“高职专业群带头人”界定为：在高职专业群这一基层教学组织中，在某一知识领域具有较高的学术造诣和地位，能够承担专业群发展规划制定，资源的整合配置，能够通过个人的影响力和杰出品质带领群内教师队伍依据本领域的发展愿景，共同实现专业群发展目标的“领军型人才”。这一定义主要还是从专业群带头人所承担的职责来进行界定，这也是由专业群这一组织的特殊内涵决定的。专业群的独特内涵包括两个方面，一是专业群带头人是这一组织的领导人，既要上传下达又要组织和管理。二是带领团队实现建设目标所应具备的能力和条件。具体而言，专业群的建设目标与建设任务决定了专业群带头人必须具有完成这一任务的能力。而并不是因为专业群带头首先具备了这样的能力和资格，再去带领团队去完成建设任务。换言之，是专业群在选择带头人，而不是带头人在选择专业群。

二、高职专业群带头人的角色定位

高职院校专业群带头人要有准确的定位，既不能拔的太高，也不能定的过低;既不能定位为纯行政事务的管理者，也不能定位为纯粹的研究型学者。高职院校专业群带头人应是专业群发展的统领者、知识领域的掌权者，唯贤的用人者以及无私奉献者。

1.专业群发展的统领者

专业群带头人作为统领者，要统领群内所有专业健康、协调、高效的发展，但首先他必须具有战略眼光，能审时度势，循序渐进确立专业群发展的近期、中期和远期发展目标。这种战略眼光体现在两个方面，一是对专业群发展总体趋势的把握，二是对于专业群竞争格局的把握。这是指要明确自身带领的专业群所处的地位、发展特色以及发展的总体趋势，明确专业群发展的重点领域和前沿领域，能够使其在省内甚至国内同类院校的专业群中占据不可替代的位置。对于专业群竞争格局的把握是指专业群带头人如何来根据区域经济和产业发展情况进行具体分析和把握。与国内高职院校相同专业群建设的优势和特色相比，如何牢牢把握自身专业群在发展和建设过程中与其他同类专业群的差异，做到“人无我有，人有我优和人优我特”。专业群带头人还要始终保持忧患意识，不断反思专业群发展的战略与策略，寻觅专业群发展新的机遇。有了这种对于竞争格局的把握，才能使专业群的建设与发展处于优势地位。

2.专业领域管理的决策者

专业群带头人是专业群这一基层教学组织的管理者，应该拥有和掌握一定权力，至少要掌握学术上的决定权和专业群建设经费的审批权，在行使这些权力的时候要做到公平公正。首先是行使学术决定权。要真正发挥专业群带头人的作用，在专业群建设过程中与学术有关的事情都是专业群带头人需要了解并决定的事情，并不一定要提交校学术委员会或二级学院党政联席会进行讨论决定。涉及到专业建设层面的学术问题，专业群带头人是最具有发言权和决定权的，因为他最了解真实的情况。提交到二级学院党政联席会或校学术委员会来进行解决，既没必要也无法体现专业群负责人的学术权威，更何况专业的事情校学术委员会和二级学院党政干部也不一定了解，做出的决定不一定符合实际情况。例如项目申报评选，对专业群发展方向的决策，专业带头人及专业骨干教师的遴选等。其次是掌握经费审批权。专业群建设经费庞大，各方面的建设都需要经费，名目很多，专业群带头人在制订出经费的合理使用和审批计划之后，各项经费的使用和支出要严格按照规章制度进行操作。但是，在具体执行操作的过程中还是会出现额外使用经费的现象，这就需要专业群带头人把好关，严守经费的使用与审批权，不开方便之门，不以资历和关系区别对待，做到公平公正的审批经费使用权限。

3.选贤用能者

专业群的发展不是专业群带头人单兵作战能够完成的，而是整个团队的“联合奋战”。在确定专业群建设的总体目标之后，接下来的关键就是要依靠各专业带头人和骨干教师共同发挥作用。专业群带头人就成为了任人唯贤者，不仅敢于唯贤，还要善于“纳谏”。

