北京市某三级综合医院员工激励及工作满意度调查*

□ 孙璐 SUN Lu 兰丰铃 LAN Feng-ling 满塞丽麦 MAN Sai-limai 郭静竹 GUO Jing-zhu 赵越 ZHAO Yue

近年来，我国医疗改革进程不断加快，社会对公立医院提出了更高要求。在新的医改形势下，医院的竞争即人才的竞争，如何吸引、培养、留住高素质医护人员，改善现有的人力资源管理体系，是医院人力资源管理所面临的重要课题。只有更全面地了解员工的需求，制定切实的绩效考核机制，建立良好的人力资源激励体系，才能充分调动员工的工作积极性和主观能动性，从整体上提高公立医院医护团队的凝聚力和竞争力[1]。

为了深入了解员工的工作满意度现状，进一步设计合理和可操作的医院员工激励机制，北京市某三级综合医院对员工的激励因素及工作满意度进行了调查研究，并通过访谈、对比等方式对医院人力资源管理现状进行了分析。

问卷调查基本情况

1.调查对象。北京市某三级综合性医院共有员工4100余人，本研究采用随机抽样的方法，对1858名员工进行问卷调查，抽样比例45.15%，涉及医、护、技、管等各个岗位，临床、医技、行政等各个部门的工作人员。

2.调查问卷。问卷分为三个部分。第一部分为人员基本特征问卷，包括岗位、年龄、性别、政治面貌、文化程度、职称、工作时间、合同类别、婚姻状况等项目。第二部分为员工的激励因素调查，问卷主要依据现代激励理论与知识型员工的需求特征。第三部分为满意度调查，采用具有较好信度及效度的明尼苏达工作满意度调查短式量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称MSQ)，共计20道题。明尼苏达工作满意度调查短式量表已被广泛用于调查员工的整体工作满意度，包括工作条件满意度、对管理者的满意度、人员责任感满意度及外在奖励满意度4个分量表，共20道题，其特点在于对工作满意度的各个方面进行了完整的测量，适合对组织中存在的实际问题进行分析和解决[2]。明尼苏达满意度短式量表采用5点计分法，对调查数据进行处理，即：非常满意5分；满意4分；较满意3分；不满意2分；非常不满意1分。各分量表的得分为该分量表的所有题目得分相加之和除以其题目数。得分越高，表示满意度越高。得分在1～2.5分之间，表示员工满意度处在“抱怨”水平；得分在2.5～3.5分之间，则表示员工整体满意度处在“中立”水平；得分若在3.5～5分之间，表示员工满意度处在“满意”水平。

3.调查方法。本研究为横断面调查，采用随机抽样的方法，通过医院资源综合管理平台发放电子调查问卷。问卷的发放与回收均在课题组成员和部门管理者指导下进行。在进行问卷调查前说明本次调查的意义和目的，使被调查者能够客观的填写数据，在回收问卷的同时核对问卷的完成情况，本次调查共回收有效问卷1858份，回收率100%。

4.统计学处理。使用SPSS13.0软件进行数据录入与分析。用描述性分析方法分析人员基本特征，以均值、标准差、方差对各项满意度水平进行分析，以频数及得分对激励因素进行由高到低排序。用单因素分析方法分析满意度及激励因素与人员基本特征间的关联，以p＜0.05为差异有统计学意义。

结果

1.一般情况。本研究对1858名医院员工进行了调查，其中护士占69.48%，25～30岁占36.28%，女性占89.5%，大专学历者占43.33%，初级职称占55.33%，正式员工占43.65%。具体人员基本情况见表1。

表1 调查对象的人员基本情况

2.员工激励因素调查。根据现代激励理论与知识型员工的需求特征，调查的激励因素包括薪酬待遇、带薪休假、补充福利、工作年限、绩效奖罚、考核晋升、内部公平、保险保障、工作责任、工作环境、学习培训、工作稳定、人际氛围、职业认同、弹性工作、外出进修、组织关心、医院文化、受聘形式和参与决策共20个项目。请被调查人员从上述20项激励因素中选取5项按激励方式的重要程度排序。

