高校基层教学教务管理人员的队伍建设

袁希

（新疆大学国际交流学院，新疆 乌鲁木齐）

教学教务管理是高校管理工作的核心部分，它包括宏观上培养人才的目标确立，也包含培养人才计划和实施的具体行为管理，直接影响学校的管理水平，影响学生素质的培养。当前在高校教学教务管理中，还存在诸多与高校发展形势不相适应之处，加强高校基层的教学教务管理人员队伍建设乃是学校管理队伍建设中的重中之重。

一 高校基础教学教务管理队伍面临的困境

（一）人员配备不足，工作负荷大

随着我国社会发展和经济建设的不断发展，高等教育招生比例扩大和教学改革的不断深入，意味着高校教学管理将承担着更大的挑战和工作负荷。高校基层教务工作涉及二级学院工作的方方面面，大到院系发展规划、学科建设，教学计划实施、教学管理档案建设；小到纷杂的课表安排、停课调课、教室借用，学生查成绩等教学管理事务，这就造成了高校基层教务管理人员任务重，琐事多，压力大，加之人员配备长期不足，相当高校二级学院的教学管理岗和学籍管理岗事务往往都由一个教学秘书顶着干，工作负荷增强，闲暇时间常常被加班加点所占有，这致使高校基层教务管理人员长期处于极度疲劳的状态，导致他们缺乏活力，工作热情减退。

（二）工作要求严格，精神压力大

为了保障正常教学秩序的运行，教学管理人员几乎每天要与所属二级学院的领导，教研室负责人、任课教师群体甚至学生个体等各式各样的角色人物打交道，去处理教学管理中各项事务，同时还要随时接受学校层面教学管理职能部门下达的各项教学评估任务和工作检查。随着学分制培养的推进和完善，学籍学分管理、学科专业建设、选课排课安排、考评核算运行与课外实践环节的教学统筹管理已成为一个复杂的系统工程，这些需要教务管理人员不仅要十分熟悉工作流程，更重要的是需要百密一疏地落实到位，一旦出现纰漏，往往教务秘书就首当其冲，会成为事故的问责对象。严要求、高强度的工作状态，使得基层教务管理者精神状态高度紧张，烦躁、焦虑和抑郁等负面情绪直接影响他们的身心健康。

（三）队伍底子薄弱，水平参差不齐

由于高校以前从思想上没有对教学教务管理工作引起足够的重视，高校在教学教务管理的人员安排上也存在较大的随意性，有的甚至将教学教务管理岗位作为安排人员的调剂性岗位，以至于学校教务管理人员学历结构，年龄结构不尽合理，人员队伍组成复杂，教务管理人员的综合素质跟不上现代高等教育的理念与专业能力。例如，许多高校将教学教务管理视同一般性的事务管理岗位，对待这些管理人员，在教育培训、职级晋升、经济待遇等方面重视不够，造成与教师岗位相比的明显差距。这种差距的存在使得教学教务管理队伍很不稳定，影响了管理的效率与水平。

（四）自身发展机会少、职业怠倦感强

高校比较重视专职教师的培养，会投入相当的经费用于教师个体发展，而对于基层教务管理人员的投入是少之又少，很多高校甚至是零投入。这使得的基层教务管理人员应具备的专业素质得不到全面提升。专任教师在授课、科研做出的努力是有显而易见成绩可见的，而基层教务管理人员普遍埋头于高校日常琐碎工作中，与教师相比，自身心理认同感差，容易产生低的个人成就感。特别是面对走学术之路受阻、走行政升迁无望的夹缝困境，久而久之他们对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，这是高校基层教务管理人员容易形成群体性职业倦怠的原因之一。

二 加强高校基础教学教务管理人员队伍建设的应对策略

高校教学管理人员虽不是教学工作中直接的授业解惑者，却是高校培养人才过程中不可或缺的角色队伍。高校应针对教学管理人员的角色特点和工作性质，采取措施调动其积极的心理因素，建构双方默契、信任的心理期望，为教学工作平稳有的运转提供有力保障。

