浅谈国有企业人才激励对策?

史善进

摘 要：随着我国市场经济的不断发展，优秀人才的管理与激励也逐渐被各个企业所重视，尤其对于国有企业来讲，由于其自身体制等问题，在一定程度上限制了员工们工作的主动性与积极性，从而极大地影响了工作效率。为此，本文以国有企业员工工作的积极性为主要着眼点，对激励国有企业人才工作的对策做出系统性阐述。

关键词：国有企业;积极性;激励;策略

对于任何企业来讲，其发展的根基及根本动力就是企业的人才，只有企业能够留住人才、最大化提升员工工作的积极性，才能够促使企业长期稳定发展。而在近些年来，我国国有企业普遍存在人才流失严重、员工工作积极性不高的情况，这势必会在一定程度上制约国有企业的发展。为此，国有企业的管理者们势必要对其引起足够的重视，采取有效的解决对策，才能够促使国有企业打破其发展局面。

一、影响员工工作积极性的原因

1.国有企业缺乏员工激励意识

众所周知，员工在日常工作的积极性能够在很大程度上影响员工实际的工作效率，进而对企业造成不同程度的影响。然而，在我国大部分的国有企业实际运营的过程中，企业管理者过多关注的是企业的整体效益，并没有充分意识到提高员工工作积极性的重要性，从而在一定程度上忽视了提升员工积极性这一重要问题，进而造成企业内部相关的激励机制比较薄弱，仅有一些激励措施也很难起到提升员工积极性的作用。长期以往下去，势必会使得员工工作的积极性整体下降，影响日常工作效率。

2.薪资水平偏低，薪资机制有待完善

通过相关调查可知，我国普通国有企业薪资水平相对于机关事业单位以及部分私有企业来讲普遍偏低，再加上国有企业在实际运营中依然存在人员冗余的问题，从而促使在职员工薪资无法实现较大幅度的增长，甚至一些岗位还会出现薪资降低的情况。然而随着我国经济水平的不断提升，如果员工薪资水平的提升无法与社会消费水平的提升相持平，久而久之，势必会造成能力较强的员工大量流失，从而不利于国有企业的长期发展。

3.缺乏岗位晋升渠道

对于任何企业来讲，员工在入职之后都会渴望被重视，并且有岗位提升的诉求，但在大部分的国有企业中，企业会因岗设人，过多重视的是岗位的需求，而很少会考虑员工在企业中的个人发展。与此同时，大部分国有企业“论资排辈”的现象较为严重，工作年限的重要程度在很大程度上会大于员工个人能力，从而造成工作年限较少的员工表现得再优异也无法在人群中脱颖而出。这种对于员工来讲奋斗希望很渺茫的情况，会在很大程度上降低员工工作的积极性，甚至会导致大部分人才的流失。

4.员工培养机制有待于完善

随着我国企业的不断发展，企业也逐渐重视起员工的在职培训与学习，大部分企业都建立了完善的培训机制，而对于大部分的国有企业来讲，对员工培训的重视程度明显不如其他的企业，给员工提供的培训机会及培训范围相对来讲较少。与此同时，企业内部也缺乏培训反馈与考核机制，从而在一定程度上造成培训形式化情况较为严重，大大降低培训效果。长期以往下去，员工由于缺乏在职学习与培训的机会，不仅会在一定程度上降低员工工作的积极性，而且还会容易养成员工惰性心理，从而使得工作效率大大降低。

5.缺乏发展前景

虽然近些年来跟随国家政策的变化，国有企业也在有意识地缩编减员，但是就目前大多数国有企业来讲，仍旧存在人员过多、论资排辈以及员工“吃大锅饭”严重等现象，从而造成企业中老员工普遍较多，新员工发展前景渺茫，久而久之势必会打击员工工作的积极性。这些情况也极大程度地限制了国有企业在未来的发展。

二、提升国有企业员工工作积极性的具体对策

通过以上原因的分析不难发现，目前我国国有企业在实际的人员管理中依旧存在一些问题，这些问题在很大程度上降低了员工的积极性，为此，国有企业的相关管理者应该有针对性地根据现存问题来采取相应的解决措施，从而才能够在一定程度上提升员工工作的积极性，促进国有企业的长期稳定发展。

1.提升国有企业对员工激励的重视程度

對于大多数国有企业来讲，由于其内部机构比较庞大，激励措施实施起来也比较繁琐与困难，从而导致国有企业在很大程度上无法全面性对员工起到激励作用。而此时，如果国有企业的相关管理者没有重视起员工激励，势必会在原来的基础上进一步降低员工工作的积极性，由此可见，提高企业管理者对员工激励的重视程度，积极采取相关激励措施来最大化激发员工工作的积极性是目前国有企业急需重视的问题之一。

