胜任特征理论与绩效管理理论在高校教师管理中的运用

那广利 李 淋

（大连工业大学 辽宁·大连 116034）

1 引言

1.1 研究背景

高校教师肩负着创新知识、培养人才及服务社会的重要使命，师资队伍的整体水平也成为影响高校生存与发展的重要因素，同时也影响着整个社会的精神文明建设。探讨如何将教师胜任特征理论和绩效管理理论运用在高校教师的选聘、培养、考核以及激励等人力资源管理环节，不仅有利于高校师资队伍建设水平的全面提高，同时也有助于提升学校的竞争力，对高校内涵建设具有重大意义。

1.2 研究意义

高等学校人力资源管理的水平和创新能力是推动高校事业可持续发展的重要指标之一。高校胜任特征理论和绩效管理理论能够为高校的发展提供相当程度的帮助，并为有效实施高校教师管理奠定坚实基础，对提高育人效能具有十分重要的意义。从高校角度来看，胜任特征理论和绩效管理理论对传统的高校教师的管理制度和管理理念来说是一种创新，高校管理者可以依据胜任特征理论和绩效管理理论的内容进行人才的选拔、工作的考核和教师的奖惩激励；对教师个人而言，胜任特征理论为教师的生涯发展规划提供了科学的依据，给予教师持续学习的压力和动力，促使其向着胜任的目标不断完善和超越自我。

2 胜任特征理论与高校教师管理的研究

2.1 胜任特征理论

胜任特征理论在现代管理学、管理心理学领域具有重要的影响，从定义上可分为外显的行为和内隐的动机两大部分。根据其特别的结构特点，专家学者形象地将胜任特征比喻成一座在水中漂浮的冰山（图1），[1]水面以上的部分包括知识、技能和中间技能等表层特征，这些特征是显露在外的，容易被感知和评价，但很难作为预测或决定胜任者表现是否卓越的评判标准，它们被称之为基准性胜任特征(threshold competency)，是对胜任者最基本的素质要求；而隐藏在水面下的部分是难以观察和测量的深层胜任特征，这些特征通常是牢固的，不容易因外部客观环境的影响而改变，但它们却会对人的行为表现起到非常关键性的作用，这些特征主要包括道德标准、自我意向、动机和努力程度等，我们将其称之为鉴别性胜任特征(differentiatingcompetency)，通常是区分表现卓越者与表现平庸者的关键因素。[2]

2.2 高校教师胜任特征理论

荷兰教育家Dineke把高校教师胜任特征的概念定义为高校教师的基本人格特质、知识学问和在不同教学环境下所具备的教学态度和教学技法。国内学者也开展了很多有关高校教师胜任特征的研究，有学者通过对高校教师共有的胜任特征和优秀高校教师特有的胜任特征研究，将两者结合共同组成了高校教师胜任特征模型，将该模型确定为基准性胜任特征和鉴别性胜任特征（表1）。[2]其中基准性胜任特征属于基本入门性的胜任特征，是一名合格的高校教师必须具备的基础条件；而鉴别性胜任特征是优秀的高校教师具备的特质，是对高校教师提出更高层次的要求。高校可依此为目标培养教师，以此为条件甄别和筛选优秀教师，以此为准则更精准的实施高校教师分类评价、个性化培养、绩效管理等各项职能管理。

表1 高校教师胜任特征模型[2]

表2 被国内学者认可度较高的教师团队管理者胜任特征

图1 胜任特征结构图

2.3 教师团队管理者胜任特征理论

优秀的管理者除了学术上的能力素质，还应该具有治学严谨、学风正派、乐于奉献的职业道德，能够团结队伍中的成员，带领大家共同奋斗，从战略上为整个团队进行指导并制定相应的规划，必要时还要处理好与其他部门的交流合作，这些特征能够在团队中有效地甄别和筛选出优秀的管理者，为更好的实现团队建设提供基础依据。

经过查阅和梳理现有的研究成果，[3]根据Donohue（1973）高低频词界分公式,将意义相同或相近的关键词进行整合，最终得到11个有价值的高频关键词。[4]论文关键词量化数值越高，则说明该关键词受到研究学者关注的程度越高，利用这个方法，根据表2里的11个高频关键词可以提炼出国内学者认可度较高的教师团队管理者胜任特征。

3 绩效管理理论与高校教师管理的研究

从管理学角度，绩效管理是管理者和员工为了持续提升个人、部门和组织的绩效，共同参与绩效目标设定、实施方案设计、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标调整的循环过程，体现在不同管理层面上的有效输出，在此过程中管理者可以通过合理适用的原理和方法来调整绩效目标，评价员工的工作行为、工作结果和工作能力，提高人力资源利用效率。就高校教师绩效管理而言，则是通过为教师制定合理有效的计划目标并得以实现、从而促进高校良性发展，实现教师和学校共同利益的最大化。

