四川省农村基层卫生人员激励机制满意度调查

王海兰 杜沛沛 叶运莉 郭 雨 王 钦 潘 强 张 容

西南医科大学公共卫生学院，泸州，646000

在深化医药卫生体制改革的过程中，“保基本、强基层、建机制”被作为新一轮医改的基本原则，如何让医务人员受鼓舞，成为卫生改革成功的关键所在[1-2]。激励机制是在组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和[3]。目前我国基层医疗机构中普遍存在医务人员工作积极性不高、工作效率较低、人才流失等现象，其重要原因是基层医疗机构激励机制缺失、激励力不足、激励手段不合适[4]，进一步影响基层卫生服务系统整体功能的有效发挥[5]。为深入了解农村基层卫生人员激励机制满意度的现状，本研究对四川省不同地区农村基层卫生机构激励机制满意度调查资料进行分析，为进一步提高卫生人员工作积极性与服务质量提供参考依据。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

1.2 研究方法

在参考类似研究的基础上，采用自行设计的农村社区卫生服务激励机制调查表进行问卷调查。问卷由经过统一培训的调查员发放，现场核实后回收问卷。调查主要内容为一般人口学资料、激励机制开展情况、激励机制满意度情况。激励机制满意度相关问题采用Likert 5点计分法，非常满意为5分，满意为4分，一般为3分，不满意为2分，很不满意为1分。调查表的克朗巴赫系数为0.881，提示调查工具可靠。

1.3 统计学方法

采用Epidata进行数据录入，采用SPSS17.0进行数据处理。采用因子分析法筛选激励满意度公因子，并采用完全随机设计的方差分析、成组设计资料的t检验对激励满意的公因子进行单因素分析，多因素分析采用多重线性回归。以ɑ=0.05为检验水准。

2 结果

2.1 基本情况

296例基层卫生服务人员中，男性占30.8%，女性占69.2% ；<25岁占22.4%，25-34岁占38.8%，>34-44岁占25.9%，>44-55岁占9.4%，>55岁占3.5%。初中或高中以下学历占3.4%，中专或大专学历占66.8%，本科及以上学历占 29.8%。没有职称占9.4%，初级职称占 58.1%，中高级职称占22.5%。护理专业占35.3%，临床专业占40.3%，公卫人员占5.8%，其他占18.6%。工作类别中临床占51.9%，预防保健占26.6%，管理、后勤占11.8%，其他占9.7%。管理人员占16.8%，普通员工占83.2%，其他占3.1%。有编制占49.8%，无编制占50.2%。工龄<5年占38.9%，工龄5-19年占38.9%，工龄20-47年占22.2%。西昌市占26.4%，成都市占24.3%，泸州市占49.3%。

2.2 激励机制的满意度

基层卫生服务人员对激励机制的满意度情况的15个类别调查中，有12项满意度的总分百分比在60%以上。其中，同事关系、领导印象、调动积极性的满意程度位于前三，其总分百分比均达到了80%以上，分别是87.4%、82.2%、80.6%；而对奖惩制度、收入水平、奖金高低满意程度较低，其总分百分比均在60%以下，分别是56.8%、50.6%、45.2%。综合满意度的总分百分比为68.6%。

2.3 因子分析

2.3.1 适用性检验。对15项原始变量进行KMO与Bartlett球形检验，KMO=0.888，Bartlett's 球形检验χ2=1752.407，P<0.001，表明本研究参数适合做因子分析。

2.3.2 公因子的提取与命名。根据因子分析过程中特征值>1的提取原则，选用方差最大平衡值转轴法，共提取4个公因子，累计方差贡献率为 64.359%。经方差最大法旋转后的因子载荷矩阵表所示：X1、X6-7在第1因子下载荷分别为0.854、0.771、0.854，这3个指标均与职称评聘满意度有关，因此F1命名为职称评聘因子；X8-10、X14-15在第2个因子下载荷分别为0.665、0.597、0.645、0.715、0.649，这5个指标与工作关系与氛围满意度有关，F2可命名为和谐与发展因子；X2、X11-13在第3个因子下载荷分别为0.651、0.813、0.785、0.534，因此将F3命名为薪酬因子；X3-5在第4个因子下载荷分别为0.838、0.557、0.635，将F4命名为制度考评激励因子。

2.3.3 因子得分。运用回归法计算因子得分F1-F4及F(综合满意度)以进行比较分析，因子得分>0表示高于平均水平，<0表示低于平均水平。

2.4 因子得分单因素与多因素分析

2.4.1 单因素分析。综合满意度因子得分F单因素分析发现，不同职称和地区的工作人员对激励机制的综合满意度差异有统计学意义(P<0.05)，职称越高满意度越低，其他变量间综合满意度差异无统计学意义(表1)。

