政行企校协同共建高职“双师型”教师队伍路径探讨

张 茹

（山西水利职业技术学院，山西 运城 044004）

高等职业教育要想实现“三个转变”，提升职业教育在新时代的现代化水平，为促进国家和区域经济社会发展提供优质人才资源支撑，培养适应产业发展需求的高素质劳动者和技术技能人才，关键在于如何提高教师队伍的整体水平。《国家职业教育改革实施方案》（国发〔2019〕4号）中指出要“多措并举打造‘双师型’教师队伍”，教育部《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》（教师函〔2019〕4号）提出要“打造一批高水平职业院校教师教学创新团队，示范引领高素质‘双师型’教师队伍建设”。因此，在产教融合大背景下，高职院校如何通过政行企校协同共建，探索出适合我国高职“双师型”教师队伍建设的对策，建设一支具有先进教育理念、熟悉产业前沿、服务产业转型、支撑产业发展的高素质“双师型”教师队伍，总结出新时代具有中国特色的高职“双师型”教师队伍建设经验，为“双师型”高职师资队伍建设提供理论支撑与现实指导，有着重要的理论价值和现实意义。

一、我国高职“双师型”教师队伍的现状与问题

上世纪90年代，我国职教界师资建设与评价中曾一度出现“重理论、轻实践，重知识传授、轻技能应用”的倾向。针对这一问题，1998年2月原国家教委首次在《面向21世纪深化职业教育教学改革的意见》中明确提出了“双师型”教师的概念，并将“双师型”教师队伍确定为我国职业教育师资队伍建设的目标。2019年初，《国家职业教育改革实施方案》将“双师型”教师明确定义为“同时具备理论教学和实践教学能力的教师”。至今为止，关于职业院校“双师型”教师的研究还处在比较热门的阶段。人们针对高职院校“双师型”教师概念和内涵的界定、素质结构的分析和评定标准及制度的制定、培养途径和培养模式等诸多方面进行了若干开创性的探讨，但在理论深度和具体操作上还比较欠缺。总体而言，高职院校“双师型”教师的主流至今尚未真正形成。

（一）高职院校教师来源单一，实践经验和专业技能不足

高职院校教师来源相对单一，绝大多数毕业于学术研究型高校。大部分的教师是走出“大学校门”直接跨入“高职校门”，没有行业企业实际工作积累。青年教师缺乏专业实践经验和必须的专业技能，在工作中又由于教学任务繁重，到行业企业实践锻炼时间不充足、内容不系统不深入，往往是“走马观花”。长此以往，导致具备实际工作技能的骨干教师和专业教学带头人匮乏。近年来，为提高院校教科研水平，高职引进人才的学历和职称门槛越设越高，使大批具有丰富实践经验和高技能水平的人员因学历偏低、职称不高等原因被拒之门外。而院校为了教学需要从企业聘用的兼职教师流动性强，相对稳定性差，不具备职业教育教学理念，教学技能和教学经验也相对缺乏，很难做到因材施教。

（二）高职教师社会地位和待遇偏低，对技术技能人才缺乏吸引力

我国职业教育基础比较薄弱，教学经费相对短缺，高职教师工资、福利待遇相对偏低，对企业技术技能人才吸引力不足，那些符合引进条件、在企业能够独当一面的中坚力量，通常在企业发展又顺利，待遇又高，他们中愿意再次择业到高职从教的人少之又少。而高职院校一些有能力的在职教师把在外兼职当做“主业”，而将教学工作视为“第二职业”，存在应付心理，有的甚至不惜辞职“高就”。

（三）校企合作“两张皮”，“产、教、研、用”尚未真正融合

高职院校的教师想要真正做到生产、教学、科研和社会服务融为一体，就要既有知识又有技能，而且要能将科研成果转化运用到实践中去。因此，培养“双师型”教师的关键在于形成“生产、教学、科研、应用”四位一体的教学发展模式。但是，目前大多数高职院校校企合作流于表面，科技开发、社会服务的体系没有形成一定的规模，产教融合的教育模式尚未成熟，教师队伍中普遍存在专业教学和行业发展脱节、科学研究和生产实际脱节，达不到有机衔接、深度融合、共同发展的效果。

