谦卑型领导对员工工作幸福感的影响研究——一个有调节的中介模型

吴 薇吴 杨

（1.安徽财经大学，安徽 蚌埠 233030；2.铜陵学院，安徽 铜陵 244061）

一、引言

幸福感起源于古希腊先哲们对幸福的探究，主要表现为哲学家的思辨和人们个体生活方式的选择，后来发展到管理学和心理学等领域[1]。工作幸福感是指员工在实现自己的人生目标时，在满足自己的需求的过程中所体会到的积极情绪，是员工心理健康的指标[2]。纵观以往文献对工作幸福感的研究，例如，刘（LIU）等从社会认知理论角度，探讨变革型领导如何通过自我效能感影响工作幸福感[3]；唐春勇（2018）等人从马斯洛需求层次理论和目标设置理论出发，以目标接受作为中介，研究包容型领导与员工工作幸福感之间的关系[1]。

谦卑型领导是一种新式的、开放的、支持型的“自下而上”的领导方式，它不仅关注员工的成长和发展，而且能够坦诚自身的缺陷与不足，对新事物始终抱有积极开放的心态[4]，这些特质能够促使员工更加努力的付出工作职责，实现并感受到自己工作的价值，有利于与公司树立共同的工作愿景。本研究试图探讨谦卑型领导与员工工作幸福感二者之间的关系。

二、文献综述与研究假设

（一）员工工作幸福感

巴克（Bakker）等将员工的工作幸福感定义为“员工在工作场所中体会到的积极情绪较多而消极情绪较少，并且满意他们自己的工作”[5]。邹琼等（2015）认为员工的工作幸福感即 “个体实现工作目标和充分实现潜能的心理感受和快乐体验”[6]。唐春勇等（2018）将员工的工作幸福感界定为“员工在实现自己的生活目标、满足自己需求的过程中所体会到的积极情绪，这反映了员工的积极心理状态”[1]。大多数学者认为，员工工作幸福感是幸福感在工作场所中的反映，是个人对工作的主观感知和情感体验。

（二）谦卑型领导与员工工作幸福感

谦卑型领导的三个维度：自我察觉、欣赏他人、开放学习，这些均能让员工对工作产生积极的认知，从而帮助员工提升个体的工作幸福感。首先，雷星晖（2015）等认为谦卑型领导是指领导者重视员工的发展、以开放的心态对待新事物、承认下属做出的贡献、欣赏他们的优点，坦诚自身不足与缺陷[7]，这将有利于领导和员工平等的沟通，减轻员工对犯错误和失败的恐惧，使员工感受到更少的负面情绪，更多的正面情绪，提升员工的工作幸福感。其次，张艳清和张秀娟（2015）认为谦卑型领导承认员工的付出，欣赏员工的优点、关注员工的需求、积极回应员工的工作[8]，从而使员工在工作中获得更多的积极感知。最后，张（Zhang）等认为谦卑型领导开放学习、积极接纳和回应员工的观点和创意，有利于提高员工对决策的参与度和工作热情，增强员工的工作自主性和积极性[9]。综上，提出假设：

H1：谦卑型领导正向影响员工工作幸福感。

（三）互动公平的中介作用

首先，有学者研究表示，领导行为会影响员工的互动公平感。例如，吴（Wu）等人研究表明，包容型、道德型和仁慈型领导能够增强员工的互动公平感[10]；张宗贺（2018）等发现，服务型领导增强员工的互动公平感[11]。 因此，本研究认为，谦卑型领导可能会对员工的互动公平感产生积极影响。当领导者能够自我察觉自身存在的不足时，这说明领导与员工可以进行平等的沟通和信息分享，由此可以增强员工的互动公平感。当领导者欣赏员工和开放学习，说明领导者开始关注员工的心理和思想需求，从而有助于提升员工的互动公平感[12]。

其次，互动公平正向影响员工工作幸福感。一些相关研究指出，互动公平通常与积极的情感反应成正相关。克罗帕扎诺（Cropanzano）认为高水平的互动公平感，使员工在与领导互动过程中得到更多的重视、尊重和信任[13]，从而提升员工在工作时的积极情绪，增强员工的工作幸福感。反之，则会降低员工的工作幸福感。因此，员工在工作场所中，是否能感受到高水平的互动公平，是一件十分重要的事情。综上，提出假设：

