个体与组织特征对图书馆员情感承诺的影响分析

郑满生 王晴

摘 要 为测量我国图书馆员情感承诺水平及其群组差异，激发图书馆员工作潜力，提高图书馆的服务水平。以全国范围内的394位图书馆员为调查对象，采用SPSS软件进行数据处理和统计分析。实证结果表明：学历、出生年代、职务、进馆年限对图书馆员情感承诺有显著影响，而性别、专业背景、编制、行业经历、受培训频率、职称、收入、组织类型和组织规模对图书馆员情感承诺均不产生显著影响。论文在与前人研究结果对照分析的基础上进行讨论，并提出相应的图书馆管理启示。

关键词 情感承诺 图书馆职业 人力资源管理 组织承诺 问卷调查

分类号 G259

DOI 10.16810/j.cnki.1672-514X.2020.09.003

Research on the Effects of Individual and Organizational Factors on Librarians Affective Commitment

Zheng Mansheng， Wang Qing

Abstract In order to measure Chinese librarians affective commitment and its group differences， inspire the working potential of librarians and improve the service level of libraries， this paper takes countrywide 394 librarians as samples， applies statistical package of SPSS to carry out data processing and analysis. The empirical results show that the educational level， age， position and years of entry have significant influence on librarians affective commitment， however， gender， disciplinary background， affiliation， industry experience， training frequency， professional title， income level， organization type and organization scale have no significant influence on librarians affective commitment. In addition， on the basis of the comparative analysis of the previous research results， this paper discusses the results and puts forward the relevant management implications.

Keywords Affective commitment. Library profession. Human resource management. Organizational commitment. Questionnaire.

0 引言

改革開放以来，我国图书馆事业经历了40余年的高速发展，佳绩瞩目。伴随着文化体制机制改革的深入和新技术、新环境的强烈冲击，图书馆事业发展已进入调整转型期，实现高质量发展成为当代图书馆人追求的新时代主题。这一主题的核心要义就是怎样发挥图书馆在文化强国中的角色功能。图书馆助力文化强国需要强有力的人力资源作为智力支撑，建设一支具有文化责任和担当、忠诚的图书馆人才队伍，是当前图书馆事业发展的紧迫和紧要议题。然而，由于图书馆工作的社会地位长期未受到应有的重视，加之图书馆员面临着诸多职业压力和新的工作要求，很大程度上影响了图书馆员的工作态度和行为。

员工通常被视为影响一个组织成功或失败的主要因素，而组织的一项用人制度及其策略体现了员工对组织的承诺。一般而言，承诺分为持续性、规范性和情感性三个维度。员工对退出组织的相关成本的意识（持续性）或他们对继续工作的义务的感觉（规范性）被认为超出了组织的控制范围，而只有情感承诺才能被“管理”[1]。对一个组织的情感承诺可以被广泛地定义为一种依恋，其特征是对目标组织的认同和卷入，且与服务绩效密切相关。解释情感承诺对组织管理至关重要，既能保证承诺的发展，又能挖掘其绩效潜力，这个问题与研究和实践有着广泛的关联。例如，如果员工在对组织的依恋度较高时为用户提供了优质服务，那么组织应当鼓励员工对组织目标和价值观的认同。作为联系个体与组织之间的纽带，情感承诺的测量及其差异分析对于考察图书馆员心理状态具有独特意义，很有必要深入了解图书馆员情感承诺的实际水平及其群组差异的显著性，藉以推导出图书馆人力资源管理的实践启示。

1 相关研究回顾与评述

情感承诺是指个体被卷入组织中对用人单位的情感依恋，它是个体对组织所具有的坚定的个体认同、参与并享有组织的成员资格。有强烈情感承诺的员工留在组织内是因为他们愿意（want to）[2]，这种联系个体和组织的情感纽带是通过认同的过程发展起来的，表现为个体对其雇佣组织的特征、价值观或目标的认同，以及他们对组织的情感依恋[3]。情感承诺是工作场所研究中的一个重要变量，对员工的心理状态和工作行为有着重要的影响，常被用来测量不同类型职业情境下员工对雇佣组织的情感依恋程度，作为人力资源管理决策的量化依据。考虑到前人研究的惯例，以下内容未作特殊说明时，情感承诺均指组织情感承诺。

