员工行为对企业发展的影响研究

陈刚

摘 要： 知识经济时代，我国企业改革不断深入，雇佣体制发生重大的调整，企业与员工之间的关系也发生根本性变化。企业要想能够在日益竞争激烈的竞争环境中处于有利的位置，员工和企业之间的关系是否和谐、稳定是关键。本文对衡量员工与企业之间关系至关重要的两个变量心理需求满意度、组织承诺及其之间的关系进行研究，充分处理好两个变量之间的关系，让二者共同促进企业发展。

关键词： 企业员工 心理需求满意度 组织承诺 工作满意度

企业的发展关键因素在于组织与员工之间关系是否和谐稳定，而员工基本心理需求满意度、组织承诺则是衡量组织和员工之间关系好坏必不可少的两个变量。心理需求的关注点是在“心理上”，是一种内隐的而非正式的。它是以互惠互利为前提，以相互影响为特征的旨在探讨员工与组织之间对双方各自所拥有的权利和应尽义务的一种认知，组织承诺是指员工随着对组织单方面的投入的增加所产生的一种心甘情愿参与组织工作的心理现象。从浅层次理解组织承诺体现的员工对企业的忠诚度，即一个人愿意留在目前的组织而没有离职时出于什么样的考虑。

员工工作满意度是员工对工作的感受及感性的反映，组织承诺研究的是员工对企业的认同、参与性和忠诚性的问题。企业管理者若掌握了员工的工作满意度情况，则可以明确管理中存在的问题，为员工发展提供具体反馈，从而改进管理措施、工作条件满足员工的需要，提高员工的满意度。组织承诺问题是员工在心理上对组织的认同和投入，忠诚，这是员工心理上的问题。若企业的管理能知道员工的心中，获得员工心甘情愿的付出和投入，则企业的用人留人问题就迎刃而解。

本研究以企业员工作为研究对象，将心理需求满意度、组织承诺共同纳入研究过程，并分析组织承诺在员工心理需求满意度所起的作用，丰富了以往研究假设，为今后研究提供了一定的理论依据。本研究从心理学和管理学的角度探讨员工——组织之间关系的问题，可以为企业的有效管理提供参考，提高员工工作满意度，充分开发员工潜力，使企业在激烈的市场竞争中保竞争优势。

一、员工心理需求满意度与组织承诺的关系研究现状

1.心理需求的定义

心理需求有很多层次，马斯洛总结过需求层次理论，其中除了生理需求以外，还包括安全、爱与归属、被尊重、自我实现等都属于心理需求。

（1）生理上的需求

这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求：呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌性。如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。换而言之，人类的生命就会受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需求满足到维持生存所必需的程度后，其他需要才能成为新的激励因素，到了此时，这些已相对满足的需要就不再成为激励因素。

（2）安全上的需求

这是人类要求对以下事物的需求：人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障工作职位保障、家庭安全。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，就不再成为激励因素。

（3）情感和归属的要求

这一层次包括对以下事物的需求：友情、爱情和性亲密。人人都希望得到相互的关心和照顾。感情上的需要比生理上的需求来得细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。

（4）尊重的需求

该层次包括对以下事物的需求：自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需求又可以分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同的情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信、受到别人的尊重、信赖和高顿评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。

（5）自我实现的需求

该层次包括对以下事物的需求：道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度和接受现实能力。这是最高层次的需要，是指现实个人理想、抱负、发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，增强解决问题能力，提高自觉性，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是努力开发自己的潜力，使自己越来越成为所期望的人物。

2.组织承诺的概念

组织承诺这个重要概念出现在当代组织行为中，近二十年，即从20世纪60年代产生以来，这个领域引起了人力资源管理、组织行为和心理学等领域研究者们的浓厚兴趣。组织承诺有时也被称“组织归属感”或者“组织忠诚”等，这个概念最先出现在怀特1956年所写的《组织人》一书，书中描述：“组织中的人不仅为组织工作，而且隶属于组织；组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个重要因素。”

对于组织承诺的第一个明确性定义来自于贝克早期的单方投入理论。他提出承诺是由单方投入而产生的维持“活动的一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：时间、精力、已经掌握的只能用于特定组织或岗位的技能等。

波特认为“承诺是员工为组织工作以及贡献的动机，是对组织目标和价值观的接受以及愿意留在该组织中的强烈愿望”。后来，波特和他的同事们提出了组织承诺的概念：“认为组织承诺是个体认同和卷入特定组织的相对强度。”

