浅谈小微企业核心人才的管理

张琦

摘要：随着社会的不断发展，关键岗位核心人才流失是所有小微企业发展受限的一大重要因素，并且面臨的情况随着社会的发展、核心人才三观变换等因素日趋严峻。

关键词：小微企业;核心人才;流失;应对措施

21世纪是知识经济时代，知识经济是社会经济增长的源泉。涵盖知识的多种要素逐渐取代土地和资本，已逐渐成为现代社会经济增长的主要动力，这种变化大大动摇了企业有形资产的重要地位。随着社会不断进步，人才管理模式与机制逐渐变成了各国人力资源管理方面关注的热点性问题。

一、小微企业人才管理现状

小微企业的诞生，不但顺应时代的发展、市场经济的发展，同时还为中国当前状况解决了更多就业和再就业的问题，进而推动中国经济的不断发展。中国幅员辽阔、人口众多，这一特色决定了小微企业的诞生和发展对于中国经济的发展具有划时代的意义。

小微企业发展初期，企业家们往往都是为了企业生存问题发愁，企业发展时刻以盈利为主，从而忽略了企业人才管理，尤其是核心人才管理这个重要的板块。当小微企业稳固下来后，企业人才不断地流失与企业稳固向前发展形成了小微企业发展的主要矛盾。当人才不断流失、新增人员跟不上企业发展步伐时。小微企业核心人才管理的研究就被推到了最前沿。于是如何吸引核心人才，如何保存核心人才，即人力资源管理的核心人才管理模块如何在小微企业中得以应用是小微企业在经济大潮中竞争层面面临的严峻课题。

二、小微企业的核心人才管理常见问题

（一）“核心人才”的定义分类

从为企业创效的角度，核心人才分为：掌握核心技术的员工;掌握企业核心资料的员工;掌握企业重要客户的员工;具有管理才能的员工。

从职位发展划分的角度，核心人才分为：与企业共成长的投资人、高层管理者以及元老型员工;具有精神凝聚力的优秀中层管理者;具有发展潜力的储备性人才。

（二）常见集中小微企业核心人才管理常见问题

第一、企业人员少，相对比较稳定，人才引进渠道为内部推荐录用，流失率低，人员相对比较稳定，但福利一般，平台较小，无晋升空间，故无法有效保存核心人才。

第二、企业人员需求量大，淘汰量也大，制度也不完善，管理不规范，为省人工成本，试用期将满时辞退员工或延长试用期。内部人员经常大批量离职、企业不断纳新，循环往复，人才没有丝毫安全感，无法被吸引并长期为企业服务。

第三、依托集团的独立企业，其管理有旧的体制可依托，地理位置优越，环境优雅，吸引力上远超前两种情况，缺陷在于沿用集团企业管理制度后，未能因地制宜，对管理制度进行有效更新，没有明确的职工职业规划和晋升通道，人才招进来容易，维护困难。招聘预算随意性过大，从而导致企业缺乏足够的向心力和凝聚力，得不到核心人才的认可，最终可能影响企业的正常生产经营。

第四、“以人为本”理念做得好，逐渐成为企业和核心人才彼此信任的桥梁。企业重视核心人才管理，积极致力于核心人才有效管理和对核心人才管理问题进行有效梳理和改善。

上述四种情况对比可以看出，好的核心人才的管理理念可以让企业少走弯路，可以让员工有安全感，更有吸引力，有了稳定的核心人才，企业才能创新，才能发展。

三、加强小微企业核心人才管理的对策建议

在人才信息化时代，核心人才管理已演变成企业管理的核心部分。针对核心人才在企业展现的独特性、骄傲性、需认可性等特征，企业也需要因材施法、因势利导、良好的软环境以适应企业人才的发展。要从战略的角度高度重视人才的流失问题。在加强小微企业核心人才管理方面，有如下应对措施可供参考。

（一）多维渠道，改善引员方式

企业招聘也需要“因地制宜”，故针对各自企业不同状况，要通过多种途径吸引“高、精、尖”人才，由于现在信息化的快速发展，各种人脉交流方式的不断拓宽，招聘已经不仅限于招聘专员线下线上招聘，很多企业分管人事的高层负责人甚至企业CEO也会通过多种人脉渠道进行“挖萝卜”工作的开展，这是顺应社会发展的一种新的招聘途径。当然原有的招聘方式也具有一定优势，所以双管齐下是最有效引员方法。