2.1 员工对激励因素选项的选择情况。根据被调查人员对选项的排序及频数计算平均综合得分，选项的平均综合得分反映了选项的综合排名情况，得分越高表示综合排序越靠前。结果显示，选择薪酬待遇为激励因素的人数比例高达88.91%，平均综合得分16.84，排在首位；选择带薪休假为激励因素的人数比例为51.29%，平均综合得分9.09，排列第二；选择补充福利为激励因素的人数比例为48.18%，平均综合得分8.7，排列第三；选择绩效奖罚为激励因素的人数比例为33.6%，平均综合得分5.85，排列第四；选择工作年限为激励因素的人数比例为30.94%，平均综合得分5.82，排列第五。员工激励因素选择比例及平均综合得分见表2。

根据结果可见，员工对薪酬待遇、带薪休假、补充福利、绩效奖罚、对工作年限的奖励、考核晋升等激励因素要求较高，相比之下，对于外出进修、组织关心成长、医院文化激励、身份类别的改变以及参与医院决策等激励因素要求不高。

2.2 不同个人特征员工对激励因素的选择分析。根据不同的个人特征分析员工对激励因素的选择结果可见，不同岗位、年龄、性别、职称、学历等个人特征的员工，其第一位激励因素都选择了“薪酬待遇”，此外，“带薪休假”也被选择较多。同时，不同个人特征的员工对激励因素的要求呈现不同的特点。

医生、管理岗员工激励因素偏重于“考核晋升”，护理、医技、工人岗员工更注重“补充福利”“绩效奖罚”，管理岗员工同时对“工作环境”提出了要求；35岁及以下员工更关心“补充福利”“绩效奖罚”及“考核晋升”，36岁及以上员工更关心“工作年限”“工作责任”及“内部公平”；新入职员工关心“学习培训”，工作20年以上的职工侧重“工作年限”与“工作责任”；男性员工较女性员工更注重“内部公平”与“考核晋升”，女性员工较男性员工注重“工作年限”；博士、硕士学历员工更加重视“学习培训”及“考核晋升”，本科及以下员工更加重视“补充福利”及“绩效奖罚”；正高级职称员工除“绩效奖罚”“工作年限”等之外，开始关注“工作责任”与“职业认同”，副高级职称员工仍重点关注“考核晋升”“学习培训”，中初级职称员工关注“补充福利”“绩效奖罚”等多一些；正式员工关注“工作年限”，合同制职工关注“保险保障”。不同个人特征员工的前五位激励因素选择情况见表3。

表2 员工激励因素选择比例及平均综合得分情况表

2.3 员工工作满意度调查情况。在各个分量表中，对领导的满意度分量表平均得分最高（平均分3.7005），处在“满意”水平；外在奖励满意度分量表平均得分最低（平均分3.3193），处在“中等”水平；员工整体工作满意度得分3.5507，处于基本满意的状态。员工工作满意度四分量表均值及得分情况见表4。

表4 工作满意度四分量表均值得分情况

讨论

1.存在的问题。从调查中我们发现，北京市某三级综合医院员工工作满意度处于基本满意的状态，员工对管理者的满意度最高，对外在奖励的满意度最低。员工最希望得到的激励方式为“薪酬待遇”及“带薪休假”方面的满足，如工资、绩效、保险、福利、休假等。由于该院属于差额事业单位，医院员工的薪酬、保险等福利待遇受到体制的制约，与自筹自支的事业单位、私立医院、外资医院等相比，分配机制不够灵活，薪酬福利受限。

