工作满意度对中小学教师离职意向的影响：一个有中介的调节模型

王张君 曾练平

[摘要]通过方便取样的方式选取570 名中小学教师为研究对象，采用工作满意度问卷、离职意向问卷、工作绩效问卷、工作-家庭冲突问卷，考察中小学教师工作满意度、离职意向、工作绩效和工作-家庭冲突之间的关系。结果发现：（1）工作满意度对离职意向有显著的负向预测作用;（2）工作-家庭冲突在工作满意度与离职意向之间起调节作用;（3）工作绩效中介了工作-家庭冲突在工作满意度与离职意向之间的调节作用。因此，中小学教师工作满意度与离职意向之间既存在调节效应又存在中介效应。

[关键词]中小学教师;工作满意度;离职意向;工作—家庭冲突;工作绩效

[中图分类号]G625.1[文献标识码]A

教育是国家和民族的希望，教师作为最重要的参与者，在其中起着主导性的作用。随着基础教育的发展，中小学教师慢慢进入公众视野，其稳定性得到了社会的重视。但是，有研究发现，由于中小学教师待遇、工作环境较差等问题，自身职业具有较高的离职意向。换句话说，这个职业可能存在比较严重的流失，给教师队伍带来了负性影响。因此，为了我国教育行业良好的发展，需要把焦点放在中小学教师的离职意向上。

離职意向（Turnover Intention）指的是员工工作一段时间之后决定离开现有工作单位的想法。离职意向对离职行为有提前预知的作用，是一个重要的预测因素，对离职行为有显著影响。根据资源保存理论，个体拥有的资源有限，所以他们会努力获取、维持有限的资源。当潜在/实际损失的资源给他们带来威胁并出现资源损耗时，个体很容易出现身心耗竭。因此，个体会尽量避免失去自身资源，在这种情况下个体消耗额外资源也会努力维护自身已有资源，这就使得个体对损耗资源十分敏感，也就表明了工作满意度下降很可能会影响离职意向。研究发现，工作满意度是离职意向的重要影响因素，工作满意度与离职意向存在负线性相关关系。

工作满意度常常作为自变量受到管理者的干预，且希望通过提高工作满意度来改善员工的工作意向和行为。工作满意度（Job Satisfaction）是指员工在工作中的认知评价，其中教师的工作满意度指的是教师对工作、工作状态等带有一种良性情绪的整体看法。它既是衡量职业生涯发展的参考要素之一，也是考察工作任务的关键指标，并已成为教师行业的前沿研究领域。研究发现，教师的工作满意度直接关乎其教学态度和质量等，并且是最早被发现、也是最重要的预测离职意向的态度变量。为了改善基础教育行业的人力资源管理，提高中小学教师的教育质量和工作积极性，减少离职意向。因此，近年来，学者们一直关注教师的工作满意度。当教师工作满意度较高时，他们往往表现出更高的工作热情，直接关系到教学质量问题，工作流动性较弱;反之易产生较高的离职意向。

纵观国内外研究，大多探讨工作满意度对离职意向的直接影响，较少探讨第三方变量在工作满意度与离职意向间的作用。那么第三方变量在工作满意度和离职意向之间会起什么作用呢？

研究发现，工作和家庭的关系对个体感知工作满意度和成就感以及工作绩效等存在积极的影响，直接关系到个人的身心健康。工作-家庭冲突（Work-family Conflict）是指工作领域和家庭领域所产生的压力导致的角色冲突，这种角色冲突表现在资源、情绪情感、行为等方面，它具有多维度多层次性，可分为两种类型：因工作要求而产生的工作侵扰家庭和因家庭要求而产生的家庭侵扰工作。资源保留理论认为，个体努力保存的资源包括目标、所具有的特征、独有的条件以及一些比较重视的能量等。研究指出，对中小学教师来说工作-家庭冲突是非常重要的压力源之一，是影响离职意向的重要因素。当资源损耗时，个体将感到巨大压力并做出一些变化。纵向研究发现，工作-家庭冲突水平的增加会提高其离职意向水平。