（四）“双师型”教师培养与管理体制不完善

大多数高职院校虽然重视“双师型”教师队伍建设，但是由于缺乏切实有效的教育培训制度和管理制度，实效性和针对性欠缺，使得“双师型”教师培养流于形式，导致出现重数量、轻质量，重形式、轻实质的现象。不少院校将考取执（职）业资格证书、获得国家职业技能鉴定考评员等作为认定“双师型”教师的标准，从数量上快速达到“双师型”教师的比例要求，但这种“以证代技”的“双师型”教师是否真的能达到“双师”标准，还有待商榷。在现行高职教师专业技术职务评审的办法中，依然表现出“重论文、轻教学，重研究、轻应用”的倾向，导致教师“能讲不能做、能写不能用”，不利于教师“双师”素质的提升。多数院校“专兼结合”的教师队伍并没有形成切实的管理制度，更没有在教学实际过程中落到实处，所谓的“外聘专家”教师通常是停留在一纸聘书上，来校可谓是“蜻蜓点水”，没能切实地担任教学工作及专业指导工作，也不能真正地起到连接校企间的桥梁作用。

二、国外高职“双师型”教师队伍建设经验及启示

国外高职“双师型”教师队伍建设经验主要有严格的资格认定，校企合作的培养和培训体系，灵活的管理模式，有效的激励机制等。主要启示有以下几个方面：

（一）严格任职标准，明确任职资格。高职“双师型”教师是一种复合型专门人才，其准入机制必须突出技能型、工程型等职业特性，而我国高职“双师型”教师任职标准既不明确，也不严格，学历达标已不是问题，主要是缺乏企业岗位工作经历，动手能力和实践技能相对不足。

（二）健全培训体系，转变能力结构。我国高职师资培训以学校为主体，属于在职补偿教育而非提高教育，企业参与度不高，有较重的学科化倾向，达不到强化应用的本质要求，不利于“双师型”教师的成长，必须通过深化产教融合，加强校企合作，拓宽培训模式和路径，岗前岗后培训相配合，促进教师能力结构向“双师型”人才转变。

（三）完善选聘制度，优化队伍结构。专兼结合是高职“双师型”教师队伍建设的必然选择，鼓励高职院校加大聘用兼职教师的比例，积极从行业企业引入高级技术人才和管理人才。一方面，可以给学校带来生产科研领域的最新信息，及时有效推动教学改进；另一方面，与专职教师共同进行教学活动，促进校内专业教师向“双师型”教师转化。改革编制管理办法，扩大院校用人自主权，试行任期制，按需设岗，择优聘任，对师资队伍进行动态管理和调整。

（四）健全评价体系，夯实激励机制。要针对高职教育特点，建立突出技术技能的“双师型”教师评价制度，在职称评定中分类单独评审，加大技术创新、发明专利等成果的权重，并在福利待遇提升上给予倾斜，充分调动教师工作的积极性、主动性和创造性，提高队伍的稳定性、凝聚力和向心力。

三、“双师型”教师队伍建设的路径

（一）加快政府“放管服”改革。各级政府要加快推进职能改革，从“办”职业教育过渡为“管理与服务”职业教育，政府部门主要负责规划战略、制定政策、依法依规监管，协调各有关部门，做好政策配套衔接落地，形成促进教师队伍建设的政策合力。在金融、财政、土地、信用等方面出台和完善相关优惠政策，为行业企业深度参与高职教育提供“政策托底”。完善企业技术技能人员与院校骨干教师相互兼职兼薪制度，促进校企之间人才优势互补、合理流动。扩充国家技术技能大师库规模，鼓励技术技能大师到院校担任兼职教师，或联合高职院校建立“大师工作室”以及进行教科研项目联合攻关，政府按规定给予政策和资金的支持。进一步加大经费投入，落实好职业院校教师素质提升计划，支持校企合作打造“专兼结合”的教学创新团队，共建高水平教师发展中心等。建立职业教育质量评价体系，完善政、行、企、校共同参与的质量评价机制，积极支持组建职业教育指导咨询委员会作为第三方机构对“双师型”教师队伍建设进行指导、考核、专项督导评估。

