高职院校人才引进与培养机制优化研究

张淑芝 黄莺 袁桂红

【摘 要】本文论述建构高职院校人才引进与培养机制的重要价值，针对高职院校人才引进与培养中机制不够健全、系统性不足、资源整合度不高等问题，提出做好顶层设计、建立管理机构、落实宣传工作、打造管理平台、完善评价体系等对策，从而优化高职院校人才引进与培养机制。

【关键词】高职院校;人才引进;培养机制;价值;优化策略

【中图分类号】G;【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2020）01C-0090-03

人才是创新的根基，人才引进与培养历来是发展的核心问题。2016年2月，中共中央发布《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，明确指出要“构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系”。这为人才管理的理论研究和具体实践探索指明了方向。职业教育是我国经济与社会发展的重要基础，高职院校成为推动我国工业化进程的关键力量。近年来，高职教育取得了丰硕的办学成果，办学规模不断扩大，招生人数持续攀升，但与此同时，人才不足问题也日益凸显，成为制约高职院校由扩张式向内涵式发展的瓶颈。因此，完善人才引进与培养机制，建构全方位、系统化的人才管理系统，将高职院校人才管理工作推入常规性轨道，成为当前我国高职院校人才工作实践和理论研究领域中的关键问题。

一、建构高职院校人才引进与培养机制的重要价值

机制是指一套工作系统中的组织或部分之间相互作用的过程与方式。人才引进与培养机制是关系到人才引进中的主客体、引进方式、制定的政策与策略等所有部分及其运行，遵循其内部组织和运行变化的相应规律，并采用与之相匹配的有效手段，以实现人才引进的最大效益。人才是科学技术的载体，是现代社会竞争的主体，因此，拥有更多人才成为保持竞争优势的重要资源。优化引进与培养人才机制，能够较好地协调人才的需求与被需求。人才引进及培养与配套的资金支持、生活保障等激励政策之间的关系，也就成为高职院校师资队伍建设的重要任务。当然，人才引进与培养机制并非单纯的“1+1=2”，而是一个具有开放性、稳定性、高效性的系统。系统内各个要素能够相互呼应和补充，在应对变化的外部环境时能自动地作出应对，提高高职院校人才管理战略的针对性和适用性，降低人才管理的成本，对于加快高职院校建设创新型院校的步伐具有重大意义。

二、高职院校现行人才引进与培养机制中存在的不足

师资队伍建设始终是高职教育发展中的重中之重。高职院校现行的人才引进与培养机制，在一定程度上为做好院校人才管理发挥了不可忽视的作用，但对于处在发展挑战重压下的高职院校来说仍是力有不逮，甚至还可能因人才管理阻碍了院校发展。具体来说，当前人才引进与机制普遍存在以下几方面不足。

（一）机制仍不够健全。当前，高职院校人才引进与培养机制不健全：一是宣传工作薄弱。高职院校人才引进与培养的相关制度、政策，以及“爱才、求才、敬才”的社会形象宣传，都需要开展相关的宣传工作。近几年高职院校宣传工作效率雖然逐步提高，但仍显得十分被动，学校多依托地方政府的引才平台，或是在本校官网上发布招聘公告，无法较好地表达学校在人才管理方面的积极态度。二是引进渠道单一。渠道是人才引进与培养机制的重要载体。渠道越单一，所引进与培养的人才质量越难以保证。当前高职院校多从各大高校吸收高学历的优秀毕业生，虽然这是人才补充的重要方式，但仍难以满足高职院校现阶段的人才需求，人才培养方式也较为单一，阻碍了高职院校人才引进与培养机制的运行效率。三是人才识别缺失。高职院校制定的识别标准和方针是人才引进与培养的重要指向，应在明确用人类型和实际需要的基础上，制定相应的人才识别和评判标准及方法，以评判、确定所引进和培养的人才是否达到相应的“指标”，进而保证人才引进与培养机制的有效运行。当前高职院校在这方面稍有不足，导致人才管理缺乏指向性和针对性。