具体而言，专业群带头人要敢于“唯才是举”，敢于用具有潜力的、比自己年轻的人才。为了实现专业群的可持续发展，专业群带头人在一些重要的项目、机会和信息上采取公开公平公正的方式进行遴选和推荐合适的人才，杜绝“暗箱操作”。对于专业群建设的所有事项，都应采取这种方式，让专业群内所有成员都能够争取到更好的发展机会，让真正有潜力和才干的青年教师能够成长起来，较快的成功成名。另外，专业群带头人还要善于“纳谏”。作为专业群建设的第一责任人，拥有一定的话语权，不仅在专业知识或学术领域，在日常的管理过程中也是如此。但是，在实际的工作中，专业群带头人不能始终摆出一副高姿态，似乎一切都应由专业群带头人决定，在这一小型组织里实行“寡头学术”或“寡头政治”。专业群是一个学术共同体，其带头人既不是企业公司领导也不是单位机关干部，是引领者、协调者和服务者。在这一组织内，要尽可能的发扬民主，调动所有成员的积极性，善于听取不同的意见和建议，站在他者的立场思考和不断的自我反思，集中所有成员的智慧共同促进专业群的高質量发展。

4.为教师服务的奉献者

专业群带头人是教师团队的杰出代表，既是教师，又是该领域的引领者，在言行、作风和情感上都能对其他员工产生直接影响。拥有渊博的学术知识只是对专业群带头人最基本的要求，更重要的是他们的人格魅力和奉献精神。

既然是统领者，自然能称得上是一名领导者。邓小平说过，“领导者就是为民众服务的”。做一名称职的专业群带头人，就应该有无私的奉献精神。在行政事务上，各级各类申报、评审、检查和验收等要耗费专业带头人大量的时间和精力。除此之外，在专业群的发展方向、队伍建设、资源整合、经费审批等问题，甚至内部矛盾与纠纷等琐事都需要专业带头人去思考和处理。也就是说，专业群带头人既传授知识，又引领专业群发展，要奉献出大量的时间和精力从事专业群的建设与发展工作，除了耗费时间精力之外还要奉献心智。

从以上角色定位的阐释中不难看出，高职院校在办学实践中专业群带头人的角色似乎只有奉献，其它的角色都处于一种理想化的状态。这也能够解释为什么很多适合做专业群带头人的教师不太愿做，做了专业群带头人之后，由于各方面精力的分散和各种事务性工作的牵扯，个人难以调动起积极性，缺乏持续动力。

三、高职专业群带头人培养机制困境

1.培养主体的计划性缺失使专业群带头人处于“野蛮生长”状态

高职教育“跨界”的特殊性使得高职院校专业群带头人的培养呈现多元性，涉及到政府、学校以及行业企业，其中政府部门主导，学校是主体，行业企业协同培养。

从政府部门发布的政策文件来看，高职专业群的建设是其内涵建设的重中之重，但是对专业群带头人的培养却是一笔带过甚至是忽略。这种上位文件的指导给下位执行机构一种误导或者是错误的理解，结果是只注重专业群的建设却忽视群带头人的培养。《中国特色高水平高职学校和专业建设计划项目遴选管理办法（试行）》第十二条第二点提到：“专业群有高水平专业带头人和教学创新团队，校外兼职教师素质优良。”对于专业群带头人的培养未见提及。

从学校层面来看，作为专业群带头人培养的主体，既没有出台专门的文件，也没有制定培养计划，任其处于一种“野蛮生长”的状态。教师个体在知识增长的内在逻辑和社会发展的外在需求的作用下，从教学科研以及社会实践的逐步历练过程中取得一些标志性成果，在一定的时期内自然成长为“带头人”。然而，“野蛮生长”起来的专业群带头人在从事专业群建设工作时属于一种经验的积累和自我探索过程，会形成思想上的禁锢和固守原有的发展路径，缺乏创新。从领导科学的视角看，专业群带头人的领导协调能力是其基本能力，既需要经验也需要加强培训。“野蛮生长”的专业群带头人显然缺乏这种能力，在领导力和学术能力的协调上会失衡，导致专业群的建设受阻。

