正性情绪和心理资本与肿瘤医院护理人员职业倦怠的关系研究

□ 刘鸿芹 LIU Hong-qin 杨希 YANG Xi* 张锐 ZHANG Rui 盛一平 SHENG Yi-ping

众所周知，我国护理人员已成为职业倦怠的高危人群[1]。职业倦怠不仅影响护理人员的身心健康，也影响其工作效率和服务质量[2]。近年来，国内外关于职业倦怠的研究成果丰硕，但研究多集中在探讨与职业倦怠相关的危险因素和干预方面，关于个体积极能动性方面的研究还有待丰富。随着积极心理学的兴起，研究者们开始尝试从全新的视角探讨职业倦怠，突出强调个体潜能的开发，心理资源的挖掘(如心理资本)[3]。Luthans等[4]将心理资本定义为个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出人力资本和社会资本之上，并通过有针对性地投入和开发而使个体获得竞争优势。研究发现，心理资本可以帮助个体有效应对工作压力，减少职业倦怠[2]。正性情绪或称积极情绪通常伴随愉悦的主观体验，并能提高人的积极性和活动能力[5]。研究发现，积极情绪不仅能改善员工的心理资本状态，也能直接缓解职业倦怠[6]。本研究从积极心理学角度出发，假设积极情绪能直接或间接缓解职业倦怠，心理资本能缓解职业倦怠，积极情绪是两者间的中间变量。如能通过研究验证以上假设，有助于护理管理者采用针对性措施，帮助护理人员改善心理资本，培养积极心态，缓解职业倦怠，促进职业生涯良性发展。

对象与方法

1.研究对象。以浙江省某省级三甲肿瘤医院注册护理人员为研究对象。纳入标准：取得护理人员执业资格证书，愿意参加本研究者。排除标准：进修护理人员；请假、外出学习者；非护理岗位的护理人员。

2.调查方法。采用横断面调查法，首先设计科学周密的问卷(包括详细指导语及填写规范)，将问卷以问卷星的方式推送到全院护士长微信群、全院护理科研微信群，由护士长和各科室护理科研人员将问卷推送到各科室护理人员微信群。本研究采用匿名问卷，并完善设置防止重复填写。

3.研究工具

3.1 一般资料问卷。研究者根据研究目的自行设计，包括年龄、性别、学历、年资、职称、工龄等内容。

3.2 工作倦怠量表(Maslach Burnout Inventory General Survey，MBI-GS)。马氏职业倦怠量表(MBI-GS)[7]目前在国际上应用最为广泛，其中，马氏职业倦怠量表-人类服务版(MBI-HSS)是由Maslach和Jackson在1986年编制而成，共包括情感衰竭(9个条目)、人格解体或去人格化(5个条目)、个人成就感降低(8个条目)3个维度22个条目。量表采用7点计分法，无反向计分条目，各维度的得分各自独立，不能进行相加。情感衰竭和人格解体维度的得分越高，个人成就感维度的得分越低，说明职业倦怠的程度越严重。情感衰竭反映职业倦怠的压力程度，19分以下为轻度，19至26分为中度，26分以上为高度；去人格化反映对待工作的负性态度，6分以下为轻度，6至9分为中度，9分以上为高度；个人成就感考察个体的工作能力体验和成就体验，39分以上为轻度，34至39分为中度，34分以下为高度。按照叶志弘的职业倦怠分级临界值，以情感衰竭维度得分≥27分，去人格化维度得分≥8分，个人成就感降低维度得分≤24分为标准，其中无维度达标为零倦怠，1个维度达标为轻度倦怠，2个维度达标为中度倦怠，3个维度均达标为重度倦怠[8]。研究证明，量表具有理想的信度和效度，Cronbach'sα系数为0.738[7]，本研究中Cronbach'sα系数为0.867。

