企业人才流失的现状及对策

陈岩

中图分类号：F272 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）10-000-01

摘 要 随着经济全球化的深入发展和日益激烈的竞争，我国企业的发展现状不容乐观，企业普遍存在着资金短缺、管理粗放、技术研发能力弱等问题，其中最突出的是人才问题。

关键词 人才 流失 对策

知识经济是21世纪发展的主旋律，是全球市场导向的经济，经济全球化彻底改变了企业活动的范围，增加了企业竞争的不确定性。知识经济最核心的问题是人的问题，即人的素质问题。知识经济的发展依靠人才，为此，越来越多的企业重视人力资源，并开始全面提高企业的人力资源能力。

一、相关理论概述

（一）人才的定义

所谓人才，有很多种定义：从广义上讲，就是具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，利用自身劳动能力创造新的使用价值和价值，在某一领域、某一行业或某一工作中做出了较大贡献的人；而本文所指的人才，是指具有一定经验和技能，在自己的工作岗位上能够为企业、组织创造价值或节约成本的人员，多指技术研发、生产工艺、销售管理等专业性人员，即它是一相对的概念，是相对于一般人力而言的。

（二）人才流失的概念

企业人才流失是人才流出的一种形式，也是员工离职的一个种类。人才流失是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。国际上通常称之为“Brain Drain”，意思是智力外流，字面直译是“大脑干枯”，因为它比较形象， 同时也说明流失是一个逐渐发展的过程，流失的是智力精华，所以成为国际通用的人才外流的代名词。

二、人才流失对公司的影响

人才高比例的流失会给企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国企业的影响主要有：

（一）增加企业的人才重置成本

人才流失后，企业为了正常的经营，需要招聘新人，重新投入成本培养人才，该项成本为人才重置成本。人才流失给企业带来的最直接危害当然是庞大的重置成本。人才流失后需要新员工来补偿职位空缺，企业为获取新员工将耗费较大的直接费用支出。

（二）造成企业技术和经验流失

人才一般掌握着企业的核心技术、重要客户或企业的核心机密，人才是公司智力资本的载体。这些技术、信息或客户是公司的核心竞争力，是企业长时间积累的结果。

（三）影响在职员工的稳定性

人才是具有知识和技能，能够进行创造劳动，和企业核心能力直接相关的人，他们对企业具有很高的价值。他们或是技术骨干，或是销售能手，或是管理精英，在企业具有一定影响，对其他人具有标杆、示范作用。

三、解决公司人才流失的对策

（一）以企业文化营造良好的人才环境

创造良好的人才环境，首先要从思想观念上转变，树立正确的人才观。摈弃把“尊重知识，尊重人才”仅仅挂在嘴上的做法，不能将人才看作工具：强调组织需要，忽视个人需求；论资排辈，不重能力。这种观念的转变不仅公司高层管理者需要，中层、基层管理者也同样需要。

（二）建立制度化的激励机制

增强激励性因素。物质激励因素按照双因素理论分为保健因素（如工资、固定津贴、社会强制性福利等）和激励性因素（如奖金、物质奖励、股份、培训等），保健因素被人才视为应得的待遇，起不到激励作用，真正起到激励作用的是激励性因素。

福利是为了吸引员工到企业工作而设计的作为基本工资补充的一系列措施和实物的总和。想要留住人才，福利应该是真心关怀，具有个性化的。不同的人才对福利是有偏好的，这种偏好受年龄、性别、身体状况、婚姻状况、兴趣等因素的影响。

（三）建立员工职业生涯体系

辨识企业的核心人才是企业构建人才流失应对机制的基本前提。从理念上来讲，企业核心人才可分为两类：一是人才的绩效贡献度；二是人才的稀缺度。所谓稀缺度是指人才供应不充分并且企业很难在短期内培养。

加大职工教育培训力度。一是加强对各类人才的思想政治教育，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，做到诚信、勤勉、清廉，为企业发展多作贡献；二是要实行分类培训，突出学习能力、实践能力和创新能力的培养。

四、结语

二十一世纪是知识经济凸现的时代，对国内外的企业而言，中国加入WTO所产生的影响绝不亚于一场革命。很多公司人才流失率高只是一个表象，其背后隐藏着体制、管理、文化等诸多因素，应引起足够的重视。必须根据自身的实际情况，采取积极有效的人力资源管理策略，完善内部管理机制，积极培育健康上向的企业文化，结合企业自身的实际情况，因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略，并在实际管理过程中不断改进、完善，以优质的人力资源配置为企业发展服务，从而使公司实现可持续发展和更高层次的规模经济。

参考文献：

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