表1 激励机制综合满意度单因素分析

对满意度因子得分F1-F4单因素分析发现，不同专业、工作类别、编制的工作人员和谐与发展因子(F2)满意度差异有统计学意义(P<0.05)，不同性别、专业、地区的工作人员的薪酬因子(F3)满意度差异有统计学意义(P<0.05)。

2.4.2 多因素分析。综合单因素分析和其他文献的结果，分别以综合满意度因子得分F1-F4、综合满意度因子得分F为Y，因其他文献已经证实职称、专业、地区3个变量与Y有关[2，4]，故这3个变量采用Enter法，其余变量采用Stepwise法拟合多重线性回归模型。结果提示，不同职称的工作人员的职称评聘因子(F1)、制度考评激励因子(F4)与综合满意度(F)差异有统计学意义(P<0.05)，且都呈负相关，即职称级别越高，职称评聘满意度、制度考评满意度、综合满意度越低。不同性别的工作人员的薪酬因子(F3)满意度差异有统计学意义(P<0.05)，且呈负相关，即女性的满意度低于男性的满意度，见表 2。

3 讨论

3.1 基层卫生人员对激励机制总体满意度低

调查结果显示激励机制的总体满意度较低，其中薪酬因子满意度最低(2.66±0.742)，这与相关研究结果相似[2，4，6]。薪酬因子满意度低，表明报酬分配合理程度与奖惩合理程度欠佳。农村基层卫生人员工作量大，工作环境较差，但收入偏低。薪酬分配上以平均分配为主，存在吃“大锅饭”的情况。在报酬分配管理上，缺乏自主性和针对性，奖惩方面的差距不明显，难以体现“多劳多得、优劳优酬”，个人公平体现不足[7]，难以调动卫生人员工作积极性。应适当调整收入，做到绩效考核“脱表面化、脱形式化”，使薪酬激励具体化且具有实践性，体现公平分配，从而提高卫生人员工作效率。此外，将报酬分配绩效考评和工作岗位、工作的质与量挂钩，发挥薪酬激励的驱动效应，营造良好的卫生人才发展环境，吸引更多的人才。

3.2 不同专业与地区的基层卫生人员满意度不同

单因素分析结果显示，不同专业与地区间满意度差异明显。护理人员的综合满意度得分最低，其次是临床医生，公卫人员以及其他管理类人员的满意度得分相对较好。一方面，社区卫生服务机构的护理工作相对简单，住院患者少，检验、检查设备较少，护理人员个人价值得不到体现[8]；另一方面，来就诊的患者文化素质偏低，老年人偏多，在医患沟通上存在一定的障碍。地区方面，西昌市的员工满意度最低，其次是泸州市，成都市较好。经济水平低的地区编制少，政策性待遇差，办公环境及卫生条件差，工作量大且劳动的付出与回报不成正比。对此，应加强对经济落后地区卫生服务机构的投入与政策支持[9]。基层卫生机构应通过开展医养结合服务，加强人文关怀，发挥激励机制的作用。

表2 激励机制满意度多因素分析

注：“-”表示未进入模型的变量结果，不予以显示。

3.3 职称越高的人员满意度越低

多因素分析结果提示，职称与职称评聘因子、制度考评因子、综合满意度呈负相关，与孙玮等的结果一致[10]。高级职称的卫生人员工作比较重要和复杂，而在薪酬分配上未能与初、中级职称人员拉开差距，从而造成其心理上的不平衡。而且，由于在乡镇卫生院的培训机会普遍较少，卫生人员学习和提升的机会不多，使得高级职称卫生人员的知识储备难以满足患者日益增加的医疗需求。乡镇卫生院的医疗环境与卫生条件较差，所以高职称人才对环境因素满意度低。没有职称或者低职称的医务人员学历相对不高，因此对自身要求和环境要求不高，反而容易满足。所以，为提高高职称人才满意度，应将量化考核指标分解到个人，实现多劳多得，优绩优酬。在职称评聘方面，合理分配高级职称的名额，将职称评聘多元化、公平化。此外，应加强岗位竞争与交流、加强卫生院建设、改善工作条件、增加学习机会，以提高卫生人才的卫生服务能力。

3.4 女性员工薪酬满意度低于男性

结果显示，不同性别员工薪酬满意度有差异，女性员工满意度低于男性，这与刘秀芹等的结果相同[4]。在社区卫生服务机构中，女性员工多为护理人员及非临床专业人员，而男性从事临床、管理工作居多，不同的职务和岗位的工资设置不同，男性从事的工作收入更加可观，造成女性员工的薪酬满意度低于男性员工。女性员工应该积极参加培训，提升自身总体素质。考虑女性具有多重社会角色，工作单位应给女性员工更多的理解、关怀与照顾，引导女性员工以积极、健康的心态看待薪酬的分配差距。