为此，国有企业的相关管理者势必就要重视起员工激励，根据处于不同阶段的员工需求来实施不同的激励措施，从而最大化激发出员工工作的积极性，提升员工对企业的归属感。例如：在公司工作一年至三年的员工，由于刚刚步入工作，他们对学习专业知识以及专业技能的渴求度较高，因此，针对这一阶段表现比较优异的员工，企业可以着重采取给予其公费培训机会、在职学历的激励措施来促进员工工作积极性的提升;在公司工作三年至五年的员工，处于这一时期的员工大多数都已经成家，家庭经济压力普遍较大，因此企业在对这一时期员工的激励上，可以着重采取加薪的方式来提升员工工作的积极性;对于工作五年以上的员工，这部分员工对于尊重以及自我实现的需求相对来讲较为突出，针对这一阶段的员工激励，企业可以采取给予荣誉称号、提升职位等措施来提升员工工作的积极性。在这其中还需注意的是，要想最大化提升员工工作的积极性，单一的激励措施是无法达到最佳的激励效果的，应该具体根据员工的实际需求，采取多种激励措施相结合的方法，才能够最大化保证国有企业激励措施的激励效果。

2.建立健全富有市场竞争力的薪酬机遇

尽管对于一部分员工来讲，企业薪酬水平不是决定员工工作积极性的主要原因，但是却是能够提升大部分员工工作积极性的关键所在，只有让员工感受到自己的付出与回报形成正比，才能够促使员工在今后的工作中更加努力。

首先，在确定各个岗位的薪资水平之前，企业人力资源部门相关人员应该对市场内同行业同岗位的薪资水平做一个充分的调研，了解目前各个岗位在市场中的薪资水平。基于国有企业现有薪资普遍较低，因此，可以将员工薪资调整至市场平均水平或略高于市场平均水平。

其次，应该实现员工考核与薪资之间的紧密联系，使得员工的工作业绩直接与员工的薪资挂钩，从而使得员工的付出与回报形成正比，最大化激励员工承担更多的责任，创造更多的业绩。

最后，促进企业支付员工薪酬形式的多元化。企业能够支付员工的薪酬形式也有很多，例如：给予员工一定的股票期权、员工持股等长期激励。这些支付形式虽然使得员工在短期内工资上没有一定的变化，但是却能够让员工更加深切地感受到对企业的归属感，从而更能够起到激励员工积极性与稳定的目的。

3.注重国有企业员工个人职业规划

不论对于新员工还是老员工来讲，个人职业的发展目标是激励员工在一个企业长期稳定发展的关键所在，同时也是保证员工在自身岗位中拥有工作积极性的根本。因此，国有企业相关管理者要想最大化提升员工工作积极性，留住优秀人才，那么势必就要实现从因岗设人到因人设岗的转变。为此，企业管理者应该根据自身的经营情况、岗位类别与特点，将岗位进行整体的划分，形成一个清晰的晋升通道。在这之后，企业相关管理者要对员工的工作能力与发展潜力做一个系统性的评估，根据具体的评估结果来为员工制定出一个长远的职业发展通道与发展空间，讓员工看到在企业奋斗的希望与目标。

除此之外，企业相关管理者还要注重对新员工职业生涯规划的引导，使得员工在刚刚进入公司时就对自己未来的发展方向有一个清晰的认识，并引导新员工们树立个人职业发展的目标，让新员工对自己未来的发展充满希望，从而最大化激励员工在今后的工作中要更加的积极与努力。

4.建立健全企业员工培养机制

随着市场经济与企业的不断发展，国有企业管理人员也应该重视起员工的在职培养与学习，只有通过不断的学习，才能够促使员工实时掌握新技术与新知识，从而更好地服务企业。与此同时，给予员工更多在职培训的机会，也能够让员工感受到企业对自身的重视与培养，从而提升其工作的积极性。

首先，国有企业应该加大对员工的培养力度，针对岗位的类别与实际情况，制定出企业年度培训计划，争取让每一类岗位都有培训的机会。其次，可以将员工考核与员工培训机会实现有机的结合，例如：企业年度优秀员工在第二年可享受一次公费外出培训或国外进修的机会。这样既能够让员工们珍惜得来的培训机会，与此同时，也能够促使员工为了得到培训机会而更加努力地工作。最后，国有企业管理者在对员工开展系统性培训的同时，还要注重培训后的结果反馈，每一位员工在进行培训后都要进行总结与反馈，从而才能够最大化促进培训效果的提升。

5.建立科学合理的绩效考核机制

为了有效防止国有企业内员工“吃大锅饭”的现象，其关键的解决对策就是要在企业内部建立科学合理的考核机制，将考核结果与员工收入实现紧密联系，从而最大化激发员工工作积极性。根据大部分国有企业的实际经营情况，在绩效考核具体方法上，国有企业可优先选用关键绩效指标法（KPI）或平衡记分卡法来实现对员工工作成绩的考核。与此同时，员工绩效考核结果还要在一定程度上与员工岗位晋升联系在一起，使得表现优秀的员工能够优先得到岗位的晋升，实现考核结果、员工收入与岗位晋升三者之间的密切联系，势必能够起到对员工激励作用。

三、结语

总而言之，虽然国有企业在近些年来不断优化自身的管理并取得一定的成效，但是在实际经营的过程中依旧会存在“吃大锅饭”、论资排辈等问题，从而极大地对员工工作的积极性造成了不良的影响。国有企业要想在市场中促进自身的不断发展，势必就要不断完善自身薪酬、员工职业规划、员工培养以及绩效管理等方面的机制，从而最大化提升员工工作的积极性。

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