从心理契约视角论高校师德建设机制的建构

朱军明

（广东创新科技职业学院，广东 东莞 523960）

随着经济社会的不断发展，社会变革转型时期所带来的负面现象也对教师产生影响，高校师德建设面临新的挑战。心理契约是一种情感契约，是一种加强组织凝聚力的无形手段。引入心理契约理论，对高校师德建设机制的建构和创新起着重要作用。

一、心理契约的内涵

心理契约的概念属于组织行为学和管理心理学范畴，最早由美国管理心理学家施恩教授提出，是指存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。这种期望具有不确定性、动态性、双向性、隐蔽性的特点。

心理契约是正式的经济契约的有效补充，是存在于企业与员工之间的隐性契约，其核心是组织、员工双方的满意度。遵循心理契约，组织、员工相互了解并同时满足对方的期望，可以形成共赢的良性循环。具体如下：组织了解成员期望——组织满足成员期望——成员期望实现并努力工作——组织期望实现——组织与成员共同发展。违背心理契约，组织尤其是成员感知到承诺未履行、破裂甚至违背，则会出现如消极怠工、失职、离职、渎职行为等，势必造成员工职业道德的缺失。

二、心理契约与高校师德建设的关系

《高等学校教师职业道德规范》从六个方面明确了新时期高校教师师德内涵：爱国守法、敬业爱生、教书育人、严谨治学、服务社会、为人师表。其实质是教师道德观念、道德品质、行为规范的总和，是调节教师与学校、教师与教师、教师与学生等相互关系的行为准则，具有心理契约不确定性、动态性、双向性、隐蔽性的特点，包含了学校、教师双方的期望。所以，高校师德是心理契约的一种表现形式。

良性的心理契约是高校师德建设的基石。作为一种心理契约，高校师德在聘任合同、聘任协议等经济契约中无法具体量化。若要更好地调动高校教师的工作积极性，就必须要重视心理契约对于高校教师的自我约束作用，建立经济契约和心理契约相结合的师德建设机制。

三、高校师德建设存在的问题

（一）高校师德建设范式落后僵化

关于职业道德建设范式主要有两种：管教式、说教式。管教式以较大程度地限制员工人身自由为前提，强制规范和训练员工的职业道德行为，导致员工处在被动服从和消极接受的状态。这种范式与“以人为本”的现代管理思想背离，不适用于类似高校教师职业的知识型员工。说教式以尊重员工的主观意志为前提，通过说服教育，让员工理解职业道德的内涵，以求解决各种问题。这种范式注重情感沟通，却过于依赖、夸大情感沟通的作用，存在很大的主观随意性。当前，大部分高校师德建设的主要范式是说教式：过于拔高教师精神，反复宣读雷同文件，缺乏实践落实的载体。

（二）高校师德建设制度有待健全

一是国家、地方制定了师德建设制度，但部分高校尚未建立师德制度。二是师德制度建设不成体系，缺乏可操作性的方案、实施细则、量化指标等。三是师德建设制度意识缺失，存在不按照制度办事、执行力不强的现象。四是师德建设制度创新不足，部分高校照搬上级或兄弟院校文件，丧失了解决本校实际情况的现实作用。

（三）高校师德建设内容陈旧空洞

站在教师个体视角，受经济社会大潮冲击的教师，其世界观、人生观、价值观也随时代的发展而发展，高校师德建设的内容也要与时俱进。当前，高校师德建设的理论依然以传统文化为主要参考依据，以宣扬学习高大全的先进师德典型为主要手段，导致理论与现实脱节，难以引起普通教师的共鸣与感动。

（四）高校师德建设主体参与不够

在高校师德建设工作中，教师主体参与性不高、态度消极等问题普遍存在。一方面，由于高校不同程度地存在重视教学效果、科研、社会服务、校企合作等业务，轻视教师思想政治教育和师德教育的倾向，高校的师德建设工作多采用发文件、听报告的形式，教师作为师德建设的主体参与度不高。一方面，大部分教师为提升职称、职务，更为注重个人业务能力的发展，在教学、科研方面倾注大量精力，缺少了团结合作、敬业乐业的精神，参与思想政治教育的热情不高。

（五）对教师心理契约特征认识不清

高校教师的心理契约具有主观性、内隐性、时代性、动态性等特征。高校在设计师德建设机制、激励机制时由于对高校教师心理和行为特征缺乏正确的认识，重程序轻情绪，导致与现实脱节，教师的心理落差日渐增大，工作积极性不断下滑，师德建设成效甚微。