1.1 国外相关研究

在探究员工情感承诺的个体与组织特征差异上，国外学者以不同行业群体为研究对象，得出了多样化的实证结果。例如，加拿大学者Morin等[4]以保险、制药、通信三类公司的395名员工为调查对象，研究发现，性别、年龄分别与情感承诺显著正相关，而教育程度与情感承诺显著负相关，工作年限与情感承诺的相关性不显著。比利时学者Marique等[5]进行了两项实证研究：研究一是以某工程公司253名员工为样本进行分析，发现性别、年龄、组织内工作年限与情感承诺的相关性均不显著;研究二是以179名邮政员工为样本进行分析，发现性别、年龄与情感承诺的相关性不显著，而组织内工作年限与情感承诺显著负相关。Ribeiro等[6]通过对土耳其476名医疗保健专业人员的调查发现，性别、年龄、教育程度与情感承诺的相关性（极弱）均不显著。

从职业属性来看，国外涉及图书馆员情感承诺个体与组织特征差异的实证研究极少。马来西亚学者Abdul Karim和Mohammd Noor[7]以八所大学随机选取的139名图书馆员作为有效样本，皮尔逊积差相关分析结果显示，年龄、组织内任职年限、工作年限与情感承诺不显著相关，而与持续承诺显著负相关;Mallon[8]研究认为，管理者支持和指导对新入职图书馆员的情感承诺有显著的正向影响。

1.2 国内有关研究

情感承诺是伴随着组织承诺于20世纪90年代末引入国内的。在中国文化情境下，情感承诺是组织承诺最重要的维度，对员工的行为表现起着重要的影响作用[9]。尽管国内情感承诺的研究呈现出多角度的特征，但以思辨性、规范性探讨居多，相应的实证研究较少，特别是缺乏真正意义上的作为独立的承诺要素的探讨[10]。已有的有关研究绝大多数也是“点到即止”，属于整体性分析而鲜有深入探究。例如，李群等[11]以243位新生代農民工为调查对象，结果显示，性别、工作时间与情感承诺显著正相关，而年龄、职位性质、教育程度与情感承诺均无显著相关性;苏方国[12]通过对BR医疗集团396名员工的问卷调查发现，性别、年龄、学历、服务年限与情感承诺均无显著相关性;林心颖和丁伟忠[13]以北京大学编制外员工为调查对象，结果显示，年龄与情感承诺显著正相关，而学历与情感承诺无显著相关性;王晓园[14]对100名青年编辑的研究表明，情感承诺在性别、年龄、学历等个体特征上均无显著差异，而在工作年限上存在显著差异。

相比其他职业，图书馆员情感承诺实证研究成果较少，探讨个体与组织特征差异的专项研究更不多见。李超和徐建华[15]以全国范围内的1234名图书馆员为调查对象，实证结果显示，年龄、职称、职务、学历、馆型对情感承诺有显著影响，而性别、收入对情感承诺无显著影响;张芳[16]通过对157位中学图书馆员的问卷调查发现，年龄对职业情感承诺有显著影响，而学校类型、性别、专业、地域及职称对职业情感承诺均不产生显著影响;易红等[17]通过对重庆三所图书馆的457名图书馆员的问卷调查发现，性别、职称对职业情感承诺均有显著影响。

通过对已有研究结果或结论的对比分析可知，情感承诺在个体与组织特征上的差异具有多样化特点。从测量工具角度来看，可能是由于调查时使用不同的量表引起的“工具性误差”，比如，题项内容表述有差异、个体或组织特征变量的分组标准不同。从样本来源看，可能是由于不同的职业属性带来的群体差异，比如企业员工、高校劳动合同制员工、农民工、编辑和图书馆员的工作特性是有很大区别的;或者是由于样本覆盖范围的局限性造成，比如东、西部地区的经济社会发展水平可能影响着图书馆员对组织的情感承诺程度。此外，调查数据获取的大跨度时间间隔或国内外制度环境也可能促成了这种多态性结果。可见，需要更多的调查数据来研究性别、学历、馆型等个体与组织特征对情感承诺显著性水平的影响关系，这为追踪研究或跨职业群体的比较研究提供基础性参照。