（二）提升企业魅力，构建以人为本的企业环境

首先，尊重为先。人与人的首要相处方式就是尊重，不论高管、还是普通员工，都是从最普通的个人逐步提升上来的，相互尊重是双方相处的敲门砖。企业只有尊重人、尊重人的发展，员工才能够对企业有依赖感、信任企业，同时也尊重企业，愿意为企业奉献。有尊重文化的企业，每个员工都有可能成为这个企业的“核心员工”。

其次，沟通为本。企业要加强管理人才的培训，懂沟通、会沟通，才能够使企业高效、快速运转，才能够让管理者所在部门人才得到好的模范方式，去学习，去规范自己，从而造就出新一代的核心人才。

再次，创造积极的工作氛围，管理者要优先管理自己的言行，要经常学习和深造，保证自身有较高的个人素质、魅力以及不断进取的精神。

最后，要完善企业战略，要将执行力贯彻到企业的每个角落，一个企业的成功，10%来源于战略，90%来源于企业员工深信不疑的贯彻执行上级领导下方的工作任务。这种文化氛围，将让企业在经济浪潮中前进而立于不败之地。

（三）建立良好的职业晋升渠道，完善考核评价体系

企业用心的将核心人才留下，不仅是要让其“为我所用”，更是寄希望于未来，期望其于企业平台共同发展，在此种前提下，好的职业晋升渠道，以及完善的考核评价体系，可以极大的促进员工的工作热情，提高个人和企业工作效率，加快人均效能提升步伐，让企业在高速发展的经济时代，具有最有力的竞争力。

想要建立良好的职业晋升渠道，完善考核评价体系。需做到以下几点：根据现有工作岗位进行合理分析;明确每个岗、职的权、责、利及工作标准;邀请第三方对企业现有的精神面貌进行评价，并和员工明确表示此项将职级权重和全体员工晋升、绩效挂钩。建立逐级挂钩制度（下一级员工的离职和晋升均已权重形式与上一级直至最高级领导的晋升、绩效挂钩），以此促进部门领导对本部门员工的关怀力度。进行月度、季度和年度总结评价，对当年考评、晋升制度进行评估与改进。

从而以绩效为凭，真正实现企業用人处事的公正客观性，实现能者上，庸者下，优胜劣汰的激励机制，永葆企业青春不倒。

四、结论

在目前的经济环境下，“让更多小微企业真正活下来、发展好，才能更好激发市场活力和社会创造力。” “我们现在有6000多万个体工商户，吸纳大量就业，也牵动很多群众、家庭的生活，必须予以高度重视。”这是李克强总理在2017年9月27日的国务院常务会议上提到的。作为深入研究小微企业发展状况的一员，笔者很愿意关注小微企业为中国的经济发展做出极大贡献，推动社会发展的每一天。

随着国外人力资源管理优秀思想的不断植入，本土化的人力资源管理理念也在逐渐适应国内外大环境，并且逐渐成长完善，而小微企业在人才竞争中的不利地位也将随之有所改变，这就需要更多的人力资源管理研究者，在适应中国经济形势发展的前提下，不断的提出新的适应性理念，来为小微企业的核心人才管理提供更多更有效的管理方法，让其在拥有良好前景的大潮中，逐渐发展壮大，为中国在世界的经济盘中谋得更多更大的蛋糕，让国民生活也能随之提升。

本文通过对国内外人力资源管理及其核心人才管理模块发展的现状描述，总结出小微企业核心人员问题是当前社会发展面临的一大根本性问题，进而分析了小微企业的发展背景及经营状况，本文通过几家小微企业的实际案例总结，阐述了是否关注核心人才影响到一个企业正常的生产运营及企业竞争力。最后根据当前社会性研究，笔者提出了三个方向的加强小微企业核心人才管理的应对措施，以供更多企业参考。

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（作者单位：新兴铸管集团资源投资发展有限公司）