不同类型的员工，其对激励因素的关注度有所不同。较高专业技术职务的员工对业务学习培训、职务的考核晋升、医院的内部公平、社会对其职业的认同、工作所承担的责任等激励因素需求较专业技术职务较低的人员强烈。随着学历层次的提高，员工对公平性的要求，对学习培训、考核晋升的期望均有所增强。高年资的员工重视工作年限，希望受人尊重，新入职的员工渴望学习知识与技能，公平竞争。而对待“薪酬待遇”“补充福利”及“带薪休假”等激励因素，正式员工与合同制员工的选择没有明显区别。对待不同类型的员工，医院的激励机制及管理方式应有所不同并适时调整，不能以偏概全、一劳永逸。

2.激励方案设计原则。分析不同类型员工所关注的激励因素，该医院制定合理的激励机制方案应注重以下内容。

2.1 制定分配合理、注重实效的薪酬体系。薪酬是进行员工激励的一个非常重要的工具，薪酬分配得当，既可节约医院人力成本，又可以调动员工的积极性。从医院管理的角度看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要战略手段；从员工的角度来看，薪酬具有保障和激励两大重要功能。

2.2 为现有的薪酬体系设计补充福利项目。增设福利项目，是为吸引人才或维持员工队伍稳定性而给付的作为基本薪资的必要的有益的补充。由于受到年龄、户口、编制等限制，医院在引进高级技术人才时，可以在补充福利项目上最大限度地消除引进人才的后顾之忧。在医院现行的工资分配制度中，福利项目主要包括职工社会养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等内容，医院可根据员工的特点和具体要求，为有特殊贡献、专业特长的人员办理补充医疗保险、企业年金、商业保险、延长带薪休假等福利项目，通过不同的福利形式起到激励作用。

表3 不同个人特征员工的前五位激励因素选择情况表

2.3 重视员工的个人成长和职业生涯的发展。随着职业生涯的发展，医院人才更多的献身于自己所从事的专业而不是所服务的医院，如果医院的发展不能与其个人职业生涯规划相吻合，将造成人才的流失[3]。个人发展的机会是最大限度激励员工的方法之一，它有助于员工取得更好的业绩。

医院的知识型员工具有强烈的成就欲望和成长需要，医院要为员工的个人成长和职业生涯发展提供机会和支持，提供适合其要求的上升通路，让员工能够随着组织的成长，获得公平的职位升迁，或是创造新事业的机会，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，为医院尽心尽力地贡献自己的力量。

2.4 完善考核评价制度，激发员工工作主动性和创造性。以往医院也有各种考核制度、文件，但由于管理体制的原因，要么考核指标制定偏低，不具有激励性；要么考核走过场，没有反馈，没有监督，考核形同虚设。医院应建立客观、公正的考核体系来实现激励制度的多维化发展，从而激发员工的工作热情和创造力，考核内容可引入工作质量、服务水平、医德医风、工作效率、科室管理等内容，同时强调工作绩效与报酬之间的相关性。

2.5 为有需求的员工提供更多的培训机会。对医院员工来说，专业培训尤为重要，医务人员的持续学习不仅是吸引人才、激励员工的手段，同时也是医院增强核心竞争力的需要。医院开展学习培训内容应根据不同类型员工的特点，满足不同类型员工更新知识的需求，提升其人力资本价值。医院应健全人才开发和培养机制，为高学历的医生提供更新知识和对外交流的机会，为医学技术类员工提供提高操作技能的学习机会，为新员工提供快速融入医院、掌握基本临床技能的培训，使其具备终身就业的能力。通过后继人才的培养工作，医院还可以避免出现由于掌握核心技术的人才流失而造成的危机。

思考与总结

在新的医改形势下，医院发展中最重要的因素即人的因素，如何运用行之有效的激励手段，使医院能吸引人，留住人，达到医院和员工共同发展的目的是医院建立激励机制的关键，而充分了解医院各类型职工对激励因素的喜好是医院建立激励机制的前提。随着物质生活水平的提高，员工越来越看重工作本身对自己生活的意义，医院管理者一定要充分了解员工的需要，进一步分析了解不同年龄段、不同职称、不同年资的医生、护理人员的激励需求，有针对性地进行激励，才能达到员工对工作的满意、满足。