H2：互动公平在谦卑型领导和员工工作幸福感之间的关系中起中介作用。

（四）集体主义导向的调节作用

Hofstede认为集体主义是文化层次的变量，并基于文化层面进行跨文化管理研究。此后，许多学者对集体主义进行深层研究，并进一步提出不同层次的集体主义。本文从个体层次，即集体主义在个体层次上表现为集体主义导向，其作为个体层次的一种工作价值观，体现了不同员工个体集体主义水平的差异，它是一种影响员工思维方式和行为的工作价值观[14]。迪尔多夫（Dierdorff）等研究表明，高集体主义导向的员工希望自我成为组织的一部分，他们通常依赖组织建立自我认同，对组织有情感和认知上的依赖。这类员工认为组织目标高于个体目标，他们倾向于以团队或者小组的形式来进行工作，希望与同事、领导建立良好的、密切的关系[15]，因此他们比较在意组织活动中的互动公平性，在互动公平的情境下，高集体主义导向的员工可以加强互动公平对员工工作幸福感的正向影响；相反的，低集体主义导向的员工重视个体目标而忽略组织目标，他们倾向于独自活动而不愿意合作，这类员工对组织活动中的互动公平相对不敏感，因此无法加强互动公平对员工工作幸福感的正向影响。综上，提出假设：

H3：集体主义导向正向调节互动公平对员工工作幸福感影响。

图1 本研究的理论模型

三、研究方法

（一）样本与数据收集

本文问卷共发放了280份，其数据来源主要是上海、南京、合肥等地区的企业，问卷填写对象多为新生代员工，但是，由于实际情况，数据丢失，回收了216份问卷，有效回收率为77.1%。

样本中，性别方面，男性占比54.2%、女性占比45.8%；年龄方面，25岁及以下占比25.9%、26～35岁占比 36.1%、36～45岁占比 23.6%、46岁以上占比14.4%；职位方面，普通员工占比68.1%、领班占比20.4%、中层领导占比5.1%、高层领导占比5.6%、负责人/合伙人占比1%；教育程度方面，大专及以下学历占比30.0%、本科学历占比57.4%、硕士及以上学历占比11.6%；工作年限方面，一年及以下占比16.7%、2～5年占比 41.7%、5～10年占比 30.1%、10年及以上占比11.6%；公司性质方面，国有企业占比25.95%、私有企业占比34.3%、外资企业占比13.4%、中外合资企业占比18.5%、其他占比7.9%。

（二）变量测量

本文研究中，所有题项均通过李克特5点量表进行评估。5表示“非常同意”，1表示“非常不同意”。

谦卑型领导。该量表的测量采用了欧文斯（Owens）等开发的量表，包含三个维度，自我察觉、欣赏他人、开放学习，共9个题项。本研究中，谦卑型领导的Cronbach's α值为0.949，其信度较好。

互动公平。该量表的测量采用摩尔曼（Moorman）等开发的单维度量表，共13个题项。本研究中，互动公平的Cronbach's α值为0.957，其信度较好。

员工工作幸福感。该量表的测量选取郑（Zheng）等关于员工幸福感开发的三维度量表：生活幸福感、工作幸福感、心理幸福感，共18个题项。其中工作幸福感包含10个题项。本研究中，员工工作幸福感的Cronbach's α值为0.956，其信度较好。

集体主义导向。该量表的测量采用特里安迪斯（Triandis）等开发的单维度量表，共8个题项。本研究中，集体主义导向的Cronbach's α值为0.951，其信度较好。

控制变量。包括性别、年龄、职位、学历、工作年限、公司性质6个变量。

四、实证分析

（一）效度分析

量表的效度良好，即内容效度好、建构效度好。因为本文使用的是被实证检验多次的量表，所以本文所使用的量表均具有较好的内容效度。量表建构效度包含三个方面：一是结构效度、二是收敛效度、三是区分效度。通过AMOS 24.0软件对数据进行验证性因子分析。

首先,从拟合指标来看，模型拟合度较好 (χ2/df=1.318,RMSEA=0.038,IFI=0.970,TLI=0.968,CFI=0.970)。根据主流观点，较好的收敛效度应有三个标准：一是所有测量项目的标准化因子载荷值要大于0.5，且达到显著性水平；二是组合信度要大于0.7；三是平均变异数抽取量要大于0.5。通过验证性因子分析结果所示，所有测量项目均达到了标准水平。最后，如果各潜变量的平均变异数抽取量的平方根值都不低于该变量与其他变量的相关系数,则可以认为各变量之间具有较好的区分效度。通过验证性因子分析结果表明,该条件得到了很好满足。综上所述，本研究效度良好。

（二）描述性统计分析

表1 描述性统计和相关分析

在这项研究中，通过spss23.0对涉及变量的均值、标准差和相关系数进行了测试。结果从表1中可以看出，谦卑型领导与互动公平显著正相关 （β=0.847，p＜0.01），谦卑型领导与员工工作幸福感显著正相关（β=0.820， p＜0.01），谦卑型领导与集体主义导向显著负相关（β=-0.501，p＜0.01），互动公平与员工工作幸福感显著正相关（β=0.748，p＜0.01）。