从行业企业来看，追逐利益是其根本目的，如果只是通过政府层面的政策文件，缺乏有效的校企合作激励机制，在企业自身利益得不到保障的前提下，要求配合学校共同培养专业群带头人并不现实，即使有也难以取得良好的效果。另外，聘请的行业企业培养的优秀人才不能够胜任专业群带头人的岗位，因为自身的学科知识体系缺乏，难以服众，只能作为优秀兼职教师，而且还需要经过系统的教学方式方法的培训才能胜任。

2.激励机制不健全使专业群带头人工作缺乏积极性

无论是物质上还是精神上，有激励才会有动力。对于高职院校专业群带头人来说，激励机制的不健全使得专业群建设工作难以高效开展，甚至是处于一种被动应付的状态。主要原因体现在以下两个方面。一是激励制度的缺乏，工作积极性不高。专业群带头人是一份辛苦的工作，劳心劳力劳智，工作压力大，强度高。然而在学校还没有专门出台给予专业群带头人相应的待遇和报酬的情况下，很难激发带头人的积极性。例如在收入分配制定、绩效考核制度、奖惩办法以及岗位津贴等都未能有效落实，一段时间之后他们的积极性会消磨殆尽，即使没有离岗离职，也只能疲于应付。二是晋升渠道不畅通，个人价值难以实现。专业群带头人是一群高级知识分子，相比物质上的追求，他们更希望能获得个人价值的实现和同行及社会的认可，得到应有的尊重。在现实中，由于高职院校的重视程度不够，专业群带头人地位低，没有实权，在专业群建设过程中受到各种条件的束缚，难以施展个人能力和才干。另外，在职务上处于底层，没有一定的话语权，无法获得与决策层平等对话的机会，个人诉求难以上传到决策层，在追求个人价值实现与现实地位低下之间处于尴尬境地。

3.科层管理制度的不合理使专业群带头人面临管理与执行两难境地

由于高职院校的行政化管理模式，其职位权力也是按照层级进行分配。位于学校基层教学组织的专业群带头人属于科层管理制的底层，拥有的权力太小，与所承担的责任和被赋予的权力并不匹配，在执行具体事务的过程中，专业群带头人的工作安排难以得到有效落实，特别是一些行政性事物，如建设费用的报销，由于没有助手，是自己完成还是安排他人去做？往往有些事最终还是自己去完成。具体而言，一是缺乏“人事权”。在进行专业群建设时，专业群带头人在资源配置上应该拥有一定权力，例如教师队伍的组建和教学任务的分配。然而，这些权力并未分配给专业群带头人，在建设过程中只能发挥基本的协调和组织作用。二是缺乏“经费审批权”。专业群建设在很多方面都需要经费支出，但是专业群带头人并不具有这个审批的权力，就算有也是数额很小的一笔经费，从学校权力和等级的匹配来看，在这一组织层级还不具有审批较高经费支出的权力，需要根据支出经费的多少逐级向决策层进行申请，来回需要经历较长的时间，这也从某种程度上拖慢了专业群带头人开展专业群建设的进度。

4.考核方式不合理使专业群带头人创新动力难以持续

从政策文件上来审视，政府部门及学校对专业群带头人的遴选和考核注重教学、科研及社会服务等显性成果上，并过度依赖量化评价和过度追求数量目标。例如产生多少标志性成果、完成多少高层次项目或课题，专业群在省内或者国内的排名等等，遴选和考核常常被量化和显性的指标严重“绑架”，忽略其战略管理能力、资源整合能力、促进校企合作以及团队管理等方面等“软指标”。如2019年广东省制定的《广东省高等职业教育专业领军人才培养对象遴选》的条件中只是强调了年龄、专业技术资格、教学课程及课时量以及一些显性的量化的标志性成果。数量指标达到还相对容易，而制度内涵却不容易建立，对于专业群建设而言，其根本任务在于教学、科研以及社会服务等的创新和优秀创新人才队伍的培养。重视“硬指标”忽视“软指标”，遴选和考核缺乏一定的合理性，不能全面反映专业群带头人的贡献，致使专业群带头人缺乏创新的动力。

