急诊护士胜任力的影响因素分析

黄勤慧 张春梅 吴亚美王宋超 杨汉喜 胡苗叶

1 温州医科大学第二临床学院，温州，325000; 2 嘉兴市第二医院，嘉兴，314000；3 温州医科大学附属第二医院，温州，325027

胜任力是指与工作绩效或其他成果直接相联系的知识、技能、动机、特质或能力[1]。它的经典理论—冰山模型分为“冰上”外显和“冰下”内隐两部分，特质、动机是人的内在部分[2]。急诊护士工作在风险及担当重大的临床第一线，其胜任力是护理管理者关注的焦点。本研究旨在找出影响急诊护士胜任力的“冰下”内在因素，挖掘胜任力内隐因素，为提升急诊护士岗位胜任力水平提供参考。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

2018年12月，采用便利抽样方法对急诊科临床护士进行问卷调查。第一阶段预调查温州地区三甲医院59名急诊科护士。第二阶段调查21省/直辖市三甲综合医院当日在岗的急诊科临床护士(主任/副主任护士、主管护师、护师、护士)。纳入标准：在三甲综合医院工作一年及以上。共发放问卷466份，剔除无效问卷后共计451份，有效率96.78%。

1.2 研究方法

调查工具包括急诊护士的一般资料、护士胜任力自评问卷和Jefferson 护士同理心量表三部分。一般资料包括急诊护龄、职称、是否管理岗位、评价对职业满意度、与同事的关系、近三年参加同理心培训情况等。急诊护士胜任力自评问卷根据代郑重博士《综合医院临床护士胜任力量表》改编[3]，共5个维度。采用1-10个等级，等级越高代表胜任力越大。该量表Cronbach's α系数0.97，重测信度0.97。Jefferson 护士同理心量表由Hojat 等人编制、马莉等译成中文，作为护士同理心的评价工具，共3个维度[4]。釆用李克特7级计分，量表最高分为 140 分，得分越高表示急诊护士对同理心的认知水平越高[5]。该量表Cronbach’s α系数为0.797，重测信度0.792。

1.3 统计学方法

数据采用双人录入，使用Excel、SPSS 25.0软件进行数据处理与分析。采用均数、标准差、构成比描述统计不同特征的急诊护士一般资料，运用t检验、单因素方差分析、多元逐步线性回归分析胜任力影响因素，P<0.05认为有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象一般情况

451名急诊护士中，年龄21-56(32.23±7.49)岁，护龄1-35(10.92±8.23)年，急诊护龄1-35(7.54±6.92)年；男21名(4.7%)，女430名(95.3%)；已婚331名(73.4%)，未婚120名(26.6%)；独生子女138名(30.6%)，非独生子女313名(69.4%)；最高学历：中专10名(2.2%)，大专100名(22.2%)，本科336名(74.5%)，硕士5名(1.1%)；职称：护士或未评定99名(22%)，护师172名(38.1%)，主管护师136名(30.2%)，副高及以上44名(9.8%)；编制：事业246名(54.5%)，合同197名(43.7%)，其它8名(1.8%)。

2.2 急诊护士胜任力得分情况(见表1)2.3 急诊护士胜任力的影响因素

2.3.1 急诊护士胜任力的单因素分析。以一般资料作自变量，胜任力得分作为因变量进行t检验或单因素方差分析。结果显示，对胜任力得分有影响的是护龄、婚姻状况、最高学历、职称、岗位、对职业满意度、评价自己与科室同事关系、参加同理心培训(均P<0.01)。见表2。

表1 急诊护士的胜任力总分和各维度情况

表2 急诊护士胜任力单因素分析

2.3.2 同理心对急诊护士胜任力的影响。急诊科护士同理心38-140(105.93±17.7)分，处于中等水平。因同理心数据不服从正态分布，采用Spearman秩相关分析，结果不同维度同理心与胜任力相关系数均为正数，即正相关(均P<0.01)。见表3。

表3 同理心与胜任力的相关性分析

2.3.3 急诊科护士胜任力的多因素分析。以急诊护士胜任力总分为应变量，同理心和表2中的项目为自变量进行多元逐步回归分析。共线性诊断显示VIF<10，表明自变量不存在共线。结果显示：按标准化回归系数从大到小排序，影响急诊科护士胜任力的因素依次为：观点选择、护龄、与同事关系、情感关怀、职业满意度、最高学历、参加同理心培训，自变量可解释应总变异的42%。见表4。

表4 急诊科护士胜任力影响因素的逐步回归分析

注：R2=0.42；回归方程的显著性检验，F=47，P<0.001。

3 讨论

3.1 急诊护士自评胜任力处中高水平

本研究急诊护士的胜任力得分73-280(204.71±38.40)分，处中等偏高水平，这与本研究的样本量比较大有关，也与样本中以本科及以上学历占多数、主管和副主任护师职称较多相关。胜任力五要素得分由高到低分别为个人特质(7.61±1.53)、动机(7.55±1.65)、社会能力(7.32±1.39)、专业技能(7.04± 1.56)、知识(6.89± 1.54)，可以看出胜任力“冰下”要素得分高，表明急诊护士具有良好的个人特质和动机，具有较高的自我职业认同感。而“冰上”外显要素的知识与专业技能分值相对低，提示管理者应加强对急诊护士知识和专业技能的培训，注意培训的方式方法及效果，使知识和技能有待进一步提高。

3.2 护龄长、学历高的急诊护士岗位胜任力强

护龄、最高学历与胜任力有关。本研究显示护龄、学历与急诊护士胜任力正相关，与耿丽娟的研究一致[6]。因此护理管理者在对急诊护士进行岗位管理时应规范科学，尽量能岗匹配，急诊科配备护士的条件学历以本科倾斜、职称以主管护师为主，才能更好的胜任急诊岗位。

3.3 对职业满意、与同事关系好的急诊护士岗位胜任力强

本研究表明，职业满意度、评价自己与同事的关系程度与胜任力相关。急诊是一个团队运作的模式，尤其是急危重症患者的抢救和护理，离不开与同事间的默契合作，与同事关系越好搭配越和谐，因此个人胜任力与同事间关系的密切程度呈正相关。同时，对自己职业越满意的急诊护士胜任力水平越高，这与王梅红提高护士工作满意度进而提高胜任力的结论一致[7]。提示管理者应注重对急诊护士职业认同感的培养，提高其对职业的满意度，同时加强团队氛围建设，营造和谐的人际关系，增加科室凝聚力。

3.4 有参与同理心培训、同理心观点选择和情感关怀高的急诊护士胜任力强

本研究表明，有参加同理心培训的急诊护士胜任力较好，当个人心理素质不断提升优化，处理急诊专科岗位工作能力更加得心应手。假使摒弃同理心这一素质，任何完善的护理知识体系和熟练的技术操作都将在实践中流于形式。同理心可以通过后天培训得到提高[8]，因此护理管理者可通过测试护士的同理心，并且组织针对同理心的相关培训，挖掘护士深层次的内在因素，从而提高护士的岗位胜任力。同时应将同理心将作为护理管理者培养、选用以及考核护士的依据，为进一步提高护理人力资源有效管理提供参考[9]。