表2 互动公平的中介模型检验

（三）谦卑型领导与员工工作幸福感的关系:有调节的中介模型检验

首先，在性别和年龄等都控制的情况下，使用由海耶斯（Hayes）编制的SPSS宏中的Model4来测试谦卑型领导与员工工作幸福感之间互动公平的中介作用。检验结果可得（见表2、3），谦卑型领导显著影响员工工作幸福感 （B=0.042，t=20.727，p＜0.01），并且，在加入中介变量之后，谦卑型领导仍然显著影响员工工作幸福感 （B=0.077，t=8.961，p＜0.01）。谦卑型领导对互动公平的影响显著 （B=0.033，t=22.787，p＜0.01），互动公平对员工工作幸福感的影响也很显著（B=0.087，t=2.712，p＜0.01）。 此外，谦卑型领导对员工工作幸福感影响的直接效应及互动公平的中介效应的bootstrap95%置信区间的上、下限均不包含0（见表3），它表明谦卑型领导不仅可以直接影响员工工作幸福感，而且还可以通过互动公平的中介作用来影响员工工作幸福感。该直接效应（0.685）和中介效应（0.175）分别占总效应（0.860） 的79.636%、20.363%。

表3 总效应直接效应及中介效应分解表

其次，在性别、年龄等变量控制的情况下，使用由海耶斯（Hayes）编制的SPSS宏中的模型14来检验有调节的中介模型。检验结果（见表4），将集体主义导向放入模型后，互动公平和集体主义导向的乘积项显著影响员工工作幸福感 （B=0.144，t=2.526，p＜0.050），它表明，集体主义导向可以正向的调节互动公平对员工工作幸福感的影响。 此外，从图2（集体主义导向均值加减一个标准差，即互动公平和员工工作幸福感之间的关系图）可以看出，高集体主义导向的直线斜率更大，因此假设H3成立。

表4 有调节的中介模型检验

图2 集体主义导向的调节效应图

五、结果讨论与实践建议

（一）结果讨论

首先，谦卑型领导显著正向影响员工工作幸福感。谦卑型领导从自身特质的三个维度来提升员工的工作幸福感。通过开展“自下而上”的领导方式，打破传统企业“上尊下卑”的等级特点，满足员工的沟通和情感诉求，帮助员工获得更多的工作幸福感。其次，互动公平在谦卑型领导和员工工作幸福感之间的关系中起中介作用。以往主要以目标设置理论、自我决定理论、情感事件理论等为基础，对领导行为与员工工作幸福感的关系进行探讨。本文仍以情感事件理论为基础，构建了探讨谦卑型领导与员工工作幸福感的中介机制模型，研究结果又为情感事件理论提供了佐证。最后，集体主义导向在互动公平与员工工作幸福感之间起正向调节作用。我国长期受儒家文化的影响，员工个体与群体息息相关，对群体依赖性比较强。对于高集体主义导向的个体来说，他们会更加在意与领导之间的互动，希望与同事和领导保持良好的互动。

（二）实践建议

通过上述讨论，本研究主要从以下三个方面为提高员工的工作幸福感提出建议。

1.组织领导者应重视谦卑型领导的作用。领导者在日常的工作实践中需要深入挖掘自身优秀特质，从自我察觉自身存在的缺陷和不足、欣赏他人的优点、对外开放学习等，挖掘和培养谦卑型的领导行为，组织领导者不断完善这些与工作相关的优秀特质，将有利于提升员工的工作幸福感。

2.增强领导者与员工之间的互动公平。本文研究表明，领导者与员工之间的互动公平对员工工作幸福感有着显著影响，因此，我们可以采取相应的措施来提升领导者与员工的互动公平感。例如，组织领导者应该在日常实践中开展定期培训，在日常活动中尊重和重视员工为企业的付出，参考和听取员工的观点和提议，学会与员工进行平等的沟通与交流；另外可以对领导者与员工之间的互动公平进行更多的测评和考察，以此来督促领导者提升下属的互动公平感来增强员工的工作幸福感。

3.本文研究表明，集体主义导向正向调节互动公平与员工工作幸福感的关系，并且高集体主义导向的员工对互动公平更加敏感，反之则相对不敏感。因此，一方面，领导者应该更加关注企业内部这一群体的互动公平感，并针对高集体主义导向的员工采取相应的领导方法和干预措施。中国企业自古以来以集体主义文化为主导，因此，领导者可以将中国文化中的集体主义元素渗透到企业文化当中，借此帮助企业提升员工集体主义导向水平，进而有助于提升员工的工作幸福感；此外，企业领导者在对外进行招聘时，可以倾向于选择集体主义导向水平更高的员工，这一群体的员工具有相对稳定的工作价值观，在态度和行为上依赖并信任组织，进而在工作中更容易感到幸福。另一方面，由于高集体主义导向的员工可以强化互动公平对工作幸福感的影响，组织领导者应该在条件允许的情况下，对集体主义导向水平较高的员工进行积极引导，主动聆听他们的意见和想法，增进管理者与员工之间的关系，促使彼此相互理解，这将有助于员工在工作时感觉到更多的幸福。