3.3 正性负性情绪量表(The Positive and Negative Affect Scale，PANAS)。该量表由Watson D等人于1988年编制，黄丽、杨廷忠和季忠民等人进行翻译和修订，由20个条目组成，包括积极情绪和消极情绪两个维度，采用五点计分法[9]。本研究中只采用了积极情绪分维度，分数越高表明积极情绪水平越高。量表修订时Cronbach'sα系数为0.88[9]，本研究的积极情绪维度Cronbach'sα系数为0.83。

3.4 心理资本问卷(Nurses' Psychological Capital Questionnaire)。由Luthans等编制，李超平等翻译修订，包括自我效能感、希望、韧性、乐观4个维度，24个条目，采用Likert 6级评分法计分。根据自我同意的程度从“非常不同意”到“非常同意”分别赋予1～6分。得分越高，表明心理资本水平越高。量表修订时Cronbach'sα系数为0.894[10]。本研究中总量表和4个分量表的Cronbach'sα分别为0.912、0.893、0869、0.915、0.918。

4.统计学方法。调查结束后，对问卷进行整理、核对，剔除无效问卷。采用SPSS22.0软件和Mplus软件对数据进行统计分析，计量资料服从正态分布的变量以均数、标准差表示，不服从正态分布采用中位数和四分位间距表示，计数资料使用率和构成比表示。使用描述性统计、方差分析、t检验、秩和检验、相关分析、logistics回归分析、中介分析等方法进行统计分析。取双侧检验水准α=0.05。

结果

1. 研究对象一般情况。本次研究共向参与调查的224名护理人员发放了调查问卷，有220人回答的问卷达到要求，问卷有效回收率为98.21%。

2.肿瘤医院护理人员职业倦怠的得分情况及在一般人口学资料上的比较。本次研究中高度倦怠者13(6.00%)名，中度倦怠者34(15.45%)名，低度倦怠者62(28.18%)名，零倦怠者为111(50.45%)名。肿瘤医院护理人员职业倦怠得分和一般人口学资料上的得分差异分析见表1。

3.肿瘤医院护理人员心理弹性、积极情绪和职业倦怠的相关性分析。使用spearman相关分析发现，肿瘤医院护理人员职业倦怠与积极情绪、心理资本呈显著负相关，心理资本和积极情绪呈显著正相关(见表2)。

表2 心理资本、积极情绪与职业倦怠的相关情况(r值)

4.影响职业倦怠的logistics回归分析。为进一步探讨心理弹性、积极情绪和职业倦怠的关系，采用logistics回归分析分析职业倦怠的影响因素。以职业倦怠感为因变量，并将其定义为二分类变量(零倦怠=1，高度倦怠、中度倦怠、轻度倦怠=2)，以单因素分析和相关分析中有统计学意义的因素作为自变量进行logistics回归分析。最终，职务、积极情绪、心理资本进入回归方程，见表3。

表3 护理人员职业倦怠感logistics回归分析

表1 研究对象一般情况及职业倦怠情况

5.积极情绪在肿瘤医院护理人员心理资本和职业倦怠的中介效应分析。本研究结果显示，95%偏差校正置信区间为(-0.209，-0.042)，不包括0，差异有统计学意义，说明中介效应成立，见图1。该中介效应占总效应的比例为23.36%，心理资本对职业倦怠感的直接效应和间接效应均显著，中介效应与直接效应之比大约为1∶3，说明该中介效应为不完全中介效应。