结合以往研究来看，工作满意度能有效降低离职意向，而不同水平的工作家庭冲突对个体离职意向的影响存在差异，即工作-家庭冲突水平低的个体比工作-家庭冲突水平高的个体在凸显身份活动方面以及处理角色任务上需要花费的时间较少，因此表现出更多积极反应，也即是说工作-家庭冲突充当了调节因素。有鉴于此，提出研究假设1：

H1：工作-家庭冲突在工作满意度与离职意向之间起调节作用。

以往研究发现工作绩效是影响离职意向的又一个重要变量。工作绩效（Job Performance）指的是做有利于达到组织目标的行为，这种行为是通过衡量个体对组织目标贡献的高低来完成的。劳勒和波特基于角色理论的研究认为，工作的满意感提高会使工作绩效增加并带来工作角色内、外的报酬。国内外相关实证研究支持了这个观点;研究结果表明，员工工作满意度对工作绩效呈正相关;研究对象大多数为企业员工，但还有一些特殊对象，比如社区工作人员、青年公务员也得出一致结论。此外，研究表明，工作绩效越高，离职意向越低，反之结论成立。因此，我们认为工作绩效在工作满意度与离职意向之间充当中介因子。研究发现工作-家庭冲突水平低的个体在低压的工作环境下工作绩效越高，个体身心健康也得到积极影响。研究认为工作-家庭冲突可能是个调节因素，可以抵御个体面对负性生活的内耗。据此，工作家庭冲突水平低的个体比工作家庭冲突水平高的个体在工作满意度高的条件下工作绩效越高，从而产生的离职意向较少。换句话说，工作满意度与离职意向的关系中工作-家庭冲突的调节作用可能是通过工作绩效这一变量的中介去影响。有鉴于此，提出研究假设2：

H2：工作绩效中介了工作-家庭冲突在工作满意度与离职意向之间的调节作用。

综上，此次研究设计了一个有中介的调节模型，探讨以下三个问题：（1）工作满意度和离职意向之间的关系;（2）工作-家庭冲突在工作满意度与离职意向之间的调节作用;（3）工作绩效在工作-家庭冲突的调节作用中起中介作用（见图1）。

1 研究方法

1.1 研究对象

采用方便抽样法选取贵州、辽宁等地600名中小学教师作为研究对象，发放问卷600份，有效问卷570份。24岁以下44（7.7%）人，25～34岁278（48.7%）人，35～44岁162（28.5%）人，45～54岁75（13.1%）人，55岁及以上11（1.9%）人;男生252（44.2%）人，女生318（55.8%）人;小学教师268（47.1%）人，中学教师302（52.9%）人。

1. 2 工具

1.2.1 离职意向问卷。梁开广修订的离职意向问卷，条目数共计3个，Likert 5点评分，得分越高离职意向越高。

1.2.2 工作满意度问卷。Tsui编制的工作满意度问卷，条目数共计6个，从中抽取三个测量教师满意度，Likert 5点评分，得分越高工作满意度越高。

1.2.3 工作绩效问卷。龙立荣和方利洛修订的自评绩效问卷，条目数共计4个，Likert 5点评分，得分越高工作绩效越高。

1.2.4 工作-家庭冲突问卷。使用曾练平修订的工作家庭平衡量表里面的工作-家庭冲突构面测量工作-家庭冲突，条目数共计8个，Likert 5点评分，包括工作侵扰家庭、家庭侵扰工作两个维度。得分越高，工作-家庭冲突越高。

1. 3 共同方法偏差检验

研究采用程序控制和统计控制的方法进行共同方法偏差检验：首先，在施测过程中强调问卷保密性，并说明数据仅限于科学研究使用，以尽量控制共同方法偏差来源。其次，使用探索性因子分析进行共同方法偏差检验，KMO值为 0.89，bartlett球形检验值为4748.64，df值为153，p<0.001，大于1的公共因子数有9个，总方差的解释率在第一个因子上是31.20%（<40%），表明此次研究不存在严重的共同方法偏差问题。