2 研究设计

2.1 样本来源

本研究以全国范围内的图书馆员为调查对象，主要以公共图书馆、高校图书馆两类组织作为样本选择的来源，考虑到经济环境、社会环境、组织文化等因素的可能影响，在样本的结构控制方面，同一单位内的采样比例不超过该馆员工总数的30%，此外，兼顾到地区差异性，尽可能将采样范围分散开来，避免因集中选择某一地区的调查对象而造成结果偏差。

在调查问卷的数据采集方面，利用E-mail、网络社交软件（即时通讯工具）等途径发放问卷的链接或二维码，为避免重复填答，将同一设备填答的上限设为1次。问卷调查的对象主要为本问卷设计者网络社交圈内的图书馆员，此外还通过获取图书馆公开信息、单独（一对一）联系部分图书馆业务群内的图书馆员，并请少数图书馆界朋友一对一地转发给他/她的同事或同行好友，尽可能地避免直接转发到网络社交群里。由于人际关系及社会资源所限，本次调查采用便利抽样和“滚雪球”的方法来保证适度的问卷数量。

2.2 测量工具

情感承诺的测量工具比较多。Allen和Meyer[2]提出的组织承诺三维结构（情感、持续和规范）概念模型为情感承诺的测量提供了扎实的理论基础，获得实际调查结论的多次验证，如Allen和Meyer[18]针对零售商店、医院和大学图书馆员工开展了调查研究，结论再次证实该概念模型的合理性和可用性。同时，该量表具有良好的跨文化适用性，如Chen和Francesco[19]针对中国员工的实际数据进行分析，结果显示该量表在中国文化情境下具有良好的信效度;Abdul Karim[20]选取Meyer和Allen组织承诺量表中的8个题项测量情感承诺，分析工作相关变量对马来西亚大学图书馆员组织承诺的影响。本研究引用Meyer和Allen关于情感承诺的操作性定义，借鉴组织承诺经典量表中的情感承诺测量题项并在图书馆职业情境下进行内容改编。

问卷结构由导语、个人信息、测量量表等要素组成，其中，量表采用李克特（Likert）七级计分形式，两级分别为：①=非常不同意，⑦=非常同意;例题如“我真的感觉到图书馆的事情就是我自己的事情”。回收问卷469份，剔除极端值或中间值勾选同一序号、明显错误等无效问卷，并去掉填答者为临时工作人员的范围外问卷后，共获得394份有效问卷，有效问卷回收率为84.01%。验证性因子分析（CFA）结果显示，卡方自由度比（CMIN/DF）值为2.636，RMR=0.029，RMSEA=0.065，GFI=0.982，NFI=0.985，IFI=0.991，CFI=0.991。可见，该图书馆员情感承诺量表（默认模型）与实际数据拟合效果良好。

林心颖，丁伟忠.影响高等学校编制外员工组织承诺的因素研究[J].中国劳动关系学院学报，2017，31（3）：46-52.

王晓园.我国青年编辑组织承诺研究[J].出版科学，2016，24（6）：17-22.

李超，徐建华.当今图书馆员组织承诺水平的实证研究[J].图书馆杂志，2007，26（10）：33-37.

张芳.中学图书馆员职业承诺与心理健康调查报告[J].图书馆， 2011（2）：70-72.

易红，王祝康，詹洁.图书馆员职业承诺影响因素的实证研究[J].图书情报工作，2012，56（19）：64-68.

ALLEN N J， MEYER J P. Affective， continuance， andnormative commitment to the organization： an examinationof construct validity[J]. Journal of Vocational Behavior， 1996， 49（3）：252-276.

CHEN Z X， FRANCESCO A M. The relationship betweenthe three components of commitment and employee performance in China[J]. Journal of Vocational Behavior， 2003， 62（3）：490-510.

KARIM N H A. The impact of work related variables onlibrarians organizational commitment and job satisfaction[J]. Malaysian Journal of Library & Information Science， 2010， 15（3）：149-163.

王晴.我国图书馆员职业成长量表构建思路与初步框架[J].图书馆理论与实践，2019（5）：17-21.

王晴.个体与组织特征对图书馆员职业成长的影响研究[J].国家图书馆学刊，2019（4）：10-20.

鄭满生 青岛农业大学图书馆副研究馆员。 山东青岛，266109。

王 晴 南开大学商学院信息资源管理系博士研究生。 天津，300071。

（收稿日期：2020-04-14 编校：谢艳秋，刘 明）