3.1 高校绩效管理面临的难点

我国高校教师绩效管理研究相较国外高校来说起步较晚，在实施和发展过程中也面临着很多困难。另外，高校教师面对着一群不断成长中的人，对教师工作结果考核具有滞后性。学生在校期间取得的学习成绩只能代表教师当下的工作绩效，而学生在毕业后的表现和创造的价值同样也是高校教师的工作业绩。教师工作效果的滞后性也导致教师工作绩效的考评无法及时记录，这也是高校教师绩效管理和考核的一大难点。

3.2 高校绩效管理存在的问题

（1）管理人员的绩效管理意识淡薄；（2）考核标准一刀切，考核过度量化；（3）考核评价主体单一，仍存在官本位思想；（4）缺乏有效反馈，轻视考核结果的发展功能；（5）绩效考核的后续关注匮乏。

4 改进高校教师管理的对策建议

针对目前高校教师在绩效管理方面存在的问题，为最大程度地发挥教师队伍的人力资本价值，依据高校教师胜任特征及绩效管理理论，可以将高校教师胜任特征进行分为品德、能力及专业三个方面，并以此基础设计“理念构建-胜任驱动-绩效激励-反馈修正”的柔性管理体系，并重点关注海平面以下部分的管理。

4.1 理念构建——立德树人，重视责任，摒弃官本位思想

在实施绩效考核过程重视品德的过程考核，加大对于教师品德的考核力度，对于严重违反师德的行为可以实施一票否决制。在绩效考核指标的制定和绩效考核的过程中，呼吁普通教师积极参与进来，增加教师的参与感。在绩效考核的过程中，应当促进多元化评价方式的应用，不应将管理者作为唯一的评价主体，而应多参考学生评价意见和教师的自我评价，提升绩效管理的公平性。

4.2 胜任驱动——分层与多维相结合的教师管理体系

高校整体绩效的实现离不开教师个人绩效的实现，因此如何提升教师个人能力，激发个人最优化输出，才是实现教师绩效管理最终目标的有效办法。通过运用教师胜任特征理论，可以将行为、结果、潜能一并纳入考核范围，使考核角度多维化、立体化，改变了以往绩效考核中只关注结果的量化状况。[5]在制定绩效目标时，既要从全局出发，充分考虑到学校的战略定位和总体目标，将学校总体目标有面有点，逐级逐层分解，把教师个体发展成长目标与学校长期战略目标紧密结合，使每位教师在今后的工作中都能够有具体目标和标准可循，激发教师个体不断提升发展知识、技能、态度等各项职业要求，进而实现教育教学高质量发展的目标。关注教师的个人价值，帮助他们不断成长和进步。根据教师类型所存在的差异，科学的划分类别，量体裁衣制定不同学科教师具体的胜任力模型，客观量化确定胜任力要素的层级标准，在此基础上进一步确定量化考评体系，形成全面的评价系统，并将教师工作实绩与自身效益挂钩，充分发挥正向激励、反向惩戒作用。

4.3 绩效激励——分类评价与多主体柔性评价相结合

针对教师的自己特点划分为教学型、教学科研型和科研型三类，采用分类的绩效管理指标。在教学方面，提高在教师评价中的权重占比，除教学工作量的数量评价外，加入质量评价指标，组织经验丰富的专家结合本校的定位目标，设计权重。在科研方面，对于科研项目、论文期刊的等级及难易程度给予不同的量化评价标准，配上不同的权重，最后计算得分。在教师的绩效考核过程中，还应该提高学生及教师的参与度，学生们根据教师在平时教学中的具体表现对教师进行评价和打分，特别尊重和重视学生的意见。在进行绩效考核评估时，应当将教师代表也纳入绩效考核成员中。倡导由教师来自己选择评价者，既尊重了学生的参与权和发言权，又避免了部分学生的偏见和主观评价。

4.4 加强沟通，完善绩效反馈机制

建立健全完善的绩效反馈机制对有效的实施绩效管理有着十分重大的意义，良好的绩效反馈能够使管理结果得到充分的利用，能使绩效管理的目标作用得到最大程度发挥。在绩效考核结束后，管理者要及时与被评估者进行有针对性的沟通和交流。良好的沟通不仅能够让教师对自身存在的不足有更深入的了解，同时也能清楚学校和管理者对自己的期望，对以后的工作树立明确的目标。

4.5 综合实施效果，更新和修正管理体系

更新和修正是基于胜任特征理论的高校教师绩效管理过程中最后一个环节，要实现更新和修正必须参考三个方面，一是绩效目标的实现情况；二是教师个人达到胜任力指标的比例情况；三是反馈阶段收集到的教师群体对绩效管理体系的意见建议。使其更好地满足高校发展和教师成长的需要。

5 结束语

在高校教师管理中运用胜任特征理论和绩效管理理论将更有利于提高教师考评体系建设的科学性，可以将高校教师胜任特征与绩效管理有效结合起来，有利于激发教师工作的热情和潜能，提高教师的工作效率，有效提升高校人力资源效益，对推动高校发展建设具有重要意义。