基于违背模型的民办高校青年教师心理契约管理研究

李晓芬 刘红红

摘要：本文在心理契约违背模型的基础上，探讨了我国民办高校青年教师心理契约违背成因，并提出了相应对策，以期为我国民办高校对青年教师的管理提供借鉴和参考。

关键词：民办高校   青年教师   心理契约   违背模型

青年教师是一个特殊的群体，他们受过良好的教育，具有较强的独立性和自主性，再就业能力强，对民办高校的依赖性較弱。当青年教师面临僵化的管理制度或无法应对较大的工作压力时，就会放弃已签订的劳动合同。由此可见，心理契约影响民办高校青年教师的态度和行为，最终影响民办高校的办学质量和水平。

那么，在民办高校与青年教师间建立一种怎样的心理契约，才能使青年教师具有较高的组织承诺，能信任民办高校，忠诚于民办高校呢？这是现代民办高校青年教师管理亟待重视的问题。

一、心理契约违背的含义

当青年教师察觉到民办高校无法履行义务和责任时，心理契约就会被违背。一方面，心理契约的违背对青年教师的态度和行为会产生负面影响。在情绪情感状态的最底层水平上，是那些由于意识到未能收获所期望的和所需要的东西而产生的失望、挫折和忧伤心理。而心理契约违背的核心则是源自于青年教师意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。另一方面，心理契约违背对青年教师的行为有消极影响。如对学校的忠诚度、满意度、责任感和留职意向降低，造成青年教师对学校的贡献降低，甚至离职。

二、民办高校青年教师心理契约违背的食言模型

心理契约失衡是指，员工在感知到心理契约被破坏后所产生的消极的情绪体验及相应的与组织规范、期望、目标相反的行为总和。心理契约失衡首先源于青年教师对民办高校破坏心理契约的感知，所以我们需要了解心理契约的违背模型。特莱·费尔德曼在1999年提出了心理契约违背的食言模型：

1.雇员期望的来源

青年教师对民办高校的期望主要来自于三个方面：

（1）民办高校人事代理

为了招到适合民办高校的人才，民办高校人事部门可能会在招聘过程中对应聘的青年教师给出很多承诺，但对于一些承诺，学校的有关部门并没有兑现。当青年教师发现高校人事部门理给出的承诺与实际工作情况不符合时，甚至是相差甚远时，就会导致他们心理失衡，内心期望破灭，对高校产生不满，进而导致新进的青年教师与民办高校之间的心理契约遭到破坏。

（2）青年教师对民办高校文化和标准的感知

青年教师会从自己过往的经验中获得感知，来确定自己应从民办高校中获得怎样的回报。只要他们认为这样的回报与他们以前的经验感知不一致，就会造成青年教师不认可民办高校的组织文化，对组织承诺感降低，工作积极性下降，甚至离职。

（3）青年教师的理想化观念

科研能力弱的青年教师在定格其心理契约时，很可能会将高质量的教学和服务作为其贡献的方式;科研能力强的青年教师则相反，他们很可能会将科研成果作为其贡献的方式，虽然这些成果尚未得到民办高校的认可，但由于个体感知偏差是广泛存在的，所以个体一般会按照对自己有利的方式来解释心理契约，从而容易出现心理契约的违背。

2.契约违背的原因

由于心理契约具有模糊性和多边性，青年教师对于民办高校义务的理解也产生了相当多的不确定因素。对于心理契约违背的原因，笔者根据民办高校教师在成长过程中心理契约的特点，以及参考张积家教授的归类方法和原则，从个人收入、公平公正及价值观认同感、自我发展和自我实现机会这三个层次进行分析。

（1）个人收入偏低

由于青年教师参加工作时间短，又面临结交朋友、结婚购房、购车和赡养父母等巨大的经济压力，他们渴求有较高的经济收入。青年教师通常对民办高校的期望是工资待遇好，又具有好的养老、医疗保障等。但是，民办高校与青年教师对报酬的理解通常存在歧义，民办高校支付给青年教师的所有费用不仅包括到手的工资，还包括医疗保险、住房公积金、养老保险、个人所得税等，这些都是学校的实际支出，而青年教师普遍只关注到手收入，所以民办高校的支出与青年教师到手工资存在明显差异，导致青年教师对高校的期望与进入高校后的现实出现较大偏差。青年教师认为，民办高校未能履行应聘时给予自己的承诺，将食言理解为心理契约违背。

（2）价值观及公平公正认同感低

由于青年教师刚进入学校不久，各项工作还处于探索阶段，对学校管理的参与度不高，导致学校在制订各项政策规定时很少顾及青年教师的感受和要求。同时，由于青年教师通常身处教学的第一线，承担了很多教学任务，但高校在评奖评优时都会优先选择资格较老的教师，大大降低了青年教师的工作积极性。