2 结果

2.1 各变量的描述统计

各研究变量的平均数、标准差和相关矩阵如表1所示。表1显示工作满意度与工作绩效呈正相关。此外，工作绩效与离职意向、工作满意度与离职意向均呈显著地负相关，工作-家庭冲突与离职意向不相关。工作侵扰家庭和家庭侵扰工作的相关系数为0.55**，0.5以上属于高度相关，说明两个因素的共同度较高，因此合并为一个因子。各问卷α系数在0.80以上。

注： *p < 0. 05，**p <0. 01，***p < 0. 001，下同。对角线括号内的数值是对应变量问卷的α系数。

2.2 中小学教师工作滿意度与离职意向的关系：有中介的调节模型的检验

根据有中介的调节效应检验方法，本研究对以下3个方程进行估计：（1）离职意向对工作满意度、工作家庭冲突、工作满意度×工作家庭冲突的回归，检验工作满意度×工作家庭冲突的系数是否显著;（2）工作绩效对工作满意度、工作家庭冲突、工作满意度×工作家庭冲突的回归，检验工作满意度×

工作家庭冲突的系数是否显著;（3）离职意向对工作满意度、工作家庭冲突、工作满意度×工作家庭冲突、工作绩效的回归检验工作绩效的系数是否显著。结果见表2。

表2显示：在方程1中，工作满意度对离职意向的回归显著（β=-0.75***，95% CI =-0.80～-0.69），工作满意度对离职意向存在显著的负向预测作用;工作满意度和工作家庭冲突的交互作用也达到显著水平（β=0.09***，95% CI=0.04～0.15）。方程2中，工作满意度对工作绩效存在显著的正向预测作用（β=0.64***，95% CI =0.57～0.70），工作满意度与工作家庭冲突交互作用也达到显著水平（β=-0.11***，95% CI=-0.17～-0.05）。方程3中，工作绩效对离职意向的负向预测作用显著（β=-0.14***，95% CI=-0.07～-0.21），工作满意度与工作家庭冲突的交互项也达到显著水平（β=0.11***，95% CI=0.06～0.16）。

综上所述，中小学教师工作满意度对离职意向存在显著的负向预测作用;工作满意度与工作-家庭冲突对离职意向的主效应均显著，工作-家庭冲突在中小学教师工作满意度与离职意向关系中具有调节效应;这一调节效应通过工作绩效起中介作用，即工作绩效中介了工作-家庭冲突在工作满意度与离职意向之间的调节模型成立。

为了进一步了解不同工作-家庭冲突水平的作用趋势，按照平均分加减一个标准差将自变量和调节变量进行分组：图2表明，当工作-家庭冲突水平高时，工作满意度对工作绩效的预测作用较低（β=0.08，95% CI=0.03～0.13）;当工作-家庭冲突水平低时，工作满意度对工作绩效预测作用较高（β=0.11，95% CI=0.04～0.17）。图3显示，当工作-家庭冲突水平高时，工作满意度对离职意向的预测作用较低（β=-0.73，95% CI=-0.82～

-0.64）;当工作-家庭冲突水平低时，工作满意度对离职意向的预测作用较高（β=-0.95，95% CI=-1.03～-0.86）。

3 讨论

3.1 中小学教师工作满意度、工作绩效、离职意向及工作-家庭冲突的关系

研究结果表明中小学教师工作满意度越低，离职意向越高，反之亦然，与国内外大多数研究一致;工作满意度越高，工作绩效越高，与前人研究结果一致;工作-家庭冲突水平越高，工作绩效越低，与以往研究结果一致;工作绩效越高，教师的离职意向越低，反之成立，与前人研究结果一致。但是此次研究结果显示工作-家庭冲突与离职意向不相关，可能是因为中小学教师认为这份工作的收入对维持家庭的物质基础很重要，因此在经历工作-家庭冲突后不会有辞职的想法，更不会产生离职行为。