（二）机制系统性不足。人才引进与培养机制是一个由多种要素、多方力量所构成的系统。系统内部各要素、各利益主体的协调性和联动性，决定了机制运行的流畅性和有效性。当前，高职院校虽然多数已经建构了人才引进与培养流程，但整个机制之间的协调性和联动性却十分不足。这是因为，虽然人才引进与培养是高职院校各项工作的核心，由学校领导班子进行统筹规划和总体协调，但涉及具体实践和相应细节，仍是要由具体职能部门和二级学院来贯彻落实，而这些职能部门与二级学院本身承担着较多的工作职能，人才管理只是其中比较重要的一项而已，再加之它们之间的行政关系是平行的，在人才引进与培养工作方面很容易出现联系不密切、配合度较低的情况，进而降低整个人才引进与培养机制的系统性。

（三）资源整合度不高。资源是人才引进与培养的重要物质保障。当前，高职院校高度重视人才引进与培养工作，往往集中院校整体力量和各种资源给予支持和保障。但因为学校在人才引进与培养方面所提供的资源类型较为多样、表现形式也略有不同，如丰厚奖金补贴、培训进修、优先职称评定、科研项目支持等，各职能部门和二级学院之间未能达成一致，在资源的调动、分配和使用方面仍存在各自为政的现象，未能很好地整合资源，形成人才引进与培养的合力，损害了资源利用的效率。例如，高职院校会在学校官网建设方面投入一定资源，但如果学校官网在建设过程中未能充分考虑到人才引进与培养事项，未能承担起人才管理宣传工作，也就没有充分发挥出所投入资源的价值，甚至是一种资源浪费。

三、建构高职院校人才引进与培养机制的有效路径

高职院校是培育职业技术人才的基地，师资队伍是人才培养工作中最重要的力量。高职院校要想走上发展的快车道，就必须提升人才管理效率。针对当前高职院校在人才管理方面的不足，高职院校应积极探索优化人才引进与培养机制的有效策略，以进一步增强高职院校的软实力。

（一）做好顶层设计。顶层设计是优化机制的方案保障。顶层设计是人才引进与培养机制建构工作的总体规划，应从整个高等职业教育发展的大趋势出发，基于对高职院校自身未来发展定位、学科的综合实力及学校人才需求的动态把握，以更好推动本校专业人才培养目标的实现，就整个人才引进与培养机制的布局、构成、步骤、策略和评估作出深度分析和细致安排，制定科学、合理的人才引进与培养总体规划和具体方案，确保机制建构实践能够高效、稳步地推进。完备的顶层设计应具备以下几个特点：一是全局性。高职院校自身虽然是一所独立的院校，但它所处的是整个职业教育的大生态系统之中，要充分考虑到整个产业行业以及高等职业教育的未来发展，不可以将自己看作一座“孤岛”。二是完备性。人才机制是一个复杂的系统，顶层设计是人才机制建构的总方案，一旦开始进入具体实施阶段会引发一系列的后续工作，因此要保证整个方案是相对完备的、可操作的。三是自适性。顶层设计虽然要保证稳定，但“具体问题具体分析”，在实际实施过程中可能会有一些突发事件，如果顶层设计制定得过于死板，将会极大地影响到整个机制建构工作，因此，顶层设计在具体策略方面应当更多地提供指导性意见，以便更好地指导实践。

（二）建立管理机构。健全组织是机制高效运行的组织保障。高职院校人才引进与培养的组织机构应当包括以下三部分：一是领导牵头。人才管理是学校各项工作的核心，应由学校法人代表及领导班子负责，以确保人才管理的相关制度和政策能够在整个高职院校内部的院系和职能部门有效贯彻实施。二是人事管理部门实施。高职院校人事管理部门应打造一支由招聘干事、各科室、职能部门负责人和二级学院领导所共同构成的人才引进与培养队伍，专门负责人才引进与培养工作，各科室和职能部门上报人才需求，人事管理部门汇总后制定人才引进计划，并定期安排校内职工培养各项事宜。

（三）落实宣传工作。做好宣传是机制优化的宣传保障。宣传机制，即高职院校通过宣传媒介，有目的、有步骤地将关于人才引进与培养的总体思想和执行方针传播开来，在校园内外营建高职院校爱才、求才、用才的良好形象，为院校人才引进和培养工作奠定良好的社会声誉。想在激烈的人才竞争中胜出，高职院校必须大力宣传自己“求贤若渴”的良好形象，开拓人才引入与培养宣传思维，做好人才引进与培养的宣传工作：一是树立科学的人才观念。应正确认识人才在职业教育事业发展中的重要价值，坚定以“人力资本”为核心的发展理念，充分认同人才引进的重要性和必要性，并以此来指导整个宣传工作，确保其始终处在正确轨道上。二是制定宣传政策。高职院校应优化现行的人才政策体系和扶持方案，调整人才政策的设计，坚定“珍爱人才、培养人才、用好人才”的人才管理理念，强化人才引进和培养的宣传核心，提高人才管理宣传的有效性和广泛性。三是拓宽宣传渠道。要利用好以下两方面宣传媒介：其一，高职院校宣传媒介，如院校官方网站、微博、微信公众号、校园广播和报纸等;其二，社会宣传媒体，如中央及地方电视台、国内外人才招聘网站、专业猎头公司、广播和报纸等，发布高职院校人才需求信息和各项优惠政策。