（二）加强行业引导与协调。行业主管部门对高职教育教学要加强引导，采取授权委托、职能转移等形式，积极参与工作协调，加强协同联动，推进工作落实。发挥行业协会引领作用，牵头组建产教融合集团（联盟）或职业教育集团（联盟），搭建校企对接桥梁，促进产教深度融合。在行业组织的大力支持下，共同制定高职院校“双师型”教师队伍建设规划，积极开展校企合作人才交流、专业教学人才需求调研、岗位职业能力培养、教学建设指导等合作。

（三）强化企业重要主体作用。构建校企合作长效机制，大力发挥企业参与高职教育教学的主体作用，促进校企深度合作，实现资源共享，主要通过人才和项目方面的协同创新，构建“双师型”师资培养的新型战略伙伴关系，深入开展全员、全方位、全过程的“三全”合作，共同致力于高职“双师型”教师队伍水平提升。

1.在人才共建方面，要通过校企密切合作，为“双师型”教师队伍建设搭建更大平台，以实现双方人力资源的优势互补与有效对接。从硬件环境来说，可以利用互联网信息技术，建立校企合作网络平台，大大拓展时空界限，可以为校内外教师工作与交流提供实时在线的“虚拟立交桥”，尤其是能有效解决双向兼职教师本职工作和兼职工作间的时空冲突问题。从软件环境来说，主要是推行校企间人员的双向兼职、互兼互聘，即高职学院对人员分批轮岗，选派教师尤其是青年教师到企业挂职实践锻炼，同时探索设立产业教师（导师）特设岗位，或通过“流动岗位”的形式，从企业引进中高级技术技能人才到学院为兼职教师，还可以通过“精准对接”的方式，让同一专业的校内优秀教师和校外产业导师结成教学创新团队，形成命运共同体，双方取长补短，实现互利共赢。

2.在项目共建方面，以资源开发、就业创业、技术创新、基地建设、社会服务、文化传承等方面的校企合作项目为载体，使校内外教师在项目合作的过程中快速成长。校内教师通过项目合作，能引入企业先进管理理念和经验，紧跟产业行业新技术、新材料、新工艺的发展前沿，掌握企业岗位工作需求，实现技术技能积累，培养职业精神和特质，提升教学和人才培养能力；校外兼职教师通过项目合作，了解教育教学规律，掌握校情学情动态，有利于企业人力资源配置和规划发展，还可以将项目研究成果用于指导实际生产，促进企业实现社会价值和经济价值。

（四）激发院校内生动力。通过不断完善考核和激励机制，改善“双师型”教师的工作环境和待遇，激发院校教师队伍的内生动力，形成“双师型”教师队伍成长建设的良性空间。在考核机制方面，要严格“双师型”教师的认定标准，施行动态管理，打破终身制，在考核中将教师的理论教学能力和实践教学能力并重，作为年度考核、岗位聘任、称职晋升、评优评先的重要依据。在激励机制方面，学院绩效分配要向“双师型”教师倾斜，提高“双师型”教师的教学奖励绩效，对表现突出的集体和个人还要给予相应的精神奖励。同时，院校要大力支持教师创立教师工作室、企业工作站、名师工作室等，为“双师型”教师提供更多更好的教学和技术创新条件。

“双师型”教师队伍建设是一个长期而系统的复杂工程，对培养具有扎实理论知识与业务实践能力的教师队伍整体来说，这个工程任重而道远。这就要求在构建“双师型”教师队伍的过程中，必须通过政行企校四方协同共建，才能达到提高高职院校教师队伍整体水平的目的。