3. 2 工作-家庭冲突的调节效应

此次研究探讨工作-家庭冲突在工作满意度和离职意向的关系的调节作用。结果表明工作-家庭冲突在工作满意度与离职意向的关系中起调节作用，具体而言，与工作-家庭冲突水平高的个体相比，工作-家庭冲突水平低的个体工作满意度越高离职意向越低。工作-家庭冲突水平低可以减弱工作满意度对离职意向的负面影响，这与H1一致。这一结论也符合近几年工作-家庭冲突研究从消极转为积极的走向，随着积极心理学的兴起，学术界开始从积极视角重新审视工作-家庭冲突，研究越来越重视工作-家庭冲突所带来的积极结果。

所以，我们在思考如何降低中小学教师的离职意向时，更应该关注工作-家庭冲突水平，重视工作-家庭冲突这个变量。学校应考虑此因素并制定合理的制度规范，而个人需要积极地改变自己、调整心态等措施来降低工作-家庭冲突对其的负性影响。因此，改善中小学教师所经历的工作-家庭冲突，对降低离职意向有着至关重要的作用。

3. 3 工作绩效的中介效应

此次研究发现，工作-家庭冲突对中小学教师工作满意度和离职意向的调节作用是部分地通过工作绩效这一中介变量发生作用的，这与H2相一致。具体而言，工作-家庭冲突水平低的个体有更多时间与精力去处理问题与事件，压力相对工作-家庭冲突水平高的个体而言较小，在一定程度上可以缓解对其他方面带来的负性影响，有效提高工作绩效，从而降低其离职意向。总而言之，工作满意度与工作-家庭冲突交互影响中小学教师离职意向的过程中，工作绩效起到了“桥梁”的作用。大量研究分别探讨了变量两两之间的关系，却没有整合起来研究它们背后的影响机制，此次研究拓展了前人的研究。

总之，此次研究探讨了工作满意度对中小学教师离职意向的影响机制，并揭示了工作-家庭冲突及工作绩效在其中的调节与中介作用。工作满意度能有效降低中小学教师的离职意向，部分原因是由于工作-家庭冲突水平和工作绩效高低的影响。因此，我们应关注中小学教师所经历的工作-家庭冲突的水平，以及工作绩效高低是否能满足他们的需求。教育管理机构应该重视工作绩效和工作-家庭冲突问题，并且实行按劳分配的薪酬发放制度、弹性的工作制、培训与咨询服务等，个人应该与亲属多沟通与交流，并获得家人的理解与支持，缓解工作-家庭冲突水平，同时降低离职意向。可见，要想改善中小学教师的离职意向，不仅要把焦点关注于工作满意度方面，还应该关注工作-家庭冲突水平和工作绩效的高低。

4 结语

此次研究对丰富工作满意度影响离职意向的作用机制，降低中小学教师离职意向有重要意义。首先，需要重视中小学教师工作满意度对离职意向的影响。要想降低离职意向就必须考虑提高教师的工作满意度，学校可以从工作环境入手，盡量把教师的办公室布置得相对整洁干净，让老师每天都有一个愉快的心情，还可以通过奖金、绩效等方式激励教师，提高工作满意度，从而降低他们的离职意向。其次，此次研究发现工作-家庭冲突对工作满意度和离职意向之间的关系具有调节效应。因此，我们需要重视工作家庭冲突在其中的调节作用。教育管理系统应合理调整中小学的管理模式，尽量减少一些不必要的形式化管理;学校应采取合理的管理方法，因人而异的处理问题，而教师的亲属应该为他们提供各种支持，尽量避免教师出现工作-家庭冲突问题。除此之外，自身也要积极了解一些缓解方法，提高工作-家庭冲突的应对能力。再者，考虑到工作绩效是工作-家庭冲突调节中小学教师工作满意度与离职意向关系的中介变量，应适当增加教师的薪水及奖金，使用更合理的工作绩效考评制度和大数据分析，切实提高了学校绩效考评的效率和准确率，提高了教师工作积极性和工作满意度，从而降低其离职意向及离职行为的发生。

此次研究也存在着一些不足。首先，此次研究的被试是中小学教师群体，其推广范围较小;其次，研究采用横断研究，无法推断变量间的因果关系，未来的研究可以通过纵向研究进行深入探讨。

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