（四）打造管理平台。打造人才引进与培养平台是机制优化的载体保障。薪酬待遇、学科氛围和科研平台是吸纳及培养人才的关键因素，应打造“优势学科+年薪制”的引才平台。高职院校应在发挥学科优势及人才政策的基础上，通过设置人才特区、打破传统的工资制度等策略，打造健全完善的人才引进与培养平台：一方面，要充分考虑到高职院校内外部环境的具体情况，优化人才管理环境。高职院校应主动联合地方政府、行业或企业一起制定明确的人才引进与培养政策和规划，在人才引进与过程中，充分做好人才管理预警，全面考虑岗位适应性、流失可能性、团队磨合及业绩表现等各方面因素。另一方面，要遵循人才引进与培养的客观规律，为人才提供更多成长契机。“十年树木，百年树人”，人才的引进与培养需要依据相应的规律，即在一定的周期内，按照相应的频率进行人才引进和培养工作，拓宽人才引进与培养的实践渠道，增加教师队伍中优质人才的比例，鼓励和引导广大教师通过更多有效的培训活动迅速成长起来，提升教师个体的社会价值。

（五）完善评价体系。完善评价体系是机制优化的质量保障。评价机制是衡量和判断人才引进与培养机制是否有效的标准，以保障机制优化的质量，具体包括两部分内容：一是事前评价，从高职院校人才管理工作的现实情况出发，结合高职院校人才培养目标指向，对整个人才引进与培养的指导思想、具体内容进行预先判断，争取提前规避、发现和解决问题;二是事中监控，在人才引进与培养的具体实施过程中，坚持对人才引进与培养的各个环节、具体实施进行评估，确保人才引进与培养的质量;三是事后反馈。对人才引进与培养的阶段成果进行检测与评价，依据人才的实际特点，全面考察所引进与培养的人才在知识素养、职业技术和教学能力等各方面的提升情况进行评估考核，保障引进与培养工作的顺利完成。

“人才即未来”，人才是人力资源中的精华部分，是建设中国特色社会主义事业的关键力量。人才引进与培养机制优化是当前高职院校师资队伍建设的关键工程，关系到高职教育事业的进一步发展。通过优化人才引进与培养机制，高职院校将这项工作推入常规性轨道，以便吸纳与承载更多的人才，更好地形成人力资源方面的优势，实现从扩张式发展到内涵式发展的跨越。当然，人才引进与培养机制是一个由多种要素所构成的复杂系统，高职院校必须高度重视和有效推进机制优化，从引进与培养人才的各个环节和最终目标审视，积极探索建构人才引进与培养机制的原则和具体路径，夯实人才引进与培养机制的基础，开创高职院校人才管理的良好格局，为牢牢把握人才引进与培养的主导权、助力社会主义职业教育事业发展作出新的更大贡献。

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[4]张昊远.高职院校科技人才引进的现实困境与制度保障[J].兰州教育学院学报，2019（3）

【基金项目】广西教育科学“十三五”规划2019年度课题“校企协同创新视域下高职院校双师型教师‘学校教师—企业员工双角色交替培养模式研究”（2019A026）;2018年广西高等学校高水平创新团队及卓越学者计划资助“高铁信号职教装备技术研发与应用”（桂教人〔2018〕35号）

【作者简介】张淑芝（1983— ），女，湖南邵阳人，高级经济师，柳州铁道职业技术学院教师发展中心主任干事，研究方向：高等教育、师资管理;黄 莺（1980— ），男，壮族，广西武宣人，柳州铁道职业技术学院电子技术学院教授，研究方向：智能检测与控制技术、职业技术教育;袁桂红（1970— ），女，广西桂林人，讲师，广西科技师范学院继续教育学院副院长，研究方向：师资管理、师资培训、干部培训。

（责编 卢 雯）