图1 积极情绪在护理人员心理资本和职业倦怠的中介效应

讨论

1.肿瘤医院护理人员的心理资本、积极情绪和职业倦怠现状。心理资本是促使个体在组织中产生积极行为的心理状态，心理资本对工作压力具有调节效应，较高的心理资本能提升工作的幸福感和工作满意度。本研究中，护理人员心理资本得分低于刘红等[11]在ICU专科护理人员的研究结果。原因可能是本研究面向肿瘤医院的全体护理人员，而刘红等人的研究对象是ICU专科护理人员，属于护理队伍的骨干和佼佼者，业务能力突出，在医院和科室受到重视，地位较高，心理资本水平也较高。研究者发现乐观维度和希望维度得分较低，该结果与刘朝英[12]、李赛蕊等[3]研究结果类似。乐观维度得分最低，表明护理人员在工作中经历消极事件的时候，倾向于悲观地解释其原因。希望维度得分相对较低，提示护理人员对于护理职业的发展前景，包括对自己今后的发展可能也不是特别乐观[12]。该种现象不利于改善护理人员职业发展状态，进而会潜移默化地影响护理人员个人绩效和护理质量。原因可能在于当前肿瘤医院护理工作细致、繁琐，“以人为本”的理念尚不能和临床肿瘤护理工作场景有机结合，护理人员实际职业发展机遇、晋升渠道等与期望值差距较大，影响了护理人员对自身未来发展的信心和投入。并且由于受传统生物医学模式和人力等的限制，肿瘤医院护理人员的职业培训更多关注护理操作和护理理论，较少传授护理人员应对负性事件的技巧，从而导致护理人员面对负性事件时难以保持积极乐观的态度。

积极情绪属于积极心理学范畴，是个体的一种主观体验，包括短暂的或持续的积极情绪状态，可增强个体的心理应激能力[9]。本研究中，肿瘤医院护理人员的积极情绪得分为28.50分，低于综合性医院[13]和精神科护理人员的情绪得分。究其原因，除了本研究中研究对象的平均年龄较低外，肿瘤医院护理人员面对的患者群体不同，工作负荷大于精神科护理人员[6]。临床一线护理人员工作负荷重、压力大，为了改善护理人员情绪状态，应对高压高负荷工作状态，护理管理人员需重视护理人员的情绪状态，以提高护理工作整体绩效。

职业倦怠突出的表现是职业兴趣逐渐丧失，追求逐渐淡化。研究表明，护理人员作为与身心失衡的患者最频繁接触的角色，是职业倦怠的易感高发人群[7]。发生职业倦怠意味着护理人员“凑合”从事着自己的肿瘤护理工作，势必导致士气低落，工作效率不高，更会给医院的护理管理者带来诸多不便。本研究中，护理人员的情感衰竭得分为19.70±9.21分(中度)，去人格化得分为5.31±4.64分(轻度)，个人成就感降低为30.76±10.81分(高度)，30岁以下的护理人员、主管护师、责任组长易出现职业倦怠。情感衰竭、去人格化、个人成就感降低均高于王婷等[14]开展的研究，即肿瘤医院护理人员情感衰竭和去人格化程度较高，个人成就感得分较低。究其原因，可能是王婷研究中研究对象年龄较大(王婷研究中平均年龄34.50±9.23岁，本研究平均年龄30.30±6.86岁)、学历水平较低(王婷研究中中专占14.7%，大专占66.2%，本科及以上占19.1%；本研究中专为0、大专占5%、本科及以上占95%，p＜0.05)、年资构成不同(王婷研究中≤5年者占28.3%，6至15年者占29.1%，16年以上者占42.6%，本研究中≤5年者占52.73%，6至15年者占25%，16年以上者22.27%，p＜0.05)。年龄偏大、职称较高的护理人员常处于领导岗位或二线岗位，家庭环境、工作环境都相对稳定，压力较小。与之相反，年龄在30岁以下或主管护师、责任组长等通常位于一线护理岗位，工作和家庭中都承担重要角色，来自各方压力容易导致个体角色冲突，造成倦怠。为了保证护理质量和护理安全，他们的职业倦怠水平亟待关注。

2.肿瘤医院护理人员心理资本、积极情绪和职业倦怠呈负相关

2.1 肿瘤医院护理人员心理资本对职业倦怠具有直接负向预测作用。研究结果显示，肿瘤医院护理人员心理资本和职业倦怠感呈负相关(p＜0.05)，且对职业倦怠有直接负向预测作用，其中，希望维度是肿瘤医院护理人员倦怠的独立影响因素。该结论与既往研究[11-15]一致。护理人员出现职业倦怠后对工作失去热情，对患者失去爱心，会使护理质量下降，同时也影响护理人员的身心健康。而改善心理资本状态能够提高护理人员的工作热情和效率，帮助个体应对工作压力，有助于减轻职业倦怠。当前，护理人员的压力和工作负荷问题突出，研究表明，提高护理人员的希望水平，可帮助护理人员从容面对突发事件，积极处理压力和压力源，从压力事件中迅速恢复、积极适应和发展良好[8]。因此，护理管理者有必要通过改善护理人员心理资本状态尤其是希望程度来减轻职业倦怠。