四、基于心理契约创新高校师德建设机制

（一）建立共同目标，构建良好的初始心理契约

美国心理学家Rousseau指出，心理契约的形成主要经历四个阶段：雇用前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段，每一阶段都有相应的行为和信念，对心理契约的形成产生影响。

高校在发布招聘公告、组织面试时，应明确介绍学校的基本情况、办学理念、发展远景、办学目标等信息，明确招聘要求，考察求职者内隐的个性、品质，选择认同学校办学理念并希望长久在学校工作以实现自我价值的合适人选。只有在学校与教师建立共同远景、共同目标的前提下，在日常的师德建设过程中，教师才会认同学校的价值观、教育目标、教学管理等师德要求。

（二）规范运行机制，师德建设有章可循

现代管理学认为，机制是组织取得成效的制度保障。

制定合理的师德标准是高校师德建设的前提。《高等学校教师职业道德规范》是推动高校师德建设的指导性文件，各高校要以此为标准，结合自身实际，根据自身办学层次、办学定位、办学理念、职业要求等，制定符合自身特点的师德规范标准。

教育宣传、培养培训是师德建设运行的主体。要建立相应制度，通过师德演讲、师德征文、师德大讨论等形式，以重大节庆日、纪念日为契机，依托传统媒体和网络媒体宣传师德师风。

考核监督是师德建设运行的关键。建立师德考核评价制度，明确考核指标，将师德考核评价与教师的自身利益如职务评聘、评优、晋级等结合起来，与各部门的绩效考核结合起来；采用平时考评与定期考核相结合的方式，加强对日常教学工作、言行举止、学术行为的监督、奖惩。

（三）关注教师需求，实现心理契约平衡

《教育部关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》提出，要“充分尊重高校教师主体地位”。高校要树立“以教师为本”的理念，分析不同学历、职称、职务、年龄、性别、教龄的教师不同的心理需求，通过完善薪酬分配、奖惩结合、购买保险、后勤保障、文娱活动、职业安全、关心慰问、听取意见、表彰鼓励等多种激励措施，及时满足教师合理需求，引导不合理需求。保障教师合法合理权益，不断改善教师的工作、学习和生活条件，促进教师身心健康，有利于提升教师工作满意度，提升教师对学校的认同感、归属感，有利于实现教师心理契约的动态平衡，促进教师追求高尚的师德情操。

（四）共促教师成长，科学规划职业生涯

教师要具备广博专业的知识、有效的教学技能、高尚的师德，才会受到学生的欢迎和尊敬。学校要根据自身发展和专业建设、课程建设需要，帮助教师科学规划职业生涯，提供顺畅的职业发展渠道，安排教师参加校内外专业学习、教学培训，帮助教师实现专业发展。

高校教师要提升自我认知，不断提升自我综合素质，紧跟学校发展步伐，制定符合自己的发展目标和职业生涯规划，实现教师与学校发展目标一致、发展步伐一致，不断达到心理契约的平衡，职业荣誉感和归属感提升的同时，师德规范也随之产生。

（五）加强文化建设，营造尊师重教氛围

良好的校园文化环境、公平公正的制度环境对教师心理契约的正面强化起到积极作用。高校应加强教学、科研、人事等各方面制度建设，建立公平公正的管理氛围和制度环境，维系教师对学校的信任。将营造尊师重教氛围列为校园文化建设的重要内容，通过课堂教育、表彰活动、文化活动、媒体宣传等途径，在全校范围内营造尊师重教的氛围，使学校、学生从根本上、内心上认同教师、尊重教师，可以提升教师的职业荣誉感，从而反过来促进教师关爱学生和提升业务，师德建设自然而然地渗透在教书育人的实际行动中。

（六）建立防范机制，应对心理契约违背

心理契约违背是指教师自我感觉学校违背承诺或受到不公正对待，感觉到学校未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种心理状态，表现为产生消极、辛酸、怨恨、愤怒的情绪。

心理契约的违背通常会伤害到高校教师对学校的感情，会对教师的后续行为产生消极影响，给学校的管理带来不良影响，不利于教书育人、不利于师德建设。学校应建立心理契约违背的防范机制，通过心理咨询师、心理宣泄室、座谈会、意见箱等渠道，让教师释放负面情绪，听取教师意见，了解心理契约违背原因，采取措施积极维护教师心理契约的平衡。