从实际执行的过程来看，“一刀切”式的考核评价标准无法体现公平性。高职院校专业群的组建无论是从逻辑还是所属类型来看，都有着较大差异，不能够用同一标准进行考量。例如自然科学和工程技术类的专业群和人文社会科学类的专业群，其建设的方式方法都不具有可比性，自然科学和工程技术类的专业或专业群具有较强的可比性，因其拥有共享的建设范式和方法，而人文社会科学类的专业群受文化和意识形态因素的影响较大，很难通过量化的方式进行考核和评价。因此对于不同类型专业群带头人用同一标准考核评价有失公允。

四、高职专业群带头人培养策略

创建高水平专业群需要有好的战略规划，要建立完善的体制机制，但最重要的还是人，战略和制度也是人来制定的，也需要靠人来执行。[13]有了高水平的人才，才会有高水平的成果，也会成就高水平的专业群。创建高水平的专业群既易又难，容易是只需要找到高水平的专业群带头人，难是不得不去找，也不一定能找得到。因此，有计划的培养专业群带头人，留住专业群带头人并充分发挥其作用至关重要。

1.制定发展规划，促进高职专业群带头人规范成长

专业群带头人的培养并不是一蹴而就，需要制定长期的系统性的发展规划。应根据专业群带头人的素质、知识、能力的构成进行制度上的整体建设安排。

政府层面，对专业群带头人专业建设领导能力标准的构成与要求进行制度建设。教育行政部门应重点对专业群带头人的真实工作岗位进行标准开发，明确专业群带头人在不同发展阶段所应该达到的具体行为能力，各高职院校依据能力标准拟定培养计划和措施。另外，教育行政部门要联合其他人事、财政等部门设立专项资金培养专业群带头人，可考虑建立校、省、国家三级培养机制。学校层面，要有意识地培养专业群带头人统筹专业群发展的能力。例如找准专业群建设的核心要素——建设目标和发展方向的选择;关键要素——专业群建设的可行性分析和资源的战略安排;专业群建设的保障因素——任务的分解落实和过程监控。只有抓住了核心要素，带头人的培养才能有目的有任务，能落实。另外，制定专业群团队培养规划。要根据专业群建设发展的目标，制定专业群团队培养计划和成员职业发展规划，有步骤，有阶段，分层次的开展专业群师資队伍的建设，并提供各种培训和锻炼机会，为中青年骨干教师配备导师，做好群内人才的持续发展计划和专业群带头人后备力量建设，有效分担专业群带头人的工作和任务。

2.重构激励机制，保持高职专业群带头人工作创新的积极性

培养高素质的专业群带头人，激发其主动性和积极性，必须建立健全激励机制。首先，营造尊重专业群带头人的良好氛围。在高职院校中，专业群带头人应该成为校内外民主决策、参政议政的代表人物，在各类代表选举、评优评先活动中有更多的机会。另外，学校应该通过各种保障措施将优秀的专业群带头人安排为校长助理或学术委员会成员，通过这种方式获得应有的尊重。其次，对专业群带头人要给予经济和物质上的保障。在收入分配、奖惩办法、岗位津贴以及项目经费安排等方面，充分考虑专业群带头人的工作重要性和任务艰巨性，要集中资源向其倾斜。在岗位设置时考虑将更高等级的岗位给予专业群带头人，在办公条件、住房分配以及配置交通方面充分考虑专业群带头人的诉求，保障其优越的物质条件。再次，建立专业群带头人的淘汰机制。制定专业群带头人管理办法，实行“能者上，庸者下，劣者汰”的动态调整机制，充分调动专业群带头人的工作积极性。

3.改革管理制度，提升高职专业群带头人的决策和治理能力

深化院系二级管理体制改革，实行柔性化的管理方式。为了能够灵活适应专业群建设需求，提高效率，调整纵向垂直管理结构，实行扁平化管理。将专业群建设的中心从二级学院下移至专业群，充分发挥专业群带头人的领导功能和群内成员参与群建设的作用，激发专业群教师团队的活力，减少专业群建设过程中决策与执行信息不匹配问题，构建专业群带头人和群内成员共同推进专业群发展的治理模式。例如广东交通职业技术学院、浙江机电职业技术学院等部分高职院校实施的“以群建院”或“以院建群”的教学组织管理方式，都是对科层管理制度的突破，大大提升了管理的效率。依据组织科学决策的理论，专业群团队成员在专业群建设日益深入的情况下，成员参与专业发展决策的程度也不断深入，相应地，专业群带头人的权力行使方式也要渐渐走向民主协商和分权治理。