2.2 肿瘤医院护理人员积极情绪对职业倦怠具有直接负向预测作用。本研究显示，肿瘤医院护理人员的积极情绪水平和职业倦怠程度呈负相关，且积极情绪对职业倦怠程度有直接负向预测作用，与李华芳[6]的研究一致。由于肿瘤仍然对患者及其家庭的心理和情绪产生强烈的负面冲击，为了更好地实施人文关怀，向患者传递战胜肿瘤的希望和信心，护理人员需要积极面对职业和生活中的挑战和应激事件，赋予其以积极意义[16]。研究表明，个体的积极情绪有助于构建正性个人资源，如增强积极信念、生活目标、社会支持及减轻疾病症状等；反之，已构建的诸多正性个人资源又能增加个体的生活和职业满意度，缓解负性情绪，有利于保持积极情绪，降低职业倦怠感发生[13]。因此，为了改善肿瘤医院护理人员的职业倦怠状态和提高护理质量，护理管理者需关注护理人员的积极情绪状态。

3.积极情绪在肿瘤医院护理人员心理资本与职业倦怠间具有中介作用。本研究显示，肿瘤医院护理人员心理资本对其职业倦怠的影响效应中，积极情绪介导的中介效应占总效应比例为23.36%，中介效应与直接效应之比大约为1∶3，心理资本对倦怠的影响主要为直接影响，因此心理资本干预对改善护理人员职业倦怠水平有重要作用。中介效应分析显示，积极情绪在心理资本对职业倦怠的影响中，只存在部分中介作用，即积极情绪状态差的护理人员很可能职业倦怠水平高，但是职业倦怠水平高的原因却不仅仅是积极情绪水平低。心理资本对职业倦怠的直接效应和间接效应同时显著，表明中介路径不唯一，除积极情绪外，心理资本和职业倦怠还存在其他发挥中介作用的变量。因此，今后的研究需探索这些中介变量，进一步分析肿瘤医院护理人员心理资本和其中介因素对职业倦怠的作用机制。

为了减缓肿瘤医院护理人员职业倦怠水平，研究者提出以下干预方法：(1)管理者方面：护理管理者可从相关政策、院内工作流程、经济收入、教育资源、人力资源支持等方面着手，尽力营造轻松愉悦的护理环境，严格执行护理管理制度的同时，努力做到尊重、关心、爱护护理人员。当护理人员出现工作失误时，管理者首先帮助护理人员解决问题。追究责任时，应以教育帮助为主。定期开展人文关怀活动，营造平等和谐的工作氛围[17]。(2)肿瘤医院护理人员自身：根据SMART原则[18]，肿瘤医院护理人员与护理管理者共同制订明确合理的工作目标，并将目标分解为易实现的阶段性目标，充分调动自身内在动机；利用SWOT[19]分析法，明确自身目标实现过程中的优势、劣势，为选择目标实现路径和制订计划提供参考；自我反省，反思目标实现过程的得与失，不断完善目标、计划。

小结

随着医疗卫生事业的发展和社会的进步，护理服务质量日益成为医院的工作重点，而护理人员的职业倦怠状态直接影响医疗服务质量。本研究提示，肿瘤医院管理者应关注护理人员心理资本和积极情绪的改善，特别是作为临床一线护理支柱的30岁以下的护理人员、主管护师、责任组长等群体。此外，在提升医院护理人员心理资本时，管理者需重点关注护理人员希望、乐观等特质的开发，但心理资本的4个维度存在协同作用，所以管理者在干预中，需重点突出，全面统筹，以缓解职业倦怠水平，提升肿瘤护理质量。