坎特尔提出了三种承诺一是认知——继续承诺，这种承诺产生于继续参加与组织相关联的利益，以及与离开相关联的损失；二是结合承诺，讲的是个体对企业或组织的情感积累；三是控制承诺，这是指对决定行为导向的规范的忠诚。

希尔顿将承诺定义为“对于组织的一种态度或者取向，这种态度或取向联合了个体对组织的认同”。他认为：“作为承诺结果的行为指的是持续一段时间并意味着拒绝其他选择的行为。”他由于员工对组织的认同，承诺将体现为对组织的积极方面的评价，以及为了员工所认识到的组织目的而工作的意向；同时产生承诺的机制是个体对组织的“投资”和“投入”。

Salanick认为“组织承诺是行为方面的，即员工受到自己过去的行为限制，而通过这些行为产生的一种信念，以及对组织投入的支持”。

OReilly认为“组织承诺是员工与组织之间的一种‘心理满意度，它包含了三种成分，分别是服从、认可和内化”。

社会学家认为“组织承诺是一种对规范压力的整合，这种压力是使个体行动符合组织目标和利益”，其将组织承诺看成是一种规范性的动机过程。具有较高承诺的个体做出的某种行为，是因为他们相信这种行为是为了组织或集体的利益并不是为了他们的个人利益，这是一种是道德和正确的行为。

根据以前相关人员对组织承诺的研究，并结合自己的理论研究分析，加拿大学者梅耶和艾伦提出了组织承诺的结构模型，并在自己的实证研究基础上提出了承诺的三因素模型。他们将前人的研究归结为三类主体：（1）员工与组织之间的感情联系，这是结合了拍特、布加南和坎特尔等一些人的研究成果；（2）员工企业员工心理资本、工作满意度和组织承诺的关系研究对离职所带来的损失的察觉，这是结合了贝克和凯特的“单方投入”和“认知——继续承诺”理论；（3）员工留在组织的义务，这一个是结合了威勒的研究成果。梅耶和艾伦根据分析将组织承诺的概念定为“体现员工和组织之间的一种心理状态，暗示了员工对于是否继续留在该组织的决定”，从而将上述研究主体整合为组织承诺的三种形式。分别为感情承诺，指员工对组织的感情依赖，认同和投入；继续承诺，指员工对离幵组织所带来的损失的认知；规范承诺，反映员工对继续留在组织的义务感。

3.员工心理需求满意度与组织承诺的关系研究

（1）员工心理需求满意度影响组织承诺

员工心理需求满意度容易受到工作环境、薪酬水平、领导行为等多种因素的影响，许多学者在研究过程中发现，当影响员工心理需求满意度的某一个或某一些因素发生变化时，员工的心理需求满意度会随着这些条件的变化而快速作出调整，因此，研究者们普遍认为满意度是比较容易通过一些其他条件的改变而改变的。组织承诺与心理需求满意度相比较就要稳定得多，员工组织承诺水平改变是一个相对漫长的过程，它受其他因素的影响而发生变化的速率没有满意度那么迅速，很多学者通过选取大量样本分析，通过反复论证，认为员工的心理需求满意度水平会影响员工的组织承诺水平。因此，满意度可以被看做是组织承诺的前因，由一定的心理需求满意度来影响组织承诺的水平。

（2）组织承诺影响员工心理需求满意度

与上面的观点恰恰相反，组织承诺可以被看做是心理需求满意度的前因，心理需求满意度是果。这部分研究者认为，企业员工只有忠诚于企业才能体现出他们对心理需求满意度，而不是先出现对工作态度而才忠于组织。赞成这种观点的研究者相对较少，不属于主流观点。

（3）员工心理需求满意度与组织承诺存在相关性

有些学者认为心理需求满意度与组织承诺之间仅存在简单的相关关系，至于究竟是谁对谁的影响更强烈一些，谁是谁的因，谁是谁的果，这些并不是十分明确，它们之间受多种因素的影响会根据情况的不同，表现出复杂的交互关系。总的来说，多数研究者认为满意度可以被看做是组织承诺的前因，由一定的心理需求满意度影响组织承诺的水平。

二、员工心理需求满意度与组织承诺的关系研究结果分析

1.企业员工心理需求满意度、组织承诺与工作满意度的总体情况

本研究分析发现，企业员工的心理满意度、组织承诺与工作满意度总体处于中上水平。从员工个体的角度来看，员工认为自己为企业承担了更多的责任。员工认为企业在提供良好的人际环境方面做得较好，而在为员工提供事业发展空间，能够让员工充分发挥优势和潜能等方面存在不足；企业员工的人际型责任较高，究其原因，是在我国文化中把人与人之间关系的相处一直以来都放于一个相对重要的地位，因此员工在企业中工作的时候，认为自己对企业不仅有遵守企业行为规范，完成工作要求促进企业发展的责任，更有在企业中建立良好的人际关系，与同事相互帮助、资源共享的责任。员工在企业工作的过程中，更容易对企业产生感情上的依赖，从而对企业更加认同。