此外，很多高校存在学术垄断和学术寡头现象，科研成果、科研项目等都集中到少数具有高级职称的教师手中，这些会极大地挫伤青年教师的科研主动性和积极性，导致他们产生强烈的不公平感，产生愤怒、怨恨、忧伤等情绪，从而将食言理解为心理契约违背。

（3）自我发展、自我实现机会少

青年教师对教育事业有着很高的追求，得到社会尊重和认可的期望也较强，期望在民办高校获取自我成就感和满足感能。工作中，他们会不断与教育管理人员及教辅人员比较，他们把挑战性的工作视为一种乐趣，对事业有着更加执着的追求，并不断实现自我超越。

青年教师希望学校能尽可能提供良好的工作、学习和生活等条件，使自己能充分施展才华，实现抱负和理想。但是，目前民办高校处于大发展期间，过度依赖于高级职称教师或中年以上教师，对于青年教师学习、生活和工作条件的关注较少，即使关注了，也无力改善，导致青年教师出现失望、焦虑等情绪，从而将食言理解为心理契约违背。

3.食言本身的特征

一般而言，食言本身的特征包括许诺与实际获得的回报间的差距幅度、对过度奖赏和奖赏不足的权衡、许诺与差异发生的时间差和知觉到的原因。青年教师感知民办高校食言的原因有三点原因：①青年教师期待有所回报与民办高校期待有所获取之间的理解不一致;②由于种种原因，民办高校无力满足青年教师所期待的回报;③民办高校不愿意满足青年教师的期待。这三个方面的原因最终导致青年教师与民办高校之间心理契约破裂。

三、民办高校青年教师心理契约违背的结果调节

1.充分沟通

在招聘阶段，民办高校应与青年教师进行开诚布公的沟通，可以为潜在的应聘者提供实际的工作预览。如向潜在的应聘者提供关于工作条件、岗位等有利和不利方面的真实信息，让青年教师的心理期望与民办高校的现实相匹配，从而降低双方的理解分歧，进而降低心理契约违背的理解差异。

2.有效激励

在招聘过程中，民办高校应传递真实有效的信息，改变单一的奖金、晋升等激励方式，建立多种激励方式相结合的激励体系，并以成就激励为重点。如让青年教师对民办高校的管理提出建议和对策，并予以合理的采纳。对青年教师普遍关心的住房问题，民办高校应予以足够的重视，尽可能地解决，从而解除青年教师的后顾之忧，促使他们安心工作，并对民办高校产生强烈的“家”的感觉。当然，合理的薪酬体系不仅对内有公平性，对外还应该有竞争性。

另外，民办高校应通過“传帮带”等方式，组建教学和科研团队，帮助青年教师快速提升职业技能，使他们的物质和精神都得到满足。同时，民办高校应积极营造和谐的组织团队氛围，提高成员的组织认同感，增强组织凝聚力。

3.绩效反馈

民办高校的管理者应对青年教师的绩效情况给予清楚明确的反馈，使他们清楚自己的工作水平和不足之处。尤其是那些没能很好履行自己责任的青年教师，应让他们的认识到，正是由于自己的活动导致了高校不履行他们的承诺。另外，在对青年教师进行绩效反馈时，民办高校管理者应使用建设性的反馈方式，保证反馈信息完整、清楚和及时，确保反馈对象心服口服。

4.归因管理

当青年教师与民办高校间的心理契约遭到破坏时，民办高校管理者应合理解释契约未履行的原因，以获取青年教师的理解，从而降低青年教师的愤怒和不满。特别是由于不可控因素出现导致民办高校无法履行契约时，高校给予合理的解释和说明，从而获得青年教师的谅解，降低青年教师的愤怒感。由上可知，心理契约违背未必会带来破坏性的情绪反应。

5.培训与社会化

不管民办高校的招聘和甄选工作做得多好，青年教师在进入民办高校之初都不可能清晰地了解学校的各项要求，也无法完全适应民办高校的文化。为此，民办高校应该在青年教师初到学校时，为青年教师提供一些培训的机会，让青年教师更好地了解民办高校的经营理念和文化价值观，明确民办高校自己对青年教师的期望和要求，从而调整对民办高校不切实际的幻想和期望，达到修正头脑中原有认知结构的目的。

6.职业生涯管理

由于青年教师接受过专业教育，加之刚参加民办高校教学工作不久，他们需适应教学科研的诸多要求，需要调整原有的知识体系结构，才能使自己快速成长。与中老年教师相比，青年教师比较重视自我成长，希望获得认可，所以更加重视自己的职业发展。一旦认识到自己在民办高校没有很好的职业发展前景时，他们可能就会产生离职的意愿。

因此，民办高校应对青年教师的教学科研工作实施全面、个性化的评估，对他们的成绩给予肯定，并提出不足之处，使青年教师明确自己的职业发展方向，并给他们提供科学的职业生涯规划。同时，民办高校应使青年教师的发展与自身的发展目标相一致，保证青年教师的职业目标健康持续地发展，与学校的心理契约达到一种动态平衡的状态。

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（作者单位：广西省南宁市南宁学院管理学院）