正确行使专业群带头人权力，激发专业群建设的创新潜能。一方面，专业群带头人的权力来自于“知识占有优势”的领域权威，是一种感召的权力，高职院校要将权力交给拥有这种知识和信息的人，权力资源才能发挥最大效用。另一方面，高职院校专业群作为基层教学组织，科层制也赋予了这一组织法定权力，这就是专业群带头人的职位权力。专业群带头人只有正确行使并有效平衡个人权力和职位权力，才能保证专业群这一组织稳定有序的发展，才能激发专业群不断创新的活力。实践表明，“若创新的动力来源产生于组织自身，其组织成员接受、学习和采纳这种创新的程度会加快，如果创新是组织外部力量驱动产生的，而且组织内成员没有参与创新的再发明和创造，他们会认为创新是强加的，接受和采纳该创新的速度会大大降低。”[14]换言之，在专业群带头人的领导下，专业群的创新发展程度要远远高于外部政策驱动下的创新发展程度。

4.完善考核标准，建立科学合理的高职专业群带头人评价机制

一是构建专业群带头人的评价指标体系。从前文的文献分析中我们可以得出，专业群带头人的理论研究并不多，对于专业群带头人的评价指标体系构建的研究更加薄弱，因此，要加强对高职院校专业群带头人评价指标体系的研究。可以采用专家德尔菲法、实证研究法或任务分析法等研究方法构建理论上的指标体系，既要有定量指标，也要有定性指标。经过实践检验后进行逐步的调整完善，使之更加科学合理。

二是成立专业群带头人第三方评价组织。在教育领域，实行“管办评”分离是促进教育公平，提高教育质量的最有效手段。一直以来，教育行政部门既管又评的做法遭到了诸多质疑，其结果也有失公平。成立第三方评价组织进行专业群带头人的评价，能有效避免教育行政部门的行政力量干预，促进结果的公平公正。对于第三方评价组织的构成，主要还是由政府相关部门的负责人、同行专家、科研机构以及行业企业相关领域的权威人士组成。

三是实行专业群带头人的分类评价方式。如前文所述，专业群带头人学科知识体系分属不同学科大类，其评价方式要进行区分，不能实行“一刀切”。具体而言，对于自然科学与工程技术类的专业群带头人，其评价方式可以采用定量评价，而对于人文社会科学类专业群带头人，要采取定性与定量相结和的方式进行，更多地要体现在定性评价。

人才的培养不能一蹴而就，要得到应有的重视和制定详实计划，分期分批推进。高职院校专业群带头人由于自上而下的重视程度不够，理论上缺乏深入细致研究，实践上缺乏系统设计与规划，致使专业群带头人培养陷入困境。制定发展规划、构建激励机制、改革管理制度和完善评价体系是专业群带头人成长的重要保障，只有不断的改革完善，才能实现高职专业群带头人从“自然成长”到“科学培养”的转变。

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Leaders of Professional Groups in Vocational Colleges： Connotation， Positioning and Cultivation Mechanism

LIU Yu， ZHU Qiang， GAO Yue-qin

（Institute of Higher Education， Guangdong Communication Vocational and Technical College， Guangzhou 510650， China）

Abstract： The leader of the professional group in vocational colleges is the key to inspire the innovative vitality of the professional group and promote the sustainable development of the professional group. Under the current system， vocational colleges only pursue the construction performance of the professional group， and ignore the research and training of the leaders in the professional group. The definition of such a leader is vague. The training subject lacks a plan. The incentive mechanism is not perfect. The management system is not perfect. And the assessment and evaluation standards are not scientific. In practice， to promote the growth of leaders in vocational professional groups， it is necessary to formulate development plans at different levels， restructure incentive mechanisms， reform management systems， and improve the evaluation system.

Key Words：Vocational Colleges; Professional Group Leader; Role Positioning; Training Mechanism