（一）加强教学管理制度建设，提高基层教务管理者地位

高校各领导要充分认识教学管理科学建设的重要性，把教学管理制度的建设和实施工作落到实处，教学管理人员在履行岗位职责时才能够做到“有法可依，有章可循”，减少由于责任不明带来的工作纠纷和麻烦。管理领导与基层教务人员应当熟悉教学管理各项条例和政策，各司其职，各尽其责；教学秘书应成为教学管理质量的第一检验者，真正发挥好其“上情下达、联系左右、服务学生”纽带作用，做好行政领导的有力助手。实践证明，基层教学教务管理者只有得到上级领导的充分信任，被管理者才能服从他们的管理，本单位纷繁复杂的教学管理工作一定会井然有序，教务秘书也不会因为工作繁忙急躁而引发其他问题。

（二）从大局出发，重视教学管理人员的培养和培训

教学管理人员作为学校教学管理的实施者，先进的管理意识和良好的工作能力也是必不可少的。为此，建议学校多给他们一些机会，创造教务管理人员学习、进修、晋升的机会，这样能方面提高教学管理人员的能力，促进管理层次的提高，例如，就培训对象而言：分层次举办教学职能部门管理人员、基层教学秘书等培训；就业务技能而言:分专题举办现代化教学管理技术的应用、专项业务提高以及教学管理人员应具备素质培训等，学习内容灵活多样、有的放矢。学校还要重视教学管理的领导干部培训，通过各种途径帮助管理者提高管理专业知识、能力和水平，使得教学管理者真正的具有管理学的视野和能力，这必然推动基层教务工作管理上台阶、上水平。

（三）实施科学绩效评价体系是基层教学教务队伍建设的关键

长期以来“无乱乃本分”评价机制在教务系列普遍存在，这种浅薄片面的业绩评价方式大大挫伤了基层教务秘书工作的积极性和创造性。建立准确、科学、高效的评价机制，构建以提高工作积极性和创造性为核心的绩效评价体系对高校教务管理势在必行。对基层教学秘书进行业绩考核时，既灵活考查当事者的工作成效，又重视其工作态度和努力程度，例如，能否对教务系统运作做出统筹和工作安排、能否在工作协作配合并妥善处理突发状况等等。在职称评审和职位晋升程中，应重视这支队伍的职称建设，只有使得他们与学校之间彼此的付出与回报达成心理上的认同，才能建立起基层管理者良好的心理期望对工作的满意度，激发他们的工作热情。

（四）应用激励机制调动基层教务管理者的积极性

激励机制认为，个人影响的需要是其积极努力的心理基础，而调动人们积极性的外部诱因就是采取激励手段。高校可以根据学校的工作目标，针对高校教务管理人员心理需要的特点，采取有效的激励措施,激发他们的动机，调到他们的工作积极性。例如，一是以行为科学的理论为指导，深入基层调查研究师生在教学过程中的各种心理需求，了解基层教务人员面临的实际困难，并创造条件尽力满足其合理需求，维系高校与基层教务管理人员之间健康和谐的关系。二是合理工作目标的设置应结合具体工作，达到可量化、可评估、可操作性，努力做到客观公正。三是设置适当的奖惩措施，以物质奖励和精神鼓励相结合来激发基层管理人员的工作动机，指导他们的行为，使他们的这些需要同高校管理目标直接挂钩，从而达到优化他们心理素质的目的。四是高校在力所能及的条件下，通过职称指标倾向性、岗位津贴补助、教务技能大赛、优秀教务工作者评比等多种方式，使教务管理中优秀的工作人员脱颖而出，收获相应物质或精神上的荣誉与奖励，稳定这支队伍、提升其工作热情。

（五）基层教学教务管理人员应加强自身素质的提升

能在平凡的教务工作中挖掘自我的价值，愉快地体验到工作带来的乐趣和内心成长是教务管理人员身心健康的标志。从教务秘书个人角度来说，教务管理工作很平凡也很神圣，辛苦付出也未必能得到众口称赞或者荣誉。既然从事这一职业就应该爱岗敬业，积极面对各种困难和压力，注重自我心理的调节，正确对待各种成绩和挫折。作为基层教务管理者还应要时刻保持清晰头脑，加强思想道德修养，树立大局意识、责任意识和服务意识，特别是在与自身工作服务对象任课教师和学生打交道时，既要尽职尽责、全心全意地做好服务工作；又要做到尊重平等、耐心倾听，设身处地为服务对象着想，积极打造优良心理环境，减少不必要的心理压力，愉快地、高效率地和体验有价值感的工作。