2.研究结果分析及建议

（1）研究结果分析

被调查的企业员工总体的心理满意度处于中等偏高水平，组织承诺处于中上水平，工作满意度处于中等偏上水平。企业员工心理满意度与组织承诺呈显著正相关，企业员工心理满意度与工作满意度呈显著正相关，企业员工组织承诺与工作满意度呈显著正相关。企业员工心理满意度、组织承诺对工作满意度有预测作用，其中心理满意度的组织人际型责任维度、组织发展型责任维度、员工人际型责任维度、组织承诺的情感承诺维度对工作满意度的预测作用显著。组织承诺在心理满意度与工作满意度之间起部分中介作用。

（2）建议

基于对企业员工心理满意度、组织承诺与工作满意度关系的研究与探讨，本研究认为要重视员工心理满意度的作用，构建企业与员工之间良好的心理满意度关系，并充分利用组织承诺的中介作用，是提升员工工作满意度的关键环节。

①加强心理满意度管理，建设积极、健康的心理满意度关系。

从以往研究结果我们可以清楚地看到，心理满意度的基础遵循双方责任的互惠原则。作为企业来说，要想让员工成为“好员工”，主动积极地为企业的发展作出更多的贡献，企业首先要考虑如何成为一个“好组织”，它要善待员工，满足员工的各方面的需要。

心理满意度中，“组织对员工的责任”包括三个维度，其中提供经济报酬和物质利益的“规范责任”非常重要，它会影响到员工对企业承担的责任，以及员工对于工作与组织的态度和行为。但它毕竟只是其中的一个方面，还有其他方面（人际责任和发展责任）会影响到员工对企业的义务和责任，影响到员工对企业、工作的态度。通过已有的实证研究我们发现，尤其在中国的文化背景下，增加组织对员工人际方面的责任（如提供良好的人际环境、对员工尊重和认可、给他们人文关怀等），会积极影响到员工对待组织的责任和工作态度。增加组织对员工的发展责任（如提供事业发展的机会、培训机会）会对员工的工作满意度产生积极影响，进一步提高他们的工作积极性。同时，我们应注意到心理满意度是否被满足是员工的一种心理感知，这就涉及组织与员工之间对心理满意度内容的理解上的差异性。

由于双方所处的位置和角色不同，因此对同一现象的看法不同，也许组织在客观上已经给员工提供的一些条件，却没有被员工感知到，从而使得员工感到心理满意度违背产生。这就需要企业管理层与员工之间增加开诚布公地沟通和交流机会，降低组织与员工在心理满意度上的认知差距。同时，对于新员工群体，可以采取一定的措施降低他们心理满意度内容中的一些不切实际的期望，减少心理满意度的破裂和违背感。

②基于心理满意度动态管理员工组织承诺以提高员工工作满意度。

对员工组织承诺的管理应该是贯穿于员工整个职业生涯过程。本研究显示企业员工的组织承诺随着其年龄的增长有上升的趋势，那么就应该加强对年轻员工组织承诺的提升与管理。年轻员工一般是初进企业的员工，此时员工通过企业的招聘人员所提供的信息形成了企业对自己的承诺。那么在招聘过程中所提供的不真实信息（如夸大公司优势、做出过多承诺等）就会造成员工不切实际的期望，当他们进入企业工作一段时间后，感受到企业承诺与现实相差甚远时，就会感受到强烈的心理满意度违背的感受，就会降低组织承诺，更有甚者会因此离职。

员工刚进入企业最初几个月的经验对组织承诺的建立发展非常重要，建议企业在招聘员工时，要向求职者提供翔实准确的工作信息，以确保员工对企业和工作形成合理的预期，为进一步维系员工的组织承诺打下良好的基础。企业管理的关键就是要强化企业与员工的心理满意度，进而提升和巩固员工的组织承诺。建议企业积极开展以人为本的企业文化，积极有效地与员工进行沟通交流，及时了解员工的心理动态，给予员工更多的关心和关怀，创造良好的人际氛围和社会支持，从而使员工对企业文化与价值观更加认同，使员工感受到企业的温暖，提升员工情感承诺。

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